王增軍0628
我長期搞招聘工作，對企業招工難問題有一定的研究與實踐心得，談談我的看法吧。
我認為，現在企業招工難主要有以下幾大原因。
一、企業的薪酬策略落後
企業的薪酬策略落後通俗說就是工資給的少，工資低於行業標準和市場價。員工拿到手的工資少了，自然沒有誰願意幹，所以，企業總感覺招聘難是必然的。
存在這種狀況的大多是企業的行政職能類基層崗位，這類工作看上去輕鬆，但工資普遍較低，所以很多企業感到行政現在也招工難了。一句話，工資太低了，誰也不願意幹。企業不改變，招工不難才怪。
二、員工選擇餘地大
現在企業組織太多了，提供的崗位非常豐富，不向以前企業少、崗位少，員工沒得挑。現在招工市場變了，員工選擇企業和崗位的餘地很大，企業提供的待遇稍微滿足不了員工的要求，就會難以招到人。
一句話，崗位太多、崗位間競爭太大，直接實惠了廣大求職者，這對員工來說是好事。但同時自然分散了員工求職的密度，間接造成企業招聘難。
三、回家發展與自主創業成新趨勢
由於城鄉差距逐漸縮小，農村發展迅速，現在越來越多的務工人員都返鄉發展，加上國家鼓勵人民“大眾創業、萬眾創新”，有經驗有能力的人都自己幹，打工的逐漸減少，企業招工自然變得困難。
總之，短期內出現企業招工難現象，主要還是與工資多少有關。
Sir聊HR
我根據自己的經驗簡單的說一下吧。招人其實不難，從招聘方的角度來說，留住人難，留住人才更難。小編普通專科畢業，剛畢業找了份房產中介的工作，在這家公司裡見到了很多形形色色的人。其中這個中介公司專門有個類似HR的人專門招聘，面試新人，可是大多都是幹了幾個月或者幾個星期就走了包括我自己一樣，最後連那個負責招聘的HR也走了我問他為什麼要走，他說看不到希望。對希望很重要的一個東西，我們從學校畢業大多數會面對同樣一個問題，工資高技術難度大的工作我們不能勝任，工資低技術難度小的工作我們做不長久這就會造成企業招人難，畢業生找不到工作的問題。
我一開始說企業招人不難，是不是和上面說的有點矛盾了？其實不然，招人還是可以招到的。比較人要生存在這個社會上還是必須要上班，工資高技術難度大的肯定他剛畢業時不行的還是隻有從難度低工資低的幹起，所以說還是招的到人的。
-----------------------這是分界線！下面是重點。
我就結合自己的第一份工作來說，房產中介流動性很大的，打個比方你招了10個人可能有2個人是比較優秀的其餘8個人可能並不適合這份工作。作為招聘方你要想辦法留下的是這兩個人，以此類推再從每次留下的人中在刪選留下最後適合這份工作的精英，最重要的是你要讓員工看到希望，員工工作有了希望就不會離職，不會離職就沒有招人難一說你們覺得我說的對嗎？
叫我欣哥
自己剛畢業的時候就職於一家500強企業的工廠，說實話，無論是工作環境還是食宿，應該是工廠裡面配置很高的了。即使這樣，普工的離職率還是很高的。
當時工廠普工是住標準四人間，空調衛生間都有，吃飯四菜一湯，工作操作主要是在電腦上進行，很少體力活動。看起來好像挺不錯的，實際上還是有很多問題。
夜班的廠房
第一就是待遇問題，工廠吃住全包，收入大部分是淨收入，不過新人去了工資不高，一個月到手兩千左右，這份收入其實也還湊合，相當於不包食宿的四千，但是畢竟好說不好聽。
第二是工作時間，當時我們那個工廠普工是做六休二三班倒，其實工作時間倒不長，但是需要倒班，沒有正常的作息時間。一來跟大多數人的休息時間不統一，二來經常倒班夜班對身體摧殘很大。
