收穫人生後半場
離職無非就兩個原因，一是錢給的不到位，二是乾的不爽，沒有發展前途，看不到希望。對於大多數人來說都是第一個原因。作為同一辦公室裡的領導，如果有權利加工資或提拔一下，你可以去試試，不過說實話，挽留下來的機會很小，大多數提出離職的都已經找好下家了，而且下家的待遇是會好不少的。實在挽留不了，就好好送行一下，祝福一下，山不轉水轉，說不定日後哪天又相遇了。
起航鳥
不必挽留，當今社會不像計劃經濟時期，捧著鐵飯碗不肯撒手，現在，如果一個人從始至終只幹一種(一份)工作的很少。我兒子大學畢業後，經常跳槽，雖然讓人感覺不穩定，但是，積累了一定的社會經驗，也廣交了朋友，而且，既然跳槽，肯定是自己想要的，他做過汽車銷售，酒店銷售，海爾銷售，也在大型跨國公司做過工，大型國企綜合部管理，通過這些工作，結識了很好的朋友，目前，被朋友推薦到北京一家大型公司工作，經常出國工作，挺辛苦，但是，相對自由，而且報酬很高，公司也非常人性化，給我孫女都上有醫保險，當前因為疫情影響，一直在家，工資照常發放，只是沒有出差補助而已。所以，你的同事想要辭職，一定是覺得需要更好的更適合他的工作，為他另謀高就而祝福。
謹言慎行否則封號
這種情況，在職場中很常見。那我們該如何處理呢？
- 一、該不該留
疫情期剛復工，採購部的小吳提交了辭職報告，部門衛經理也簽了同意。
作為人事經理，我去找衛經理瞭解情況：小吳的是什麼原因要離職呢？
衛經理：要求加薪，我沒同意；他平常工作中就缺乏主動性，多分配一點工作都推三阻四。如果不是這次他主動提出來，我還要找他談話呢。
下屬提出離職，先評估值不值得留下。如果是工作表現好、跟主管配合的緊密度也高，需要挽留的湖北，該怎麼做呢？
- 二、如何留
01去年底，小陳向我提交辭職報告，我很詫異。小陳是人事專員，工作表現還是很值得認可的。
我：小陳，這份報告你先收回去，我們下午好好談一談。
操作步驟1：先安撫，不要急於追問原因，因為她已經準備好了說辭；可以找個合適的時間再詳細溝通。
02下午3點，我把小陳叫進辦公室來聊一聊
我：小陳，到年底了，我們部門的工作很多，你細緻、效率又高，所以承擔的工作相對來說多一些，辛苦你了。
小陳：主任，這都是我的工作，沒什麼。
操作步驟2：在瞭解真實原因之前，先實事求是的鼓勵一下，讓她情緒放鬆下來。
03開始轉入正題
我語氣溫和、諄諄善誘：工作或者生活上有什麼困難嗎？咱們是好搭檔，有問題都可以隨時跟我溝通。
小陳思索了一會：您知道，去年績效考核，財務部是最後一名，所以，鍾經理一直都對我有意見，但這是各部門評出來的；前天又因為郵件的事情投訴我，老闆還把我罵了一頓……這兩天，我跟家人商量了，他們認為，我工作忙，工資又不高，現在壓力又這麼大，不如辭職吧。
操作步驟3：這個時候，語氣要和緩，要放下姿態，不要以領導的角度來面談。摸清原因，才能有的放矢。
離職的原因通常是這幾個：薪酬問題、工作壓力大、家庭原因、職場人際關係處理不好、企業文化。
04針對具體的離職原因，給出解決的建議
我：小陳，你說的鐘經理的情況，我也有很大責任，作為部門負責人，我應該打通部門之間的協調和配合問題，所以，我會去跟她好好溝通一下；當然，我也建議你，找個合適的機會，與鍾經理誠懇的談一談，大家都是為了工作。至於工資的問題，你的工作表現一直是有目共睹的，明年3月份調薪的時候，我會重點考慮的。以後自己解決不了的問題，要反饋給我，我解決不了的，還有領導嘛。你就放寬心，好好工作，別想太多。
薪酬低、工作壓力大是離職的主要原因。
操作步驟4：小陳就是因為這兩個原因，才萌生去意。那麼，針對工作壓力大的問題，作為直屬領導，要能夠對下屬給予恰當的指導和幫助；工作技能方面，要進行培訓和培養;如果是部門協調方面，要提供適當的幫助。對於薪酬低的原因，我們要根據實際情況，從多方面予以鼓勵。比如可以鼓勵他，工作中取得的成績，除了可以體現在收入方面，也是個人成長的寶貴經驗等，並可在適當的時候，向公司提出申請。
另外，離職原因還有家庭因素、人際關係、企業文化等，對於屬員，不管是在工作還是生活中，在保留了適當的邊界感之後，應該多瞭解、多溝通，並在力所能及的範圍內提供正向幫助。
05經過一番溝通之後，小陳沒有離職
操作步驟5：如果在溝通後，她仍表示要離職。也應該表示支持，如果有更好的發展機會，支持她去嘗試，但一定是深思熟慮的。
- 以上是通過案例分解的方式，來闡述如何挽留提出離職的下屬，希望對你有所幫助。
