每天要洗碗的熊貓
你好，我就是在企業人力資源部工作的，招聘工作也是我負責的一個模塊，關於你的問題我想從我的實際招聘、面試經歷來談一談，我想應該可以給你一個合理的解釋。
的確，在我們的實際招聘、面試過程當中，一些求職者得到了人力資源部和本專業部門主管的認可，但是在接下來與公司董事長的面試過程中卡殼而失利，我認為這與求職者經歷的面試層級環境有極大的關係。通俗來說就是，人力資源部和本專業部門主管的面試問題往往很專業很實際，求職者可能經歷過很多這樣的面試歷練了，有相應的知識儲備應對，自然面試容易過關；而與董事長面試，求職者可能遇到的面試問題都很不平常，給人一種大而無邊天馬行空的感覺，對這類問題本身就不熟悉，從而導致屢試不爽的面試經驗在董事長那卡殼了。這其實就是求職者經歷的面試層級環境不一樣導致的先前可以無往不利到最後可能到處碰壁。
一般來說，求職者通過了人力資源部和部門主管的面試，還要跟公司董事長面試，那麼求職者應聘的這個崗位一定比較高級或者重要，所以才有必要跟董事長面談。而董事長和求職者面試，一般談的話題都是比較開放和發散性的內容，如果求職者在開放性和發散性的問題上表現不盡人意，那麼董事長很可能就此認為這個求職者也就一般般，沒什麼過人之處，也就自然不會錄用了。
比如，某個求職者應聘市場總監，董事長問了一些很國際化的東西，如匯率問題、貿易問題，求職者沒有回答好，那麼就在董事長這裡卡殼了，很可能此次面試會失利。再比如，某個求職者應聘企業文化首席官，董事長問他對當前很熱門的一些時政要點問題有什麼個人見解和看法，結果求職者根本不怎麼關心時政熱點問題，自然的面試表現肯定差的一塌糊塗，豈有不卡殼的道理。恰恰相反的是，求職者在與人力資源部和本專業部門主管面試的時候，幾乎都談的是專業性的問題和眾所周知的問題，這些問題對於一個應聘較高崗位的求職者（專業工作能力肯定比較強）來說，其實都不是難事，自然很容易過關的。所以，求職者在人力資源部和本專業部門主管那遇到的面試問題與在董事長那遇到的面試問題可能有天壤之別，而求職者往往對專業性的東西很懂，卻對那些發散性的、冷門的知識不大瞭解，可那些發散性的、冷門的知識（偏偏都是高層領導所喜歡關注的）恰恰是董事長喜歡問的東西，求職者自然表現不怎麼好，所以在董事長那卡殼也是必然的了。
這告訴求職者一個道理，我們不僅要精通專業知識和技能，還要了解與專業工作相關的其他各方面的知識，要讓自己變成“雜家”（融合諸子百家所長的集合知識體系），能夠在與董事長這樣的高層領導面試的時候思想統一，跟得上節拍，只有這樣，才能取得高層領導面試的認可。否則，卡殼是必然的。
Sir聊HR
企業面試已過HR和技術主管關，說明你的綜合能力與專業技術得到了初步認可，但到董事長那邊為什麼會卡殼？是因為緊張所致！
為什麼會緊張？
1、面試到董事長，應該是最後一關了，心理上覺得最後一關最難通過，象升級打怪遊戲中的boss關肯定會比較難，所以就緊張了；
2、感覺董事長無論從年齡、閱歷、地位都相差巨大，這種差異感，會預設自己在和董事長溝通會帶來壓力，因此緊張；
3、和董事長層級的溝通經驗不足，也會帶來壓力。
如何讓自己不緊張？
一、充分準備
1、瞭解該企業的企業文化、戰略規劃和近些年的經營數據等等；
2、重點了解董事長近期的講話內容；
3、瞭解你應聘的崗位和公司的關聯；
4、瞭解你應聘的崗位的核心能力；
5、你過往能證明你專業能力的材料（論文、項目書或證書等等）。
二、預設身份
1、預設自己已經是該公司一員，以員工身份和董事長交流一些觀點；
2、或者：預設董事長是一位老師、一位長者，你向董事長學習、求教來了。
記住：不要讓自己處於一個考生的身份，不然會十分緊張。
三、和董事長面淡中的注意點
1、講事實，不講道理。（道理董事條比你更懂，你的實踐才是最能打動董事長的地方。）
2、講數據，不枉猜測。（一個數據能讓你變得專業自信，無端猜測讓你無地自容。）
3、一開始表明自己很緊張，不要去刻意掩飾緊張；
4、適當講出“董事長語錄”；（董事長在公開場合講過的話。）
