設計製造迷

職場中，新員工在進入公司後，會發現一種很常見的現象：當你在工作過程中遇到困難的時候，找老師傅請教，尋求幫助是一件特別困難的事。他們不是說自己忙，脫不開身，即使有時間幫忙也一副敷衍的樣子。

那麼，為什麼會產生這種現象呢？

1、利益

因為在大多數公司，老員工帶新員工並沒有任何的獎勵機制，這也意味著他們需要花大量的時間去培養自己潛在的競爭對手，換位思考，如果你是老員工，你會願意帶新員工麼？

2、成本

這裡的成本不僅僅指時間成本。在新中國剛成立之時，都秉承著“一日為師終生為父”的思想，老師的話就和父親一樣，特別受徒弟的尊敬，而在現在，老員工交給新員工的工作，新員工不僅眼高手低，效率不高，消耗著老員工的時間成本，他們在工作中犯的錯誤，也需要老員工為其承擔，受領導責備，所以無論是哪種成本上考量，老員工都不願意帶新員工。

3、競爭

老話說的好：“教會徒弟餓死師傅”。特別是現在的職場，競爭激烈，人和人之間亦敵亦友。老員工摔了無數坑，歷經困難總結出的工作經驗都是其職場的寶貴的資源與財富，想要讓其對未來的競爭對手傾囊相助，實在有些強人所難。

儘管這種現象確實普遍存在，但是也不能一概而論。遇到事情時先自己琢磨，想好方案後再去請教師傅，工作中做到虛心求教，有禮貌，沒事的時候打杯熱水，有些眼力見兒，老師傅也不是不通情達理的人。當你做的無可挑剔時，老員工自己會卸下防備，認真教你。

你如何看待這個現象呢？歡迎在下方留言討論。

霸王課

做技術這行一直流傳著一句話：教會徒弟，餓死師傅。老師傅有這種擔憂幾乎是必然的，誰都不會傻到斷送自己的前程。

記得九幾年的時候，老爸買了臺二手農用拖拉機，那臺拖拉機也真是不爭氣，常常無法點火發動機器，當時老爸每次都找一個很好的朋友幫忙修機，每次都給幾十塊錢那個朋友，還在家裡加菜請他吃飯喝酒，但他那個朋友真不是個東西，每次我老爸在旁邊很專心看的時候，他那朋友總是修不好，然後懷疑這個零件不行或那個零件不行的，那沒辦法，我老爸只能騎著破自行車去六、七公里外的城裡買零件，零件還沒買回來，那傢伙就把機器搞好了，真壞，每次都支開我老爸。一直持續了幾年時間都不願意教，後來，我老爸怒了，直接把機器當廢鐵賣了，不種地了，從此就沒有再受這種氣！

連生活中的老朋友都不願意教，那在工廠的老師傅不帶新員工也就不奇怪了，那作為新員工怎麼辦？

第一點：尊師重道。既然對方是老員工、老師傅，不管對方樂不樂意教，但作為新學員，最基本的尊重是必須的，也是最重要的。

第二點：適當的“同流合汙”。先別噴，不是讓你跟他幹壞事，但可以嘗試溶入他們的生活當中，如果能打成一片，自然會願意傳授本領給你。比如，他們喜歡打籃球，你可以跟他們一起打，他們喜歡下棋，你可以多跟他們下。事實證明，比你說再多的好話更有效。

第三點：建立激勵機制。這事當然不是新員工辦了，但可以向部門領導反映情況，讓公司高層去制定相應的激勵機制，比如，帶徒弟有獎勵，給帶徒弟的老員工、老師傅每月一定的補貼，在金錢激勵寸，會有一部分人向金錢低頭。

第四點：消除師傅的顧慮。為什麼老師傅不願教你？很大原因就是怕你學會，把他取而代之唄！平時可以多跟師傅溝通交流，工作上的和生活上的，也儘量溶入他們的生活，日久見人心，讓他了解到你的誠意、你的人品，只有這樣，才可以打消師傅的顧慮。

第五點：偷師。有一些絕招，老師傅是不輕易教你的，那這個時候只能靠偷師了，多在旁邊偷學、多思考、多總結。

做到以上幾點，也可以很快學成出師。

設計製造迷

工廠裡面的師徒關係是一種良性、和諧的關係，“師帶徒”是工廠技術傳承與發展的一種重要手段。然後現實情況是很多工廠裡面的老師傅都不願意帶新員工，這是為什麼呢？工廠該怎麼辦呢？

