汪貴顯
每個管理者都會遇到這個讓人頭疼的問題，自己團隊成員的積極性不高，做事的責任心也不強。不同的管理者會用自己的方法來提高員工的積極性和責任心，微小憩在這裡就把自己用的一些方法分享給大家。
分解目標並及時獎勵
想要保持團隊成員的積極性和責任心，作為管理者一定要懂得先讓員工有目標，有了目標員工就有方向，知道該幹什麼，作為管理者就需要給員工定一個目標，並且要帶領員工去實現目標。
① 定一個可實現的目標
管理者該如何給員工制定一個目標？這是每個管理者都需要去思考的一個問題，微小憩常用的方法就是根據公司分配的總任務，再分解到團隊，再根據每個人的能力大小分解到每個人身上，這個目標不能讓員一輕易就實現，更不能讓員工無法實現，而是要讓員工只要努力一把就能夠夠得著。目標太高和太低都會打擊員工的積極性，只有恰到好處的目標，才能保持員工的積極性不受到打擊。
② 及時獎勵
給員工定了一個大目標以外，我們要幫助員到去把目標進行分解，分解成若干小目標，並通過給予一定的方法和指導去實現這些小目標，當每個小目標實現時，管理者在及時對員工進行獎勵，通不不段地完成小目標積累來豎立員工的工作信心和對待工作的責任心。
給員工地位和權利
很多基層管理者都是從業務精力轉做管理，作為這種新晉經理的一種通病就是凡事恨不得自己動作，因為自己動手會比自己的員工做得要快也要好，每當看到員工做得不好時，自己內心會急得不行，害怕無法完成任務。可這樣做往往會造成反效果，員工會覺得領導不看好自己，同時也對工作失去信心，覺得自己做不好。
① 給員工地位
每個人都希望自己能夠得到尊重，在工作中希望擁有自己的一席之地，作為部門管理者，我們要給員工在部門內要有地位，很多基層管理者喜歡獨斷獨行，下面的員工不敢提意見，把員工管理得只按照管理者的想法去做事情。
這樣做會讓員工感覺很沒有存在感，感覺自己就是一個機器，但如果我們反過來，給予員工展現自己的機會，很多時候哪怕員工提的意見不那麼成熟和全面，但員工敢提至少他們是經過思考的，他提出來以後，不管結果如何，他都會對團隊有歸屬感，會認可你這個領導，感覺自己有得到應有的尊重，在團隊是有地位在的。
② 給員工一定的權利
根據公司架構，基層員工主要負責執行成面的工作，他們手裡只有執行權力，沒有其他方面的決策權，但作為領導的我們手中是有一定的權力，比如調動一些資源的權力。想要把一件事情做好，如果員工事事都要請示，那麼久而久之他們的積極性必定受挫。聰明的管理者會根據自己手中的權力分解在不同的小權力，合理地運用到員工身上，讓他們自己各自負責的事情擁有一定的權力，這樣員工做起事情來，他們更有積極性。管理者需要把控好整體權力。
根據馬斯洛需求，每個人在不同的階段都有不同的需求，作為管理者的我們還需要因人而異去滿足他們的需求，從而提升員工的積極性和對工作的責任心。方法有千千萬，你最喜歡用的方法又是哪些呢？歡迎留言區裡討論。
微憩，讓你靈魂不再荒蕪！
微憩
論及人才梯隊的建設，放眼世界名企，阿里巴巴都是一流的。昨天螞蟻金服董事長彭蕾辭任，馬雲的公開信再次證明了這點，外界不得不對阿里巴巴的隊伍建設和團隊氛圍羨慕嫉妒恨。
從最早的阿里十八羅漢到後期的源源不竭各檔次人才架構，那麼，阿里巴巴是如何管理員工呢？
馬雲說：員工的離職原因，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位。2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？
鑑於此，管理員工應該也從這兩面入手，然後結合本企業實際狀況，有所發散，通常基層管理者帶好團隊，一般會做好一下：
（1）授人以魚：給員工養家餬口的錢。
（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路 。
（3）授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標 。
