來源：劉潤（ID：runliu-pub）
作者：劉潤，潤米諮詢創始人，互聯網轉型專家，《劉潤5分鐘商學院》創始人，微軟前戰略合作總監。
作為新上任的經理，你在分配任務的時候發現有幾個員工牴觸你的分配。你想，居然敢挑戰我的“權力”，要不要幹掉他們，樹立威信？
千萬不要。你遭遇的，其實是每個從員工“爬”到經理，都會有的“高原反應”。高原反應是因為缺氧，你還缺乏對“權力”的正確認知。
讓我們來好好聊聊“權力”這個東西。
權力是員工給的
你讓人做一件事，他做了，你對他就有權力。他不做，你對他就沒有權力。你對他有沒有權力，取決於他聽不聽你的。所以，你要明白，權力，不是領導授予的；權力，是接受權力的人授予的。
這一點非常重要，我希望每一位新任的經理，甚至很多資深的管理者都必須記住：權力不是職位給的，權力是員工給的 。職位，只是給了你一些用來從員工那裡獲得權力的工具。
所以，從員工成為經理後，你並沒有自然而然地獲得“權力”，你只是開始了獲得這項“權力”的過程，一個讓員工自願被管理的過程，自願把與工作相關的某些決策權力，交給你，並聽從指揮的過程。
那到底有哪些工具，可以幫助你從員工那裡獲得權力呢？
從員工那裡獲得權力的5種工具
你與生俱來就有兩個工具：專家權和表率權。成為經理後，職位又給你了三個工具：法定權，獎賞權，和懲罰權。
“法定權”就是：我是經理你要聽我的。這是約定俗成的，基於組織架構的權力。但是，通常法定權很難單獨被接受，它還需要配合獎賞權，和懲罰權。
“獎賞權”，是種建立在誘惑之上的權力，俗稱胡蘿蔔，做得好，就給你一根。
“懲罰權”，是種建立在恐懼之上的權力，俗稱大棒，做不好，就打你一頓。
這三者的配合，非常重要。一個有經驗的管理者常會和CEO談條件：讓我做這個位置可以，但你要讓我自主分配獎金，獨立任免員工。這就是索取更多的胡蘿蔔，和更粗的大棒。
這三種工具，都是通過外在手段，壓制員工服從，所以我稱之為“壓力型工具”。
而你與生俱來的專家權、表率權，是“動力型工具”。
“專家權”是指，你會一件別人不會的事情，比如你能更專業地分配任務，讓員工心服口服。比如你能在關鍵節點上，給別人很棒的操作建議。
“表率權”是指，你擁有令人羨慕的個性、魅力，或者聲望，受到別人的敬佩和讚譽，因此願意模仿你，服從你。
我很喜歡希臘神話。但作為理科生，一直很困惑，人靠吃飯獲取能量，但神和魔，靠什麼獲取能量呢？直到我看到某部電影，才恍然大悟。
神，是從人類膜拜的精神力量中，獲取能量；而魔呢，是從人類恐懼的精神力量中，獲取能量。這就解釋了為什麼神要感化人類，魔要嚇唬人類。
膜拜是種動力，恐懼是種壓力。
作為一個新任經理，你拿到職位授予你的，看似威力無窮的三個“壓力型工具”。但要記住，用這些工具從員工那裡獲取的權力，來自於“被迫”。
權威又是什麼？如何建立權威？
那別人為什麼要聽你的呢？這時候，你就需要有“權威”。權威，就是權力對一個人的威力；反過來說，就是別人對你權力的接受度。
怎麼提高權威？很多人非常重視座次，誰坐第一排，誰做第二排；很重視辦公室大小，老闆最大；很重視你有沒有幫我拎包，幫我開門。這些都是強調和測試權力接受度，測試權威的方法。
甚至人很喜歡說“小王，這三杯酒你喝了吧。不喝就是不給我面子。”這種惡習，就是一種權威測試。
但是，這種來自於“儀式感”的權威，無法對你的老闆、同級同事、合作伙伴、客戶，甚至你的子女起作用。
所以你發現，很多外企老闆和員工辦公室一樣大，誰都不幫誰拎包，座位隨便坐，更不逼你喝酒。他們不通過這些儀式感建立，或者測試權力接受度。
那怎麼建立權威？
把這些儀式感拿掉後，外企老闆，甚至一些全球副總裁、CEO，必須想其他方法，比如幫員工按電梯，比如關心大家的生活，比如尊重他，並因此獲得權力接受度，獲得權威。別無他法。
這樣獲得權威很難。但是他們也驚喜地發現，他們用同樣的辦法，從夥伴，從客戶，甚至子女那裡獲得權威。
限制使用“壓力性工具”
真正的管理者，在成為經理之前，就已經擁有權力。這個權力，來自於“動力型工具”，來自於“自願”。
也許你應該適當地收起“懲罰權”，看看是不是自己的“專家權”出了問題，分配工作不科學，所以員工無法心服口服。
動力型工具，是獲取權力的終極工具。它不但幫你從下級那裡獲取權力，還幫你從同級，甚至上級那裡獲得權力；它不但幫你從公司內部獲取權力，還幫你從合作伙伴，甚至最終客戶那裡獲取權力。
正確認識權力，限制使用“壓力型工具”，修煉使用“動力型工具”，是從員工到經理，每個人的必修課。
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