5、關注於你和董事長共同關注的話題，而非對爭議點的辯解，即“求同存異”
以上建議，希望能幫到題主緩解緊張，真實地表現自己，發揮自己的專業優勢，最大概率達成目標。
最後一點：和董事長面試交流完成之後，離開辦公室之前，建議向董事長要一張名片，話可以這麼說：董事長，和您交流我學到很多東西。我能否收藏您的名片？記住：董事長給不給都沒關係，但一個小舉動，會給您加一點分。
冷暖職場
說到底，這是面試用人標準問題。
為什麼人力資源和用人部門容易過，到了董事長那裡反而容易卡殼？
有這樣幾種原因：
第一、用人標準偏低，不符合董事長要求。
對於多數公司來說，人力資源部門和用人部門都想進人快一點、多一點，想理解這個很簡單——二者都是利益相關者。
用人部門有要人和不斷加人的動力，因為他們要幹活，工資又不是自己出。最常見的形式就是想不斷加人，以減輕自己的工作量，或者說把自認為不重要的事情交給新人，這樣就可以把自己解脫出來。於是人越來越多，機構越來越臃腫，真正幹活的人越來越少。為了多進人、快進人，他們在面試把關上，除了專業技能外，其他的都不是太關心，這是一種普遍現象；對於招聘經理來說呢，他要不斷拼命的招人，人招的越多，他就越有成就感，因為這是他的“業績”啊，這樣就難免在無形中放低招聘標準，但實際情況是這人可能離董事長的要求標準相距甚遠。
第二、候選人缺乏突出亮點，董事長在權衡。
候選人在人力資源和用人部門容易過，那是因為他們只想用這個人的長處和能力，但因為董事長的高度、眼界和看問題的角度不同，候選人可能在董事長眼裡並沒有那麼優秀，缺乏打動董事長的亮點，自然會讓董事長在用人上有所猶豫，卡殼是很正常的。
第三、缺乏相對客觀的用人標準。
還有這種情況，就是用人部門和招聘經理對對方都比較滿意，順利通過，但是不符合董事長的預期和喜好。是人總有偏好，尤其董事長，大多數都比較嚴格，很可能因為候選人表現出一點不自然，被董事長抓住了，就不會再要他。雖然你會說這也太主觀了，但是我得告訴你，憑主觀和直覺，有些時候還是挺準的，至少不是一點都不靠譜。領導總是有你看不見的長處和直覺。所以你想用一套統一的用人標準來框住，也不太現實。
第四、客觀情況發生了變化。
也就是說，招聘經理和用人部門還在用老標準去招人，但這時外部環境和信息已經發生了變化，最先感知到的是董事長，他會根據這些變化自動作出調整，還來不及告知這些，所以不要一概而論。
答主簡介：喻派良言，經管作家，職場導師，企業管理顧問，智聯HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇（知網可查），出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。
喻派職言
人在職場相互幫，請關注我，18年工作經驗的HR總監，為你解答職場困惑。謝謝！
1、去面試時，人力資源部和本專業主管都可以過關，到董事長會經常卡殼的原因是三個人的關注點不同，看問題的角度也不同。
2、面試時，人力資源部的工作人員關注的是否符合公司招聘啟事上的用人標準，本專業主管關注的是你的工作技能、工作經驗和穩定性等；而董事長關注的則是你的個人能力、為人處世態度和未來的潛力等。
3、現在許多企業的董事長主要看應聘者是否具有：
A、考慮問題時的換位思考能力。當我們在工作中需要解決不好的問題時，要是能站在老闆的角度考慮問題，避免類似問題的重複出現，而不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的就事論事。
B、要有總結的能力。在職場中，不管幹什麼工作，都有具備對問題的分析、歸納、總結能力比常人強。這樣我們才能讓自己的工作做的更好，從而達到事半功倍的效果人們常說苦幹不如巧幹。但是如何巧幹，不是人人都知道的。
C、解決問題時的逆向思維能力。在面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法。可以用逆向思維辦法雲探索解決問題的途徑。採用逆向思維找尋問題的解決方法，會更容易從問題中解脫出來。