粟小刀
先要了解你的下屬同事的離職原因，再對症下藥。
一般來說，離職就那麼幾個原因
個人發展
人家覺得，在現在的公司，對個人來說，進入了瓶頸期，與他的職業發展方向不一致或者跟不上他職業規劃。
這種情況下，作為主管領導，可以先了解他的職業發展的方向，告訴他公司的職業發展通道，以後是走行政職位型還是往專業技術型發展，說白了，就是給你的下屬畫大餅，告訴他，這個大餅，你夠一夠，就夠到了。一旦你的下屬被你說服了，你後面就要對他多加關照，帶著他投入到更多更好的項目中去，讓他知道，你在幫助他夠大餅。
薪酬原因
這個原因，是很多離職的人繞不開的理由，公司工資水平太低了，與自己的能力不相匹配。
這種情況下，作為主管領導，最直接有效的辦法，是漲工資。但漲工資有的企業有一整套流程，不一定會立馬得到批准，那怎麼辦？作為主管領導，要承諾，公司漲工資的時候我一定對你傾向，另外，公司有一些項目獎、評優評先的，我也一定優先考慮你。
家庭原因
有的人離職，是因為家庭的原因。
這個時候，你要了解，員工家裡面到底是怎樣的原因，然後，幫助他一起克服困難。譬如說，公司距離遠、家裡老人小孩來不及照顧，你就要答應人家，以後不要加那麼多的班，忙不完的活可以帶回家做，或者給他的工作量相對少一些，讓他有時間來解決家庭困難。
這些都是怎麼挽留，但，說實話，我不推薦你來挽留。
從主觀來講，這就好比兩個人結婚，有了裂痕，再怎麼修復，還是會有隔閡的。你能保證，你承諾的東西，能兌現嗎？萬一兌現不了，人家會有多怨恨你。
從客觀來講，有人離職，你就去挽留，就承諾人家給人家一些以前沒有的優待，那其他員工呢？會不會覺得是按鬧分配？你如何做到公平公正？你以後如何帶你的團隊？
與其挽留，不如，做好離職交接，和離職感情交流，說不定，以後還是抬頭不見低頭見呢？
胖主任
加薪和畫餅唄
加薪比較實在，但是後面可能會導致其他員工也想加薪。不過一般領導對於有離職想法的比較優秀的員工的挽留方法就是加薪，現在實行所謂的薪酬保密計劃，如果不是特別張揚的員工的話也不會把自己加薪的消息散播出去，甚至離職這個事兒他都不會往外說。如果加薪還留不住這個員工，那估計就很難再去挽留他了，他想走的原因可能就不僅僅是工資待遇方面的問題了。
作為員工其實蠻辛苦的，隨時關注著領導的一言一行，生怕自己說錯話辦錯事領導給小鞋穿，時間久了就會自我懷疑，產生自我懷疑的想法之後最簡單的動作就是萌生去意。對待這樣的員工，有時不一定非要採取加薪的手段，畫個餅安撫一下基本解決問題。
但是這個餅要畫的符合實際，不能太客套，隨意許諾多久之後升到什麼位置是很愚蠢的。要表現出對他這個人的極大認可，並且根據對他的認可發自肺腑的認為他能發揮更大的實力，進而為自己博得一個更好的職位。
反正無論如何，都不可強行挽留，想走的員工讓他走就行了，強行留下了可能會讓他產生厭煩心理，萬一再搞個破壞可就不好了。
自我即宇宙
馬雲說，員工辭職的原因五花八門，但歸結起來就兩點：1、錢沒給夠；2、受委屈了。
同一辦公室的同事，那原因你基本清楚了，我們聊聊兩種困境的解決辦法。
第一，錢沒給夠，算下賬或者漲工資
和下屬算一算公司提供給他的工資和所有福利待遇，有些公司工資雖然不高，但五險一金交得多，年終獎發得多，可能一算下來，新公司給的條件還不如現在公司的水平。
和上級領導溝通，建議給他漲工資，很多員工並不是真的想走，因為離職對員工本身來說也是有成本的，員工提出離職後，適當漲工資，大家都有個臺階下。
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第二，受委屈了，重視員工的價值
下屬覺得受委屈了，可能是覺得自己的公司沒有存在感，自己做的成績沒有被領導看到，對於這種情況，領導要適時地表揚下屬，肯定下屬的工作業績，讓下屬覺得他的價值領導都看在眼裡。
下屬要求的工作資源得不到保障，很多員工還是希望能做出點成績，但有公司忽略了這點，只希望員工做一顆螺絲釘就好了，其實員工也希望公司能提供更多的資源培養他們。如果這方面需求得不到滿足，企業也不能長久地留住員工。
下屬和領導有誤會了，這個時候領導可以開誠佈公地詢問下屬，是否對領導和公司哪些安排不滿意。
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結語：員工提出離職，不管是什麼原因，如果想要挽留，都得去解決員工的實際問題，如果下屬真的找到了更好的公司，那祝福他是最好的方式。