（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 。
（5）授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
（6）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。
（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，成為更有價值的人，成為行業領導者（專家）。
（8）授人以宇：這就涉及到企業的價值觀，願景和使命，讓員工深入骨髓的感知所做的事情非常有價值。
結語：大道理基本都是這樣，說起來簡單，但關鍵在於執行和反思，然後修正。
猛哥V
看到這個問題，我第一反應就是：不要再相信那些理論高深的解答了。提高員工積極性和責任心，在現實的工作中，理論的那些陳述和總結、所謂大師的指點根本起不到作用。而且，員工的積極性也並不像馬雲說的那樣：錢沒給到位、心委屈了。我所經歷過的公司中，員工真正有積極性和責任心情況並不多，都是因為一種工作壓力和生活壓力“不得不有積極性和責任心”，這種被動的積極性和責任心都是表面的、被動的。多數企業員工的積極性和責任心不高，其實不是管理者無能，而是決策者的真實態度。
積極性和責任心有兩個特質，否則就不算是積極性和責任心：一是主動的，而是持續的。
而基層管理者要想提高員工的具備這兩個特質的積極性和責任心，需要明白並懂得以下的幾個核心要素。
第一，真心愛員工。
作為一名基層管理者，坐在這個崗位上，如果你無法從心底真心愛你的屬下、愛你的員工，你所做的一切都無法讓你的員工擁有主動和持續的積極性和責任心。員工其實是非常聰敏和敏感的，你對員工的愛是真是假，他們心裡都清清楚楚。每天假心假意的激勵和敷衍，只會挫傷員工的積極性和責任心。員工怎麼會喜歡假心假意的人呢？真心愛員工，就要了解他們的工作狀況，就要了解他們的生活狀況。員工的父母親遠道而來，你知道嗎？如果你偶爾知道了，你是怎麼對待他們的父母的？關心過他們嗎？員工的孩子生病了，你知道嗎？你幫助過他們嗎？員工還沒有結婚，你關心過他/她的婚事嗎？持續地、時刻地關注你的每一個員工並盡你所能去幫助他們，才會讓員工感到溫暖。
你可能會問我，我工作還忙不過來呢，哪裡有時間投入那麼多精力去關注、關心他們？呵呵，是啊，你那麼忙，員工怎麼會有積極性和責任心呢？而且，我可以負責任地告訴你，這一條，是員工有沒有積極性和責任心的首要條件，否則其餘的投入都是成本。
相信你看到過一些解放戰爭的電影。解放軍那些連長、營長（算是基層管理者吧？），晚上會給戰士們蓋被子，相比之下，國軍的那些連長營長不是在拿著大洋哄騙國軍戰士、就是天天許願要給他們加官進爵，最後誰勝利了？當然是解放軍。
我曾經工作過的一個公司，設備的OEE（設備的綜合效率一直在50%以下），但我整整投入了一年多的時間同他們溝通、聊談、吃飯、遊玩、組織活動，最後OEE達到了72%。
沒有真心對員工的付出，怎麼會有員工的主動的汗水、積極性和責任心？
第二，正確決策者的支持。
很多情況下，基層的管理者投入了大量的時間、精力、甚至自己的收入，但就是收效甚微，因為作為單體的你是無法改變員工的工作狀態的。公司的工作氛圍、上級對他們的重視程度、薪酬的水平對員工的積極性和責任心有著巨大的影響。而工作氛圍的營造、對員工的重視和薪酬水平都需要決策者和上級投入時間、精力和資金。所以，作為一名基層管理者，要想盡辦法正確決策者參與到員工關懷和員工進步以及公司氛圍營造的過程中來，重要的是為員工爭取時間（假期）和薪酬，讓員工能真正得到組織的實惠，而不是了了幾句表揚的話（當然日常的讚揚是必不可少的）。能爭取到決策者的支持，基層管理者就會有時間、資金和精力去改善員工關係，營造良性的工作氛圍，從而讓員工主動具備工作的積極性和責任心。