D、信息資料收集能力。我們要是有超強的信息資料收集能力，包括各種政策、報告、計劃、方案、統計報表、業務流程、管理制度、考核方法等。尤其重視競爭對手的信息。
E、積極尋求培訓和實踐的機會。老闆很看重培訓的機會，若在面試詢問公司是否有提供培訓的機會。善於抓住任何培訓機會。一個企業，如果它的薪酬福利暫時沒有達到滿意的程度，但卻有許多培訓和實踐的機會，他們也會一試。畢競，有些經驗不是用錢所能買回來的。
F、職業精神。主要表現為：思維方式現代化，擁有先進的管理理念並能將其運用於經營實踐中。言行舉止無私心，在公司的業務活動中從不攙雜個人私心。這樣，就敢於直言不諱，敢幹糾正其他員工的錯誤行為，敢子吹毛求疵般地挑剔供應商的質量缺陷。
若我的回答對你有幫助，請關注我及點贊、轉發。你的認可是我最大的動力和支持！謝謝！若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區留言，歡迎溝通交流！再次感謝！
願你好2018
能通過一面二面，證明您非常優秀
董事長不過，有兩方面原因：
1.客觀：董事長對職位需求與人力、業務領導有偏差
有些公司存在這種情況，業務部門領導提出人力需求，反應出業務出現難點或者某種問題，需要用新人來補充，反饋到人力部門，但董事長不這樣認為，所以，出現這類假性招聘需求，或者董事長認為擴充新人的成本，代價過高，選擇維持現狀，而招聘只是一種表象；
2.主觀：應聘者沒能達到董事長的要求
一般需要董事長面試的，基本確定為關鍵核心職位，要麼是技術核心，要麼是管理核心，能通過兩關面試，技術和管理能力肯定問題不大，沒通過應該是價值觀念問題，比如對未來發展的預測，格局視野，文化認同等，可能有所偏差，當然，冰山下的東西是長期職業習慣形成的，也不會立即改變，不過還是建議多去了解應聘公司的文化，董事長風格，否則即使面試通過，對你來說也未必是幸事。職位越關鍵，間接成本就越大。
以上，希望有幫助。
伴讀書童兒
這是非常正常的事情，還有的求職者卡在了HR那裡，但是隻要能接觸到公司高層面試就會成功的，雙方存在著層次差距，，關注的點也不一樣。
人力資源部所關注的點
HR在招聘過程中，基本都是做一些核實工作，特別是一面的時候，基本都是HR單獨進行的，這時他們就會對應聘者的基本信息進行核實。
通過問一些問題，來考查求職者的職業能力，比如過往經驗的中最成功或失敗的事件，對自己每一份工作經歷的細節進行追問，來核實自己是否真的有這樣的能力。
在自己的回答問題過程中就會給求職者的表現打分，綜合評估與公司招聘崗位的匹配度。
自己能力不錯，匹配度也比較高，HR就會通知自己進去第二輪面試了。
部門主管或經理所關注的點
當自己順利進入第二輪面試，這時不僅有HR在場，而且還會有崗位所屬部門經理在場，這時發問最多的就是部門經理了。
部門經理就會重點關注，求職者能不能儘快融入到工作中，能給團隊或部門帶來哪些資源，包括自己的能力優勢、專業知識、人脈資源等等，迅速為部門創造價值。
求職者的做事風格和部門團隊風格搭不搭，這才是部門經理關注的重點。
想想一個部門為什麼招人，業務擴張是一方面，另一方面是部門經理也想提高本部門的工作業績的，爭取在他的上級領導前爭取一個好前程，所以他們希望招進來的人有真才實學，不需要適應期或適應期非常短暫，在最短時間內業績有明顯的提升。
只要求職者符合這樣的心理預期，部門經理是沒有拒絕的理由的。
董事長所關注的點
想想董事長每天都在考慮公司的戰略規劃和發展方向，具體的事情都是交給自己信得過的人做，而且此人必須是踏實能幹的，他絕不允許偷奸耍滑的人出現的，還有一點就是他也有自己的喜好。
再整個面試中他不會提什麼具體的問題，基本都是聊天性質的，他能有今天的成就，經過的事和見過的人都是非常多的，所以他們始終堅信自己看人的眼光。
在整個談話中，如果自己給了他不信任的感覺，他絕對不會錄用的，只要值得被信任，就算缺乏戰略意識，他也會考慮的，因為戰略意識可以慢慢培養的。
