加薪”這個話題,一直圍繞在我們身邊,想留住人才要加薪,想提拔人才要加薪,想激勵職工更要加薪……
那你有沒有發現,你不斷在給職工加薪,職工也在不斷向你提再加薪。加薪不當,職工壓力小,總覺得自己拿得還不行。
文:王老師 有趣、有料、有態度,歡迎點擊右上角“+關注”,文末有彩蛋!
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事例
某企業老闆:我有一個主管在我這裡做了兩年了,從開端的月薪7500到現在的9500,月月加100,因為他是公司的骨幹,只要他能為公司創造效益別說每月100就是1000我也願意。
但是今年和我說要是不給他工資15000外加一輛汽車,他就跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西,我就直接發飆,倒不是為了他的利益發飆,而是他威脅我,這是任何老闆所不能容忍的。而我當場炒了他,幸好當時他入職的時候簽了保密協議,別的我辦公室有攝像頭,而後直接報警,才算是解決了!
![老闆:面對“不加薪就搗蛋”的員工,就該這麼幹,保準聽話](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
我們暫且不對這位主管做任何評價,如今加薪雖已是鋼性,能夠起到一定的留人作用,但我們需要思考2個問題:
第一、 一次加薪的有效期是多久?
對企業多一份歸屬感,有效期3個月;
對薪酬多了一份滿足,有效期不到6個月;
作業多了一份熱心、主動、有效期為3~6個月。
隨著時間的推移,職工開始對加薪滋生新的需求,若不能滿足,將逐漸影響作業的熱心和歸宿感。
第二、 加的薪資都加到哪裡了?
1、 任務加多了嗎?
2、 要求加高了嗎?
3、 結果做的更好了嗎?
4、 價值貢獻超越過去了嗎?
5、 解決企業更多更重要的問題了嗎?
6、 支撐公司業績添加了嗎?
小結:
- 給職工加薪,動力來自企業,職工壓力較小,改善就相對較小;
- 薪酬制定與價值產出不匹配或固定加薪,都只會添加企業固定性成本;
- 職工固定薪資水平越高,創造力就會降到越低。
那如何合理定薪與有效加薪呢?
推薦薪酬全績效(KSF):基於人本增值的加薪方案
![老闆:面對“不加薪就搗蛋”的員工,就該這麼幹,保準聽話](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
將職工的薪酬和他的價值進行密切的融合,引導改變觀念與行為方式。將方針計劃管理與KSF相結合、讓職工為自己而做、並通過方針、計劃、檢視、總結等管理步驟,實現職工如何為自己做到。
KSF薪酬全績效形式強調兩點:
- 1、直接面臨職工的新酬,而且與大部分薪酬相關,因此從職工的視點來看,必須快速執行到位,進步自己的收入。
- 2、直接面臨與運營效果,通過產值化與價值化,大力促進運營效果的改進,而且只有運營效果得到改進,職工才能取得更多更高收入。
正是由於KSF薪酬全績效形式抓住這兩個要點,無論是企業主還是職工,都期待成績優化、收入進步,而且是快效實現。
- K1銷售額:平衡點784159元,每超400,獎賞1.5元;每少400,少發1.5元
- K2毛利率:平衡點49.33%,每多0.1%,獎賞7元;每少0.1%,少發7元
- K3毛贏利額:平衡點XXX,每多300元,獎賞1元;每少300元,少發1元
- K4人創銷售:平衡點XXX,每多55元,獎賞4元;每少55元,少發4元
- K5銷售單數:平衡區間2000~2500單,每多10單,獎賞4元;每少10單,少發4元
啟示:假如每一個職工都希望公司成績好、服務好、結果好,這家企業不行能沒錢賺。而職工,也在做好成績的過程中取得更多的分享!
既要讓職工願意為加薪拼命幹,企業又能有更好的收益,這是一種藝術,也是一門技術。
一切不以增加職工收入的績效考核都是在耍流氓。一切只談感情、文化、責任不談錢的都是在耍流氓。
以財務人員為例:
一般,企業財務人員薪酬基本上都是相對固定的,每年根據公司運營效益多少加點薪酬,或根據職工的能力添加、作業範圍、職務變化添加等級薪酬或給予某種補助,這種傳統的薪酬思維讓財務人員定薪或加薪是基於這樣的準則:
1、能力與能力添加(例如作業年限與相關經驗、專業資歷)
2、職務等級(分一般級、管理級等)
3、作業範圍(技術含量凹凸、責任大小)
4、公司效益(一般體現在加薪或獎金方面)
5、本司效勞年限(工齡或年功薪酬)
但是這樣的壞處就是靠工齡、職務等級、公司效益等添加薪酬,薪酬漲幅不大,加薪週期較長且不具有激勵性,職工有能力不一定會釋放出來。
財務人員定薪與加薪用8個字概括就是“深化廣出、以價核薪”
1、細化作業項目;
2、對重要項目定價;
3、擬定作業標準與要求;
4、釐清各重要職責的中心價值;
5、向內深挖需求與目標;
6、不斷添加新的價值點;
7、以價值定位實施職業規劃
小結:財務人員要加薪酬,或者能達到更高作業標準,或者能實現更多的價值點。
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