要想解決這個問題，首先需要找到原因，從而針對性的進行解決。我從工作實踐來談談工廠裡面老師傅不願意帶新員工的具體原因。

一、工廠缺乏“師帶徒”相關的管理制度和激勵政策

很多工廠都想讓技術好的老師傅把新員工“扶上馬帶一程”，但工廠方面卻沒有相關的“師帶徒”管理制度，更缺乏有效的激勵政策，讓“師帶徒”流於形式，根本沒有起到實際作用。因此，工廠在“師帶徒”方面應該發揮出主導作用，尤其是在對老師傅激勵方面下大力氣，落實到位，這樣“師帶徒”才有執行的意義和基礎。因此，沒有制度和激勵，老師傅自然不會主動帶新員工的。

二、老師傅自身原因

工廠老師傅在企業沒有什麼激勵政策和回報的前提下，自然對工廠和新員工秉持一種“幫你是人情，不幫你是本分”的思想，更加之老師傅大多存在“教會徒弟餓死師傅”這樣的意識，因此老師傅自然不願意帶新員工了，就算帶了新員工也不會用心教授技能的。

三、新員工自身原因

“師帶徒”是一種雙向的互動關係，一方面需要老師傅教導，另一方面也需要新員工主動問、會問、主動學、會學。

主動問就是說不懂的要主動開口問老師傅，不要不懂也不問，或者讓老師傅來問你，這是不行的。

會問就是說新員工不要什麼都問，必須問有意義的問題，不能瞎問、盲目的問。

主動學、會學也是這個意思。所以新員工在“師帶徒”過程中，徒弟也應該有自己的作為，推動師徒關係發展，讓自己更快更全面的學技能。

既然找到了“師帶徒”不和諧不流暢的原因，那麼就好辦了，工廠可以有針對性的採取如下方法。

一、制定並完善企業“師帶徒”管理制度，重點落實對老師傅的激勵政策和對新員工的考核政策。企業只有把“師帶徒”制度化、常態化，做到量化考核與獎懲結合，才能真正推動“師帶徒”的發展，才能實現企業技術傳承與員工培訓的目的。

二、企業要加強人文關懷。企業裡面的老師傅都是有技術的人才，也是對企業有貢獻的核心員工，企業應該多給予關懷和照顧，凝聚老師傅跟企業的和諧發展關係，讓老師傅感受到企業的溫暖和誠意，加深老師傅對企業的歸屬感和責任感，從而讓老師傅主動、全力的帶好新員工，這是企業最應該做的。

三、老師傅自己需要轉變思想觀念。現代社會，科技的發展已經取代了很多傳統的技術了，老師傅所掌握的一些“獨門秘笈”遲早也會被科技取代，與其如此還不如教幾個好徒弟，博得一個好名聲。此外，老師傅所掌握的技術遲早也會被新員工掌握的，只不過沒有人帶會走一些彎路而已，既然如此，何不大方點帶幾個徒弟，體現老師傅的胸懷了。

四、新員工需要加強自己的主動性，提升學習能力。俗話說“師傅領進門，修行看個人。”老師傅既然肯教你，就要虛心的學習，更要主動學習，善於學習，對待不懂的問題要自己先琢磨思考，多獨立實踐，實在不懂的才問而且要問重點、問關鍵，要懂得什麼該問什麼不該問，問了的事要記在心裡且學習掌握，不能一而再再而三的去問，因為老師傅也有自己的工作要做，他只能抽出時間來教你的。因此，“師帶徒”重點還是要徒弟自己多學多做，不能什麼都依靠老師傅，這是新員工必須牢記的。

好了，關於工廠裡面老師傅不願意帶新員工的事情，大概分析完了。希望對你有用。

Sir聊HR

剛進工作單位的新員工，由於初來乍到，在新單位裡無背景無根基，工作經驗缺乏，工作能力弱，所以一般都會處於很弱勢的地位。

那麼新員工進入工作單位後，怎樣能夠迅速提高自己的職場地位，在老員工之間建立良好人緣、讓老員工願意多指導教育新員工呢？

只需要做好3點：

一、手腳勤，多做事。

新員工如果不是關係戶，沒有背景，工作經驗少能力弱，如果想迅速提高自己的職場價值、職場地位，最簡單的方法，就是勤奮努力工作，積極主動做事，通過為部門多做貢獻的方法，提高自己的職場價值。