桃小斌職言
留人是每一個領導的必修課，其實在員工提出離職才去挽留已經有些晚了，應該時時關注下屬員工的思想動態，適時滿足員工並不太高的需求，不留痕跡的把人留下是最好的方式。員工提出離職，想挽留也就是下面幾種方式：
感情留人
一般和下屬員工相處一段時間，都能清楚瞭解他的性格，下屬提出來的時候，有針對性的跟他分析目前工作，自己未來的計劃；分析目前行業的就業環境；分析離職風險；有很多可以探討的內容，比如給不了高的職位，但可以給鍛鍊的機會。跟員工分析目前熟悉的環境，在一家企業的穩定性都是員工的加分項，讓員工感覺到工作充實，心情愉快。用這種感情的方式留人，投入比較低，部門領導內部安排也方便，最容易操作。
薪資留人
員工離職一般都跟收入有關係，用提高薪資的方式，可以讓下屬在熟悉的環境裡，獲得相對高的收入，一般離職意願不太強的員工也會順利留下來。
美好的未來預期留人
和下屬深入溝通，結合他的心態，設計適合他的職業發展通道，告訴他滿足什麼條件，可以給予他什麼樣的職位及待遇，讓下屬充滿熱情的努力工作，消除對目前工作的倦怠。
留人方式適當即可
把能用得方法全用了，下屬還是要離職的話，問清楚原因，現在員工的角度考慮他的職業生涯規劃和未來發展，確實下定決心，帶著祝福放手，保持良好的離職交接和溝通。我曾經有一個下屬，業務能力很不錯，很突然的提出離職，新的工作是他非常喜歡的，需要去外地，各種費用加起來幾乎是目前薪資的10倍，我怎麼向公司爭取也不可能給到他這個待遇，而且他買房急需錢，我在他需求的時間內給他辦理離職，他懷著感激走了，離職後有什麼沒有交接的細節，聯繫他都秒回，其實，人是感性的，你真誠，他也會盡力，如此，足以。
因此，下屬離職要求不是太高，儘量滿足，爭取留下來。如果下屬決心已定，鐵打的營盤，流水的兵，要有放手並祝福的心態。
玲姐2020
馬雲說的對:離職的人，要麼心委屈了，要麼錢不到位。
試圖改變一個人的離職想法，最直接最有效的是使勁加工資。在滿足不了的情況下，只有攻心為上了，也就是換位思考。
兩個人，坐到一起，在一個私密安靜的空間裡，沉下心來，好好聊一下，到底是心委屈了還是錢少了。然後換位思考，無論是從朋友角度還是領導位置，給出他誠懇的意見或則承諾。
這個時候一定要把天聊透，如果你真的想挽留他，拋開一切的聊，這中間他可能會放不開，或則不透底，很正常。你一定要咬住話題，不放鬆，一定要打破問到底。
人為識己者死
這句話放在職場是有點過，但放在人性上，是一點錯都沒有。如果他是因為心委屈了才考慮的離職，那這個一定可以挽留住。幫他排除心裡的話，幫他解決眼前的問題，幫他規劃，做他的靠山。
一起喝酒，一起哭喊笑罵，心在一起了，人是不會走了。
錢是好東西，但拿得長久才是王道
別的公司給的薪資高，這是正常的。既然有人來挖你，肯定會高於目前薪資，但要想拿的長久，這個就看你能不能在新公司站得住，待的長久。所以，心委屈了，錢也不一定能拿的順當。
當然，如果薪資給的實在是不怎樣，能漲點的，一定要漲了。
總結:人都是往高處走，但也會審時度勢，所以走與不走，在他；能不能留住，在於你的誠心和方式。
加油！
銷售那些事
沒有實質權力給對方利益就不要出手，除非你有。
一般提出辭職原因無非以上幾種：
一、找到更好的工作
二、對目前的工作不滿意，歸根到底是薪資不滿意
三、因為個人家庭原因不方便繼續在公司工作
四、因為身體原因不能繼續從事工作
五、在單位沒有什麼發現，前途渺茫
六、故意辭職希望被加薪
以上六條，除了身體原因，其他都是需要提高薪水才能解決的，若你並無此權力，其實最多就是用那些不痛不癢或者沒有實質性的語言去勸說，這樣的勸說孫沒有什麼私交，對方不到不感激你，甚至還會腹誹你，你就是典型的人微言輕，對方會反感。
若你身為其主管，有權力為其爭取實質性的東西，以比為籌碼勸說尚可，若僅僅為同事，最好就不聞不問了。
現實中也有部分人無厘頭的辭職，然後別人一勸就留下的，這種其實不是真的想離職，自己根本就沒有什麼出路，屬於毫無思路的人。
精英人力資源管理
從上升空間出發，估計你的職位也很難解決難不成你把自己位子讓給他？
從員工是否受了委屈出發，這個你或許可以解決！但是，一般那個讓他受委屈的人應該就是你自己，如果是很重要的人，你應該也不會讓他受委屈！所以，這種人走不走對你也沒多大影響，就放人家一條生路吧！！
