09.14 梅開二度 旭輝集團蟬聯怡安翰威特“中國最佳僱主”

9月14日，怡安集團（紐約證交所股票代碼：AON）旗下全球領先人力資源管理諮詢機構怡安翰威特發起並揭曉2018年中國最佳僱主榜單。今年的榜單共有13家企業入選，旭輝集團成為房地產企業唯一的獲獎者！這是旭輝集團第二次獲此殊榮，更成為史上唯一連續兩年獲獎的地產企業。

旭輝集團蟬聯怡安翰威特“中國最佳僱主”

自2001年怡安翰威特最先將“最佳僱主”的理念引入中國以來，該榜單已成為亞太最全面、最權威的僱主品牌評選活動。今年的榜單密切關注企業在數字經濟時代的數字化應用、組織敏捷度、創新文化培育和女性領導力的發展。評選中，怡安翰威特結合來自高管、人力資源部門及員工的各方面指標，通過調研、訪談、數據分析等多種方式，發掘中國優秀僱主品牌。

怡安翰威特中國最佳僱主評審委員會對旭輝集團給予了高度評價：“在日益激烈的市場競爭格局中旭輝集團能夠殺出重圍，一路向前，得益於以文化、組織、機制、人才、管理為支撐的戰略執行力。而人力資源在推動戰略執行力的打磨與落地過程中，起到了非常關鍵的作用。‘前置的佈局、戰略的耦合、前瞻的視野、創新的舉措’是旭輝人力資源的核心價值主張。人力資源以此為目標與要求，推動與實現了圍繞文化價值觀再造、組織變革戰略落地、人才供應鏈戰略落實等一系列管理舉措的設計與執行，從而支撐起旭輝集團不斷攀上新的業務高地。”

怡安翰威特大中華區首席執行官張宏先生現場致辭

作為旭輝集團的掌舵人，董事長林中對於企業蟬聯“最佳僱主”深感激動與自豪，他表示這既是肯定也是鞭策，“人才，是企業經營與發展之根本。旭輝集團一直重視人才發展，員工是我們的寶貴財富，企業的成長與成功源於全體員工的拼搏與奮鬥。未來我們要持續努力，使組織有活力、團隊有凝聚、人人有激情、個個有目標；成為一個受人尊敬的企業，成為一個員工自豪的企業，成為一個幫助員工成長和價值提升的企業。”而對於“人”的高度重視，也令旭輝始終在人才發展方面不斷實現管理升級。

林中董事長現場分享旭輝人力戰略

頂層設計“六高”人才戰略，促進企業正向循環

剛接受了成年洗禮的旭輝，收穫如此重量級的殊榮，獎項的背後所透露出的不僅是旭輝優異的人才管理體系，更重要的是旭輝不斷升級的人才戰略。近年來隨著旭輝的快速發展，在“二五戰略”階段,旭輝提出要打造“六高”組織，以追求高目標為出發點，實現高文化認同、高組織活力、高人才供應、高績效結果、高激勵機制，最終助力高目標的達成，形成完整閉環和正向循環。“六高”既是組織和人才戰略的頂層設計，更是旭輝業務戰略落地的有力支撐。

“六高”人才戰略

高目標：目標感驅動的精英文化

旭輝相信，只有高目標的企業才能吸引和凝聚最優秀的人才，才能在成就人才的同時，獲得企業的長足發展。因此，旭輝在2017年“二五戰略”制定之初就確定了“成為TOP8的全國品牌化房企”的中期目標，明確了“成為全球化的世界500強”的長期願景。

在這兩個高目標的驅動下，形成了旭輝集團特有的精英文化——旭輝只有兩種人，一種是精英，一種是想成為精英的人。對於優秀人才的選拔，旭輝尤其關注一個人冰山下的潛質，挖掘有領導力和企業家精神的人才，找到想成功、更想跟旭輝一起成功的“敢拼命的秀才”。

高認同：同心者方能同路

高薪挖獵現象在房地產行業屢見不鮮，但旭輝相信，僅靠高薪酬組建起來的團隊難以支撐公司的長期發展，正如僱傭軍無法打硬仗、打勝仗。因此，旭輝致力於成為“使命驅動，願景引領”的企業，讓志同道合的人一起奮鬥，正如林中董事長所說，“我們要追求理想，順便賺錢”。

一直以來，旭輝致力於構建“簡單、公平、陽光、尊重、信任、開放”的文化氛圍，追求普世的價值觀，讓員工在職業化、簡單化、陽光化的氛圍中安心工作，既感覺到歸屬感和凝聚力，又收穫成就感。

同時，旭輝一直在不斷探索如何讓員工享受“快樂、健康、豐盛、進步”的人生。在旭輝，徒步是一項深入人心的企業文化活動，以“行者旭輝”自居的旭輝人，充分發揚“愛拼才會贏”的奮鬥精神和“要想快，一人走；要想遠，一起走”的徒步精神，不斷突破合理、挑戰極限。2014年至今，戈壁徒步挑戰賽已成功舉辦四屆，累計里程達392公里，參賽人數從2014年的92人發展至2017年的300人，不斷提升的高參與度也體現出旭輝員工對企業文化的深度認同。目前，徒步運動在旭輝內部的普及度已高達90%。而第5屆戈壁徒步挑戰賽即將在9月29日踏上征途，這一次，33支隊伍，360人將攜手挑戰133公里的新高度！