李詩詩大學畢業後，進入中國移動公司工作，被分配到客服部，負責接聽客服電話（10086電話）。

接聽客服電話，看似簡單，其實不容易。

一方面，客服代表需要非常熟悉公司的各種業務，從而可以正確回答用戶提出的各種問題；另一方面，客服代表還需要掌握一定的公關技巧，以應付用戶的各種質疑、責備、甚至是辱罵、無理取鬧等。

李詩詩並沒有因為新工作的困難而氣餒灰心，上崗後工作非常勤奮，每當有電話打進來，總是第一個搶著接聽。遇到困難就虛心向老員工們請教。

部門的老員工都非常喜歡李詩詩，因為她工作努力，大大地分擔了其他同事的工作量，自從李詩詩上崗後，老員工們感覺每天工作量少了許多。

老員工們對李詩詩讚不絕口，熱心傳授李詩詩各種工作經驗、技巧，這讓李詩詩進步迅速，工作能力提升飛快。

一年後，由於李詩詩的出色表現、良好人緣，領導提升她為話務組長，負責管理一個班次的客服人員。李詩詩成為了部門最年輕的一個話務組長。

二、待人慷慨大方，懂得用小恩小惠籠絡人心。

有時候花點小錢，請同事們吃吃飯、喝喝酒，非常有利於在同事之間建立良好的人緣，從而提高自己的職場地位。

王曉銘大學畢業後，進入一家國有鋼鐵工廠作。因為辦公室暫時沒有適合的職位，領導將其分配到生產車間工作。

生產車間的工作環境，自然比不上乾淨舒適的辦公室。而且車間裡的工人，都是一些大專、技校畢業生，王曉銘卻是重點本科大學畢業生。

王曉銘的家人、同學、朋友們都為王曉銘打抱不平，認為單位領導這樣分配工作非常不合理，對王曉銘很不公平。

但是，王曉銘卻不是這麼認為。他生性樂觀、豁達，待人處事都不計較，能吃虧。

他上崗後，並不因為自己的重點大學生身份而覺得高人一等，對車間裡那些學歷不如他的老員工，尊敬有禮，謙虛誠懇。

因為天性好交朋友，待人慷慨大方，王曉銘來到車間工作後，經常請工友們到外面吃飯、喝酒、唱K，和老員工們打成一片，關係非常融洽。

車間的老員工們，都非常喜歡這位待人大方的新員工。每當王曉銘工作中遇到問題時候，都主動幫助王曉銘，並教會了王曉銘許多寶貴的工作技術、心得經驗。

很快，領導從車間的老員工瞭解到王曉銘的良好表現，於是把王曉銘調到了辦公室，讓他擔任更重要的管理崗位。

三、待人謙虛有禮，嘴巴要甜

新人進到工作單位，對待老員工，一定要謙虛、有禮，稱呼他人要注意稱謂。如果態度不好，說話不恰當，很容易得罪老員工，為自己的職場發展增添不少阻礙。

孟偉大學畢業後，進入一家壟斷國企工作。孟偉是名校畢業的高材生，在筆試面試時候表現非常出色，單位領導對他十分器重。

啟東是孟偉的同學，畢業後和孟偉一起考進了這家壟斷國企。領導把啟東與孟偉一起，安排他們兩個跟部門一個老員工老王學習。

孟偉由於自小天資聰明、成績優異，因此非常驕傲。他對在單位裡混了十幾年還是普通員工的老王，並不怎麼尊重。

平時在上班時候，孟偉對老王總是直呼其名。有時候，老王指出孟偉工作中一些不足之處，孟偉總是不以為然，認為老王思想守舊落伍，有時候還當場頂撞老王，搞到老王好不尷尬。

老王於是不再理睬孟偉，對其工作也不再進行任何指導了。

啟東卻不同了。他對老王總是恭恭敬敬，稱呼老王“王哥”。老王指導他工作時候，他總是表現得非常誠懇、謙虛，認真地用筆記本記下老王的說法。老王對這個謙虛有禮的小夥子非常滿意。

一年後，領導對孟偉、啟東進行考核。領導讓他們對一個新項目寫一份項目計劃。

孟偉寫的計劃，理論基礎深厚，但是脫離實際，毫無實踐價值。

啟東由於跟老王學習了許多寶貴的實際工作經驗，寫的計劃理論結合實際，有理有據，考慮周詳。

領導對啟東大為讚賞，於是把啟東調來負責實施新項目。啟東年紀輕輕，就單獨負責一個項目，在公司裡少有先例，日後前途一片光明。

而對孟偉，領導非常失望，本來他是打算讓孟偉跟老王學習一段時間後，讓孟偉負責新項目的，但是現在孟偉竟然毫無進步，難當重任，領導只能把孟偉放在一些閒雜崗位，讓其再慢慢學習、慢慢成長了。