在一家外企工作時，為員工爭取到了“普通員工每年一次國內旅遊”和“部門經理每年一次國外旅遊”的福利，儘管有些不公平，但確實對員工工作的積極性和責任心起到了推波助瀾的作用。
第三，監督機制的建立與實施。
人生性是懶惰的，你不盯著，也許他們就會偷懶。這個結論不是我總結的，是古人和管理者總結的。所以，要先把人看作“懶惰”的，然後設計好對員工工作的監督機制和獎懲，讓員工無法偷懶、不能偷懶、沒有機會偷懶，從而慢慢讓員工養成積極性與責任心的習慣。一旦員工進入“積極與負責”的狀態，他們才會順其自然、自覺自願成為一名有積極性和責任心的員工。我們常常說兩手一起抓，就是這個道理，即便我們相信員工不用監督，但總要防止那些“偷懶的情況出現的情況”，所以監督機制必不可少。
監督機制最後的運用是對積極、負責員工的獎賞與鼓勵，對消極員工的懲罰。
第四，員工薪酬外部競爭性與與內部公平性。
員工的薪酬如果與外部薪酬（其他公司或同行業的薪酬）差距過大，員工就會產生抱怨，甚至有離職的可能，更不要說工作的積極性和責任心了。這句話，馬雲講的是對的，在薪酬上要讓員工基本滿意；內部薪酬的公平，也對員工的積極性和責任心會有較大的影響。兩個能力相當、工作時間相當、工作效率效果相當、職位相當的人，如果不平衡，一定會挫傷他們的積極性，他們的積極性和責任心又會影響到周邊的人，引起連鎖的不良反應。
如果公司能在員工股權上有所考慮，一定會讓提升員工的積極性與責任心變得更容易，而且會起到立竿見影的效果。
第五，基層管理者管理能力的提升。
有些基層管理者本身可能是技術出身，對管理的要義不是特別清楚，只是靠著自己的職場經驗進行管理。這樣的基層管理者即使有熱情去提升員工的積極性與責任心，也可能由於方法不當，無法提升員工的積極性與責任心。
所以，基層管理者要不斷提升自己的管理能力。基層管理者提升管理能力最有效的方法就是針對性參加培訓，自我學習與進步，並在實踐中不斷驗證和改善。建議基層管理者看一些管理相關的周邊的書，如《職場心理學》、《員工心理學》、《組織行為學》和《績效管理》相關的書籍。因為，基層管理者的管理水平會直接影響員工的工作積極性和責任心。
第六，員工參與。
記得在一家上市公司頒佈公司的《員工手冊》時，召開了員工大會，讓大家當場會會後提出對《員工手冊》內容的改善意見，一開始大家都很冷漠。但當說明這本手冊對於大家的工作和生活有巨大影響是，大家開始熱火朝天地提建議。這本《員工手冊》前後用了半年的時間才定型。由於是大家參與制定的文件，在執行的過程中起到了非常積極的作用。重要的是，員工的這種參與感讓他們感受到了公司對他們的重視，所以在提升員工工作的積極性和責任感方面有較大的作用。
需要告訴大家的是，提升員工的積極性和責任心絕非一朝一夕的事情，很多時候我們認為很好的政策和方法反而在實施的過程中事與願違，但只要我們能夠堅持以“奮鬥者為本”，持續實踐，相信最後一定會有很好的結果。另外，員工的積極性和責任心的提升是一個系統工程，裡面的各個方面都是相輔相成、相互影響的。想通過單一的方式做好積極性與責任感的提升，最終都不會有很好的收效。
相信大家在不同的公司會有不同的經驗和感受，歡迎大家一起討論。
耕然夫
員工的工作積極性和責任心應該是員工自己的事，不應該由管理者來“人治”，而應該建立“法制”，適者生存。
基層管理者最容易犯的錯誤之一：把員工當孩子
“你要努力工作”
“你要有責任心”
“我是不是應該表揚一下他？”
“我是不是應該給他漲漲工資？”
“我是不是應該帶大家去團建一下？”
…………………………
剛做上經理崗位的人特別希望自己能把團隊“帶”好，主動幫助後進員工，鼓勵表揚先進員工，自己像一個“大保姆”一樣去操心每一個下屬的工作狀態，情緒等等。
這樣不僅沒有效果，還很容易適得其反。(順便把自己累死）
員工表面上會因為官大一級的壓力，表面上和你客客氣氣，但這種方式並不能真正的激勵到他們，只會讓強者反感，弱者依賴。
久而久之，你得到的只有苦勞，沒有功勞，在下屬面前失去威信，上級面前失去信任，自己的業務還越來越生疏，每天操碎了心還總有一種莫名的焦慮和恐慌。
