作者/鄺老師

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根據華為2017年年報，去年人均年薪達到60萬元，引來不少羨慕的眼光。

華為不以學歷、知識作為確定收入的標準，而是以貢獻和業績評定薪酬。對員工的要求很高，考核極嚴，想要拿到高薪資，需要不斷提升自己，不斷奮鬥，成長為符合要求的優秀員工。

做華為的員工是不容易的，要成為優秀員工，做出業績，才有年薪60萬的以上收入。讓一起來看看華為對優秀員工的15項行為準則吧！

▌1、重在參與，敢於向自己挑戰

▌2、在錯誤中成長

▌3、培養專家，不要“萬能將軍”

我們這個時代需要的是專家，而不是萬金油式的通才。焊接專家、插件專家、線纜及機框組裝專家、包裝專家、貨運專家、倉庫專家、打字專家等各種各樣的專家組合在一起，這就是一個極有戰鬥力的聯合兵團。

▌4、由“抬石頭”變成“修教堂”

華為人常講過一個故事：五十年前有兩個青年在抬石頭修教堂，一個智者問他們：“你們在幹什麼？”一個青年告訴他：“我在抬石頭”，另外一個青年則說“我在修教堂”。五十年過去以後，說抬石頭的人還在抬石頭，說修教堂的已成了哲學家。

▌5、要長期堅持自我批判

青年人要長期具有自我批判精神。一個人只有堅持自我批判，才能不斷進步。在公司內部，一定要打掉好面子的思想。

大多數人走上工作崗位後會變成小心眼的人，如果你們的那種小心眼不克服掉，對華為公司的發展不僅不是動力，反而可能是絆腳石，會削弱公司的競爭力。

▌6、不要有“打工仔”心態

不要認為“這公司跟我沒關係，我就是打工的”。如果總以這種“打工仔”觀念來想問題，就沒有跟公司建立起一種生死與共的命運觀念。華為號召員工學習他人那種一絲不苟、踏踏實實的實幹精神。

▌7、茶壺裡倒不出的餃子等於沒餃子

有知識沒業績就好比茶壺裡有餃子但是沒倒出來，沒倒出來就等於實際上沒有餃子。

一個人文憑如何並不重要，一個人要努力提高自己的基礎知識和技能，這很重要。擁有學歷的人他們曾受到很好的基礎訓練，容易吸收新的技術與管理，所以管理者必須要按照承擔責任、他的能力、他的貢獻等素質來考核幹部。

▌8、重視向別人學習，取長補短

要積極吸收別人的優點，對夥伴則應積極指出他的缺點。別人指出你的缺點，批評你的缺點實際上是在幫助你，希望你進步，如果你把這種幫助也放棄了，那就太虧了。

▌9、善於歸納總結

人生就是通過不斷地總結，形成一個一個的網點，進而結成一個大網。如果你不善於歸納總結，就會像猴子掰玉米一樣，掰一個，丟一個，你將沒有一點收穫。

大家平時要多記筆記、寫總結，不想進步的人肯定就不會這麼做。不進步還不安分，牢騷怪話滿腹，這樣的人我們不接受。如果你不善於歸納總結，你就不能前進。

▌10、實事求是地做職業生涯設計

要“愛一行，幹一行”，你不愛就別幹。“愛一行，幹一行”也要實事求是，要結合自己的專長和專業設計自己的職業生涯。

▌11、熱愛你的工作，不是口頭說說

將做工作當成一種熱愛，是一種難得的機遇和挑戰，應該好好珍惜。只有全身心的投入、潛心鑽研，才會成就自己。

▌12、從小事開始關心他人

培養員工從小事開始關心他人。華為要求員工要尊敬父母、幫助弟妹、對親人負責。在此基礎上關心他人，支持希望工程、寒門學子、燭光計劃……並且平時關心同事以及周圍有困難的人。

▌13、幹一行愛一行

提倡“愛一行，幹一行；幹一行，專一行”。“愛一行”的基礎是要通得過錄用考試，已上崗的員工繼續這一行的條件是要經受崗位考核的篩選。

▌14、自我培訓，超越自我

接受培訓是重要的，但自我培訓更重要。要真正想成為一個高級人員，就要自己培訓自己，只有自我培訓才能實現超越。人生苦短，青春寶貴，不要蹉跎了歲月。夢想成大事，就一定要有“頭懸樑、錐刺股”的精神。

▌15、敬業、敬業、敬業

只有高度的投入，高度的敬業，才會看破“紅塵”，找到改進的機會，才能找到自身的發展。敢於堅持真理，敢於講真話，敢於自我批判，在沒有深刻認識事物的時候不亂髮言，不譁眾取寵的員工是我們事業的希望。

但是現在很多企業往往存在這樣的問題！

1個人幹活，3個人監督，4個人推卸責任

薪酬變革是一切改變的源頭

固定薪酬是企業最大的痛

1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；

2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；

3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；

4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；

5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。

薪酬變革一定要從方法、機制和模式上入手

1、薪酬變革決不是減員增效這麼簡單，必須深層次地打破傳統薪酬模式，構造更富有激勵性的分配機制。

2、薪酬與績效的變革必須同步進行，而且要將這兩個部分全面融合，讓員工要的薪酬和企業要的績效成為一個完整的不可分離的系統。管理層用KSF，非管理層用PPV，效果不好我負責！

本文所講的：KSF,PPV管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料（贈送企業針對性線上輔導一小時）

這兩大模式主要針對中小民營企業，已經有數十萬名學員、上萬家企業學習與運用。同為經營性的企業，人性也是相通的，所以只要是好的機制，能在民營用好，相信有人才、有市場的國企一定能用的更好。

1、KSF-薪酬全績效模式

KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。

企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。

KSF的重要理念：

1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；

3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；

4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

5、不斷優化KSF，讓成功可持續。KSF的主要價值是什麼？

KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：

1、將企業目標轉化為員工目標

2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到

3、將籠統的職責轉化為清晰的價值

4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏

5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任

6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做2、PPV-產值量化薪酬模式

即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。

執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。

PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：

1、同崗不同薪

2、多勞多得

3、價值交易

4、複合型崗位

5、一專多能總結：企業要破除固定薪酬，構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老闆要願意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起幹、拼命幹，讓員工為目標幹、為結果乾。

1、定薪級：助養懶人，改為定薪幅與定職業規劃；

• 2、定崗：助長部門與崗位壁壘，改為定價值；
• 3、定編定員：造成低人效，改為定預算或定產值；
• 4、定任務：改為定目標與定標準。利潤結果不是定出來的，是創造出來的。
• 您有多久沒有加薪了？您對公司的薪酬制度認可嗎、滿意嗎？
• 如果您是老闆，您想過哪些辦法解決員工加薪問題？效果如何？

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