（全文完）

海外奇聞錄

為什麼工廠里老師傅不願意帶新員工原因有兩點：

1.要承擔相應的責任。

新員工剛入職，需要老員工帶一下，熟悉一下工作流程，但是很多老員工是不願意帶新員工，為什麼？員工在這期間是由老員工負責，如果是出了什麼問題，老員工也是同樣有責任，如果員工是比較聽話還好，教起來不費勁，但是一些新員工不聽話，不認真工作還到處惹事，老員工會被氣死的。

2.沒有任何好處。帶新員工也是花費一定的心思。但是公司沒有給到相應的報酬，老員工是很不願意帶新員工，每個人都是多一事還不如少一事，做好自己的事情，剩下的就不用過多的擔心。

如果老員工不是自願，帶著情緒帶新員工，新員工發現自己融入不了新環境而選擇離職，在一些需要技術的崗位上，新員工要自己摸索，花費時間長，所以對公司來說，這個現象是需要改變，讓老員工主動帶新員工！

怎麼做？用民網積分管理——主動帶新員工的加分，新員工在工作中表現得好，新員工有分加，老員工也是一樣有分加，等新員工帶出來之後，能獨立做事，不需要帶的時候，老員工也可以加分。為什麼員工會在乎這個積分，積分是和福利待遇、旅遊掛鉤，比如說月底舉辦快樂會議，積分最高的員工可以免費領取手機（這個獎品是員工想要的），就相當於拿一塊肉放在員工前面，引導員工向前跑！

很多人有疑問，可以用錢來激勵，這當然是沒有錯，錢你只能給一次，不能給多次，太少老員工不願意帶，太多了不適合也會引起老員工之間的爭議，所以用積分是最好，時時激勵，而且這個積分不僅僅是在月底的獎品兌換，也和年底的獎金掛鉤！這種激勵方式，員工是很樂於接受。

這套方法還是值得拿回去借鑑一下，當然還有落地的案例，我都可以拿出來免費和大家分享，領取方式

民網積分管理

職場上，對於新入職的職場新人來說，遇到一個肯“傳道授業”的老員工那無疑是一件辛福的事情，有人在工作上給你指明方向比你自己瞎摸索要有效的多。

首先說一下老員工為什麼不願意帶新員工，主要有以下幾點：

一、新員工造成的錯誤，老員工要花更多的時間去彌補；

二、交給新員工的任務，往往自認為太簡單，眼高手低，態度不夠端正；

三、犯了錯誤不服氣，不把問題當問題；

四、新員工只願做一個安靜的美男子/弱女子，不主動，交流很累；

五、永遠記不住要做什麼事情，讓老員工追在後面提醒；

六、沒有時間觀念，當問任務進度時，還沒完成；

七、同一個問題一錯再錯，自己不總結，浪費老員工時間；

八、不會發現問題，自我學習能力差。

剛步入職場的新員工，要學會謙虛，抓緊向老員工學習業務知識，工作中要認真對待，有一個微信公眾號：工作感悟之化繭成蝶，裡面有一些職場人士的感悟分享，可以借鑑借鑑，吸取他們優秀的經驗。

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這個時代，教會了徒弟，師傅一般有兩種死法，要麼餓死，要麼氣死。

老師傅不願意帶新員工，原因很簡單，無非就是物質和情感兩個層面：

一、新員工不“交學費”

大家都是成年人了，找別人幫忙是要給回報的。學生思維在社會上是行不通的，工廠裡的老師傅不是學校的老師，沒有義務要教你，況且你在學校裡上課還要交學費，你給過工廠裡的老師傅學費麼？既然沒有，老師傅憑什麼要教你。

在工廠裡的工作本來就又忙又累，帶新員工又是一個費心、費時的事情，原本老師傅做完自己分內的工作就可以休息，現在還要手把手教你，給自己增加了許多額外的負擔。而且老師傅和新員工之間也沒有什麼交情，他把你培養出來，說不定還會成為他自己的競爭對手，教會徒弟餓死師傅，老師傅當然不願意。