旭輝往期戈壁徒步挑戰賽

高活力：管理架構變革 建設敏捷型組織

​隨著企業規模的逐漸擴大，企業的組織架構和管理方式也必須作出相應的調整，從而使組織保持活力和敏捷性。跨越千億後，旭輝致力打造“集團大平臺、區域小集團、項目集群”的三級組織管理體系，讓總部管總、職能主建、區域主營、項目主戰，構建敏捷性組織。在企業變大的過程中，避免大公司病，讓組織活力、團隊效率不因規模的增加而下降。

“集團轉型為大平臺，主要充當教練員和裁判員的角色；區域則從執行部門變成小集團，要逐步提升自身的管理能力和管理水平，承接集團總部的權限下放，這樣才能激活組織的活力，”旭輝集團副總裁兼人力發展中心總經理葛明解釋說，“除此之外，通過業務流程化、流程信息化、基礎服務共享化保障管理過程的透明度，提升工作效率和人均效能，更好地為企業長遠發展佈局謀篇。”

三級組織管理體系

高供應：打造高效能人才供應鏈

企業的高速發展離不開源源不斷的人才的支持。旭輝堅持像管理供應鏈一樣管理人才，形成“外部輸血”和“內部造血”相結合的完備機制，同時不斷完善人背後的“系統和流程”，確保流暢運轉。正如董事長林中所強調的，“旭輝一直在打造人才供應鏈，不斷強化組織內部的造血功能，要依靠組織制勝，而不是靠明星制勝。”

對於一家高速發展的企業來說，外部的人才引進必不可少。但引進人才後，如何讓人才留得住卻常常為企業所忽視。旭輝通過系統性的文化融入，多級別的人性關懷，跨專業的業務培訓等手段，讓外部人才快速瞭解旭輝、適應旭輝，發揮自身所長。目前，旭輝外部引入中高層的留存率已超過了90%，遠高於行業的平均水平。

而在內部培養方面，旭輝尤其重視管培生的培養，打造校園招聘的明星品牌。旭輝針對不同類型的畢業生，制定了一系列管培生計劃，包括聚焦985和211高校優秀碩士畢業生的“旭日生”計劃，致力培養出旭輝未來的CXO；聚焦致力成為高級營銷人才的“皓月生”計劃。今年，旭輝還推出了聚焦海內外頂級院校博生畢業生和頂尖商學院MBA畢業生的“輝耀生”計劃，及聚焦普通院校畢業生的“辰星生”計劃。數據顯示，歷經6年的實踐，旭輝“旭日生”招聘量從最初的30人增至2017年的225人，且95%左右來自985高校的碩士研究生，彰顯出僱主品牌強大的號召力和吸引力。

旭輝管培生計劃

為不斷提升員工的專業水平和管理能力，旭輝內部專門成立了“旭輝學院”，建立了一套科學、規範的培訓體系，力求打造“學習型”組織。目前，旭輝學院共有727門線上課程；時長25007分鐘；2017年覆蓋了2084位學員。

旭輝學院培訓體系

人才引進的高標準和學習型組織的高培養相結合，讓旭輝的人才供應鏈得以為企業發展源源不斷地輸送人才。目前，旭輝的中高層內部成長比例已經達到了60%以上，未來還要提升到70%。通過夯實關鍵崗位的後備和梯隊，為員工提供廣闊發展空間的同時，培養行業未來的堅實力量。

高激勵：分層分類，長中短相結合，讓員工物質精神雙豐收

旭輝提倡“共創共擔共享”，把長中短效激勵相結合，分層分類制定複合型激勵體系，讓員工“有裡子”也“有面子”，享有物質和精神上的雙重豐收。

旭輝希望讓不同層級的員工各取所需，讓高層實現財務自由有情懷，讓中層住洋房享豪車有發展，讓基層員工有房有車有奔頭。同時，實行向績優員工傾斜的薪酬定位策略、獎金分配規則和股票期權計劃，對卓越者、奮鬥者和勞動者分別給予90分位、75分位和50分位的複合型激勵。

複合型激勵

此外，旭輝還把人情味融入高激勵，把對員工的關懷切實落實到行動上，從情感上贏得員工對旭輝的歸屬。秉承這一理念，今年旭輝推出了“員工安居計劃”，幫助所有的基層員工住上自己的房子。旭輝還設有“員工關愛基金”，對於突然遭遇事故和變故的員工，給予額外的關懷，不但關愛員工，更關愛員工的直系親屬。一年四季，員工還能時常收穫暖心驚喜，從年會到中秋晚會，從司慶禮包到生日鮮花，從女神節禮物到高溫慰問，從兒童節小驚喜到旭輝家庭日，各種各類不定期的暖心點滴，極大提升了員工的幸福感。

旭輝中秋晚會保留節目-博餅

家庭日，林中董事長給旭輝的小朋友們講故事

“企業沒有人力資源的問題，只有業務的問題，我們評價人力資源是否成功最重要的前提就是業務是否達成目標。人力資源的使命是驅動戰略，成人達己。”旭輝集團副總裁兼人力發展中心總經理葛明總結道。

通過成就員工去推動組織成長和戰略實現；戰略實現後，組織可以給員工提供更大的空間和平臺，從而形成正向循環，不斷成長。企業與員工的雙贏，這是旭輝的初衷，更是旭輝的堅持。