總之，，我們在面試時，針對每個階段的面試要做針對性的準備，一面二面甚至三面對求職者的考查點都是不同的，特別是有中高層領導參與的面試，自己就要把自己的工作適當總結概括的。
馮少俠聊職場
題主提到到這種情況，應該和以下一些情況相關。
一、人力資源部和用人部門面試的方法。
1）、面試標準。
常規的情況下，人力資源部和用人部門的主管在招聘時，有一個預先安排好的面試標準。這個面試標準依據崗位的不同，會設計出一整套面試測評項，包括測評這些項目時需要用什麼問題想應聘者提問，應聘者回答問題的靈活度、準確度被人力資源部和用人部門主管用來打分或評價。
2）面試流程。
人力資源部對於面試有一整套的流程，面試的先後順序一般不會改變。比如，電話溝通、邀約、應聘者填表、書面測評、面試提問、面試評價、面試結果溝通、錄用等。
從以上兩條可以看出，人力資源部和用人部門相對來說思維比較封閉，標準和流程限制了他們的想象力。
二、董事長的面試方法。
注意：董事長不是職業經理人。所以，我相信每個公司的董事長都會有自己的一套面試思維的，而且很開放。董事長畢竟對人的敏感度和對人性的認知要高出很多。
1）董事長面試不安套路出牌。
董事長面試應聘者時，問的問題千奇百怪，一般情況下，會讓應聘者措手不及，回答的時候會“失分”。他們不會按照人力資源部和用人部門那樣的流程去面試，也不會有什麼書面的面試標準和流程；他們往往想到什麼就問什麼，甚至可能和應聘者應聘的崗位沒什麼關聯。應聘者回答問題時會有不著邊際。有些董事扎甚至不會提問，他只是按照自己的思路去談高維度的問題和結構性的問題。但他會一直觀察他在侃侃而談時應聘者的表現。
2）、董事長站的高度不同。
董事長在面試時，往往會脫開應聘者的應聘崗位的內容，談一些維度很高的思想、意識。他們不像人力資源部和用人部門那樣“就事論事”。當維度高的問題超出應聘者的思想準備時，應聘者就會答非所問，或者無法有邏輯、結構性地去回答董事長的問題。甚至很多情況下，董事長會按照自己的高標準去面試一個普通的應聘者，而一般的面試者很難能站在董事長那樣的高度去回答問題，這樣就會讓董事長覺得應聘者距離他的要求相差很遠。自然董事長會覺得這個人能力欠缺。
3）應聘者緊張導致表現不佳。
在應聘者的心目中，人力資源部門的人員和用人部門的人員相比董事長來說，會平和很多。但一提到董事長，心裡自然更加緊張，甚至有些發怵。人在心理緊張程度確實會影響應聘者的現場表現。本來能夠答好的問題，結果可能由於過度緊張而答得一塌糊塗。這與董事長的心理預期會有差距。
總之，董事長的思維高度、思維結構會與人力資源部及用人部門大不相同，而且對應聘者的要求也會比人力資源部和用人部門更高。所以，在某些情況下，人力資源部和用人部門認為合適的人，在董事長那裡通不過，也就不足為奇了。膽大一點的人力資源部會去詢問董事長通不過的原因，以便找機會進行“糾正”；膽小的人力資源部則順著董事長的要求行事。不過，如果所有拿到董事長那裡的人選都能通過，那董事長的眼力和威信無法彰顯啊。
耕然夫
作為人力資源工作者，這種現象在我們工作中是經常碰到的，造成這種局面第一是公司的招聘制度不合理，第二是公司的相關人員對董事長的用人需求模糊不清。
同時這種情況也暴露了一個企業不為應聘者知道的秘密，那就是這種情況下，大多是新人開始接手工作，或者新董事長到任，沒有經過更多的磨合，而磨合多的企業，是很少出現這樣的情況的。
第一，公司的招聘制度不合理。
一般來說，公司招錄一名普通員工，只需要人力資源部和本專業主管把關即可，不必驚動董事長，畢竟董事長時間那麼寶貴，就不要為一個普通員工煩心了。
董事長與人力資源部和本專業主管自然有著不同的用人觀，董事長看重一個人的格局、價值觀等一些比較虛的觀念，而人力資源部和本專業主管則主要關注專業能力、執行能力和實際解決問題的能力，這兩者之間確實存在矛盾的點。
一個人的格局和價值觀，確實需要在具體的事物和成長中磨練，對於基層員工不可能一步到位，所以用人部門認為很不錯的員工，可能到董事長那裡因為缺少格局和擔當而被淘汰。