二、新員工不感恩

現在的許多新員工，把老師傅帶他們當成理所當然，認為自己剛來，什麼都不會，老師傅就有義務帶他們，甚至還埋怨老師傅教得不用心。但是，無論從理智上還是情感上，老師傅都沒有帶新員工的義務，公司沒有規定，所以理智上沒這個義務，你和老師傅之間沒有交情，所以情感上沒這個義務。總之老師傅不帶新員工才是應該的，帶了新員工，新員工更應該懂得感恩。

還有些新員工自視甚高，不尊重老師傅，認為老師傅教的東西都過時了，不虛心學習。尤其是被老員工批評的時候，各種不服氣，甚至跟老師傅吵架，我是老師傅我也氣，本來就沒有義務教你，費心教完了，你不感恩還倒打一耙，老師傅怕是要氣得吐血，以後都不想再帶新員工了。

所以，大部分老師傅不願意帶新員工，很多時候是新員工自己造成的。

如果你想扭轉這個局面，就要從這兩方面入手，消除老師傅的擔心。

一是給老師傅交學費，教學費不是指給錢，而是讓老師傅從中獲益，送禮、請客等方式都可以。

二是懂得感恩，尊重老師傅。

只要做到這兩點，相信大部分老師傅是願意教你的。

張兆傑說

自從今年剛跳槽到一家生產型企業時，我也發現原本認為工廠裡“老帶新”、“師徒制”的新人培訓方式並不受大家歡迎，工廠裡的老師傅都不願意帶新工人，新工人也抱怨老師傅不教他們。在經過了解，才瞭解到一些原因，不得不說原因是多方面的。

比如原來師傅帶徒弟會有一種被尊敬的成就感，但現在的95後，90後因為這種尊師重道的觀念越來越淡薄，他們大多認為師徒形式是公司安排的一種工作方式，他們並不領情；另一方面，90後、95後這一代人大多具有發散性思維，不但學習東西很快，而且還會觸類旁通，但缺點也是由此會耐性不足，因此在老師傅教導時會出現不耐煩，對師傅不夠尊重，並且當他耐心不夠時學一些技術也不紮實，師傅再囉嗦或者批評幾句時，往往還會產生一些矛盾。

當我瞭解到這些情況造成了老師傅們消極心態，不願意帶新員工時，針對這些原因首先是出具了老帶新師徒制的獎勵機制，給帶徒弟的師傅一定的物質獎勵；其次是在新工人入職前的培訓工作中專門加強了對老師傅專業度和敬業度的說明，並提前為大家樹立了優秀先進員工的老師傅做榜樣，讓新工人能夠在意識中先認識到我們技術過硬的師傅在公司裡非常受尊重；第三是在新工人的試用期考核中對加入了師傅評價考核項，將實際工作中技術不紮實，學習不認真的難點轉變為員工自發性自我要求和管理；當然對師傅季度考核中，我們也做了徒弟評價的參考，互相幫助，互相約制，共同進步。經過將近半年的工作實踐，情況得到了很大的改善。

對於工作中問題，我的辦法是是先分析原因，然後針對原因給予解決辦法。靠獎懲來激勵制約，用方法去引導流程，用績效考核來保障工作結果。

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有句話：教會徒弟餓死師傅。現在這句話到哪裡都管用。一般情況下一個新員工到工廠裡上班，師傅都不愛教。如果同師傅相處好，可能要教你一些技術。但是核心技術是不會教你的。不象80年代初期只要你到一家企業學的他們的工廠技術。師傅們基本是手把手教你。是工廠的榮譽。現在這種市場竟爭社會基本沒有那家願意教會你。靠自己領會。

鬱金香137652766

我還開始做機加工，後來改做設計，我剛做設計的時候，給工程師當助理，那時候，我就是跑腿的，工程師吩咐什麼，自己就做什麼，然後設計類問題，自己先摸索，不懂的，再問，問明白了就行了，最重要的就是：自己學成之後，自己滾蛋，不要搶老工程師的飯碗，我現在自己已經獨立了.有時候有問題問原來的工程師，他也願意回答我！我獨立後，帶過幾個徒弟，其中有一個，我吩咐了任務，不按照我的命令執行，還私自改我定下的設計，然後他自己又不能獨立完成，最後和老總說：說我不教他！我特麼也是日了狗了，從那以後，我就告訴自己，如果帶徒弟，可以，但必須滿足以下幾點，1，我快退休了，帶幾個徒弟。2，徒弟很願意幫我跑腿。3，徒弟學成之後，自己乖乖滾蛋。否則，自己不會全心教徒弟的。

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