員工不是孩子，甭管他們年紀有多大，他們都是在靠自己的雙手掙錢養活自己，管理者一定要認識到這一點，他們夠資格領薪水不是因為有誰領導，而是靠！自！己！
作為領導者，一定要留出足夠的空間讓他們能夠證明自己夠資格領這份薪水，他們的工作成果是他們還能繼續領下個月薪水的證據。
基層領導者最容易犯的錯誤之二：把工作積極性和工作成果混為一談
工作中任何時候都要以結果導向，再努力積極，幹不出成績也是白搭，如果你看一個人天天吊兒郎當的也把工作完成得很好，那他該升職了。
大多數時候，看不到員工工作成果，只能看到工作狀態的管理者，通常都有一個毛病，就是對差事的目標界定非常模糊。
加班就等於積極嗎？
積極就等於幹得好嗎？
真是不一定的，很多有能力的人不加班也能把事情乾得很好，領導如果自己不清楚什麼叫幹得好，這個標準和下屬不能達成一致，等你的下屬給你一個“交代”的時候又指指點點，那下屬只能通過“加班”這種顯性的積極來給你證明他有多努力了。
反之，不想和你演戲的那一類，就玩著領工資唄。
把工作積極的員工和能做出成果的員工區分開來對待，是對領導者的一個挑戰，並沒有這麼簡單。至於怎麼做就不展開了，篇幅有限。
基層領導者最容易犯的錯誤之三：工作目標不清晰，胡亂委派
一個能夠被清楚界定好壞的工作目標，才是一個管理者最應該操心的事情。
目標太遠，夠不著，算了
目標太近，人人都是標兵
一個好目標，勝過好激勵，你如果讓普通人和張繼科打乒乓球，你說打贏了給你十個億…………不是激勵不夠，太遠了，夠不著。
我的工作經驗中看到的懶散大多都是由於目標太遠夠不著，領導者沒有能夠把工作拆解為員工力所能及的階段性目標，而是一股腦扔一個大目標過去，下屬做不到就覺得下屬無能，員工心態崩了，繼續幹砸，繼續埋怨，負面循環造成的。
如果領導者能夠因人而異的委派任務，A級員工做B級的事，B級員工做C級的事，C級員工坐冷板凳，不用過多久，A級B級的員工都能收穫滿滿成就感，C級員工自己就琢磨自己要麼改變自己的狀態，要麼找下家繼續混。
你問A級任務怎麼辦？
如果你的隊伍裡沒有S級的人，把A級任務委派給你們部門的領導也是個懵逼的。
綜上所述吧：管理者應胸懷大局，對待下屬選擇在前，輔導在後，主要精力應放在如何理解上級意圖和整體戰略，如何將工作目標設定清晰，根據手中兵力資源做好合理委派。如果一個基層管理者能做到這些，光是個人魅力，就足夠讓你手下的人追隨了，還用不著太多的激勵。
CGM王博
積極性，責任心關係著員工在工作的態度，態度好，態度端正有利於提高工作效益，所以做為基層管理者懂得如何提高員工的積極性和責任心顯得優為重要。 第一，在不違背公司規章制度前提下，極大限度的採取措施，實行獎勵機制，讓員工感覺到多付出勞動會有更多的報酬，而不是幹多幹少一個樣。 第二，做為管理者要為員工提供，製造良好的工作氛圍，讓員工工作起感覺到很舒服，很舒心，這樣員工就會技入精力去工作，不會找各種理由去掩蓋錯誤。 第三，做為基礎管理者要提高自身素質，這不僅表現工作能力上，還表現在社交能力上，只有自身素養提高了，才能帶領員工好好幹。
國華281318361
1、做為被管理者的積極性能否最大化提現最重要的是：制度政策、獎罰分明、疑人不用用人不疑、利益衝突人性化管理才能有積極向上的心態。
2、有了以上的責任心才能提現出來！工作起來高興又沒有壓力才有動力，親力親為的事情才細膩！利益更大付出代價就會高兩者缺一不可謝謝！
梅群甲
一，以身作則，當你自己的積極性和責任心很高的話，那你手下的人也會被你帶的積極性和責任心很高，如果你本事懶懶散散的，沒有一點責任心的話，那你也別想管好你的手下了。
二，人的本性，一個人本身就應該要積極有責任心，而不是要別人來提高。
三，自身的人格魅力
四，能否給員工帶來收益，
A恆瑞雲雲13874760240
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