導讀

在湖畔大學的課堂上，巨人集團董事長史玉柱和阿里巴巴董事局主席馬雲向學員分享了他們各自的員工激勵理論。

馬雲分析了工資、獎金、紅包和股權之間的關係，這四種工具也是阿里巴巴採用的四種獎勵方法。

馬雲認為，工資就是公司買員工時間的費用；

獎金一定是員工超越了公司對其期望值才會發，不是每個人都有。

如果整個公司有一件特別讓人鼓舞人心的事情，還應該發紅包，紅包是所有人都有；

而股權是對個人潛力的投資，作為老闆，應該經常問一個問題：這個人有前景嗎？

如果五年以後他有的話，我應該買他接下來的五年。馬雲說，阿里巴巴有些人工資很高但沒有股權，有些人工資比較低但股權很大，這是因為他們看好後者接下來的五年。

史玉柱說，他第一次創業時感覺事業心最重要，就一味去強調事業心而不強調收入，最後發現這是一件特別沒價值的事情。史玉柱認為，作為領導者，要站在員工角度去思考：員工願意跟著幹，他們的真實需求是什麼？

史玉柱分析：

這個真實需求是收入、舞臺和公司發展等。舞臺就是說員工能否實現自己的價值，自己的能力能否得到發揮，有時候錢稍微少一點也沒事。作為老闆，要根據每個人的優缺點把他們放在最合適的位置上，把能力發揮到最大。

而公司發展是指公司整體向上走還是向下走，如果往上走，現在錢少一點也能接受，後期機會可能會變多。但如果公司是走下坡路，即使滿足了前兩個需求，員工回到家還是會想能不能找到更好的公司。

作為老闆，自身做好平臺提供者和資源協調者的角色，是對員工最好的激勵。

滿足員工的需求，最簡單粗暴的方式是給錢；工作過程中受到尊重、寬鬆的工作氛圍等，是更高一級的激勵；而對於自身期許較高的智力勞動者，自我實現的機會，更能抓住他們的心。

工資，用來支付給責任；

獎金，才用來獎勵業績。

升職不是萬能的

業務和管理，是兩個完全不同的工種。

• 領導職位，留給有管理能力、善於調動他人的員工。
• 不善管理的業務骨幹，正確的激勵方式是提升技術級別，而非更高的職位。

有難度，但“跳一跳，夠得著”的目標，激勵效果最好。

獎勵要提前說，且越明確越好。千萬不能是“大家好好幹，我不會虧待大家”這樣的含糊應對。一旦確定，就要做到及時反饋、嚴格執行。

為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。

胡蘿蔔要有，大棒也不能少。要懂得通過外部施壓，迫使下屬產生內在動力。即使是臨時項目，也要有明確的時間限制，不要讓他因為空閒時間太多而鬆懈。

為了避免下屬懈怠，適度引入競爭是必要的。比如，招些新的銷售，刺激老員工提升業績；在公司內設立攻堅課題組，讓有能力的人在“我證明給你看”的心態下主動承擔責任……

除了即時激勵，還要提前考慮長期激勵方案。比如，主動幫核心員工規劃職業生涯、建立良好的晉升機制，都會讓員工感覺短期有驚喜，長期有盼頭。

盡力來自於本份，盡心則來自於善意。業務上的基本保障，能讓下屬做到盡力；有效激發下屬心中的“善意”，會讓他們做到盡力又盡心。

不要小看企業文化的作用。適當在內部強調企業的願景、使命、價值觀，能更好地確保大家聚在一起，一路前進。