說到底，就是公司的招聘制度不合理，基層員工就不要驚動董事長面試了，每個員工都去面試，那還要董事長幹什麼呢，董事長就去做點大事，這等小事就別勞煩了。
第二，公司的相關人員不瞭解董事長的用人需求。
這點就是人力資源部和專業主管的鍋了，是他們搞不清狀況，才導致出現這樣的情況。
作為人力資源和部門主管，需要摸清摸透董事長的用人觀，他是喜歡實幹派，還是交際派，他是唯學歷控，還是更看重能力，他是專注過往工作經驗，還是隻看當下能力……這些都需要部門去鑽研。
你屢次給董事長推薦不合適的人，最終董事長也會質疑你的專業能力，之前的一家公司，就有招聘經理因為此而被降職，最終解除勞動合同的情況。
關鍵這種情況，也是對應聘者的不尊重，應聘者的時間和精力也很寶貴，但卻要因為你的不專業而浪費時間。
所以，做個專業的人力資源工作者和部門領導，真的很重要。
另一方面，作為應聘者來說，為了保證面試的通過率，建議在人力資源和專業主管面試通過後，可以與他們再深入探討一下董事長的用人需求和麵試風格，做到提前瞭解和預判，有準備的開展接下來的面試。
我們每次在工作中，碰到需董事長面試的人員，都會提前告知注意事項，這也是對應聘者的尊重。如果沒有碰到這樣的人力資源工作者，那麼作為應聘者就要主動去問去了解，知己知彼百戰百勝。
春風HR
主要有兩個原因：
一、董事長站位比人力資源部更高視野更全面。所謂屁股決定腦袋！有一次我去考察一個縣委書記，他在多項工作上有創新也有作為，開始我很欣賞，意欲大加褒獎。接著又到另一個縣考察，發展前一個縣的做法可能存在“特殊性”，不可複製，難以推廣，而且該縣有的做法會引起周邊縣市群眾的攀比，有可能影響人心安定。經過反覆思考，我採取了慎重的態度。類似的情況，作為董事長肯定比人力資源部的看得更加深刻、通透。
二、對面試擇人的標準理解不一致。董事會的擇人標準當然是明確的，但傳達到人力資源部的時候可能走了樣，即便是文字信息的理解也經常發生歧義。有這麼個故事：美國軍事情報部做試驗，通過三輪電話傳達信息，信息的準確度就不到60％了，經過六輪轉接後信息準確度不到10％，甚至截然不同、完全相反了。
別太在意麵試官和董事長對你不同的評價，你還是你。金子到哪都會發光的。
祝你好運，會當凌絕頂，一覽眾山小！
公考第一號
為什麼人資部及本專業主管面試都能過，而到董事長這邊卡殼呢？雖然不知道你面試的具體是什麼崗位，但是需要董事長親自面試才能裁定的，肯定是核心技術崗位或者高管！你卡殼主要原因還是你本身的條件與崗位匹配度不夠的！
為什麼這麼說呢？因為無論是人資部，還是本專業主管在面試你，通常更多的是從自己專業的角度與求職者交流、分析與評估；而董事長不只是從崗位所需的專業技術角度來與你交流，他往往是從更高的層面，更多維的角度來與你交流，從中評估你與崗位的匹配度！比如從你的配偶、朋友圈及你的經濟狀況來分析你的格局高度，價值觀等是否與企業所期望的吻合；從企業未來三年的發展趨勢來分析該崗位所需要的是什麼樣的人才，而不是侷限於當下；從該崗位隸屬團隊的現狀來分析你與團隊之間的互補程度與契合度！換句話說，你在董事長面試這一環卡殼，以你的工作經歷，你的專業技術沒有多大的關聯，更多的是專業以外的東西影響了董事長對你評估，他給了你一個不及格！
如果我是你，我會抱著學習的態度向董事長諮詢是什麼原因沒能讓你成功入職！這樣做的目的是讓自己知道哪方面做的不夠好，同時也是給自己一個反轉的機會！為什麼還會有反轉的機會？其實真正的大老闆都是求才若渴的，只要你具備一定的任職條件，又有你謙卑、主動求知的態度，在他眼裡心裡是加分的；況且他對你的評估也不是那麼絕對的，這個時候你的表現很可能就讓董事長改變對你的評估，從導致劇情反轉你順利入職！
（深耕職場十多年，我是諸葛教練分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；你有什麼問題或者有不同意見請在留言區留言，我會盡快回復🤝）