第三是制度問題，在正規大廠，大部分工廠普工是勞務派遣，感覺上總是比公司正規員工低了一頭。普工的工作是簡單重複的，經常要接受來自上頭的訓斥批評，感覺不爽。
第四是上升空間，一般來說工廠裡上升主要看年限，從一個普工熬成一個管理者，大概需要六七年甚至更多，而且即使成為管理者，收入也不會有爆發式的增長，工作性質也不會有太大改觀，所以很少有人熬得住。
第五是穩定性，有些工廠隸屬大公司，看起來一切都很好，但是現在產業升級很快，有些如日中天的產業一下子就不行了，這時候工廠就會裁員甚至關掉，前兩年蘇南就發生過好幾起這樣的事情。在工廠裡工作那麼久，技能就那麼一點，一旦裁掉，再就業並不容易。其實很多工廠只是表面的穩定，實際上裡面的員工抗風險能力很差。
工廠的培訓
剛才我說的這些限制和弊端還只是那種正規大廠的，像一些地方小廠，衛生條件沒有保障，五險一金沒有保障，有些是重體力勞動，有些需要機械重複手工勞作，工資低住宿吃飯差……這麼多的缺點，難怪很多人肯定對工廠避之恐不及了。
所以工廠招工很困難，招工難不說，留人更難，因為種種弊端，很多人工作一個禮拜一個月就離開了。所以工廠每天都要經歷人來人去，他們的人事部門早就對此習以為常了。
張三鳴
現在應聘的人多死心塌地乾的人，因為現在的年輕人吃不了苦，很多事情幹了都半途而廢，幹了三五天就不幹了，現在的人享受安逸，和我幹一個崗位的來來去去都七八個了，有時候不想來就不來了，電話也不打，什麼技術也不會剛進就問什麼工資高，工資高的幹不了，工資少的不願意幹，也沒想過自己沒技術沒關係怎麼可能剛進廠就讓你幹工資高的，就算給你幹你也幹不下來，所以現在啃老的多，踏實上班的少，三天三夜打魚二天曬網的，所以現在的工廠長期都在招聘，
明天會更好283478361
沒有以前那麼苦了，隨便找個工作都能活下去，再者現在國內是老闆多，而不是企業家多。老闆只想從你身上榨乾每一分價值。我曾經連續20天平均每天工作量在20小時，工資2000，經理的話就是加班是義務勞動的，2000已經不少了，果斷辭職。如果老闆可以稍微多為工人考慮一點也不會到這個地步，一個來自四線城市縣城的騷年
包子入侵775
過去70-90年代，工廠企事業單位相對較少，你進了工廠企事業單位，大家都頭來羨慕的眼光，標誌你有鐵飯碗了，你自己也覺得有穩定工作和收入了，自己也踏實下來了，那時都是為了生計都想有一個穩定工作來正明自己，說白了就是為生活而工作，有穩定工作我做到了。
如今的年輕一代，是在老一輩人中的蜜罐中長大，學歷高，沒有老一輩人中的生活壓力那麼大，不是純粹為生存而生活，是為自己生活而生活，就業環境要相對寬鬆。同學，同事的工資收入不是什麼秘密，都有互相攀比心理，這裡不行就換一個工作，年輕浮躁，踏不下心。再有就是現在的年輕人不是在為掙錢而生存，而是在為自己的想法而生活，就是敢想，敢做，敢幹，就業既是橋樑也是工作的實踐中積累經驗。
東72607259
到現在還記得，去面試某國企，給了三分鐘口答一題，題目是：你認為做正確的事，跟正確的做事，哪種說法更正確，為什麼？
當時聽完題，直接愣逼了，我是來應聘水暖工程師的，給我來一道辨證題，直接愣逼三分鐘，不知道怎麼答。。。結果面試沒過，這家公司也沒招到合適的人，後來過了一個多月，招聘的又打電話讓我去參加他們家面試，我直接拒絕了。。。
小翔會飛翔
因為發展需要，年後我們公司開始大力招聘，主要招聘銷售專員，說老實話我們公司給的待遇並不低，3000底薪加高提成，前三個月底薪加提成，第四個月保底一萬起，業績未達到一萬標準保底到一萬，超過的按照正常提成來走工資，為什麼招聘還是那麼難？
我不知道樓主招聘是在哪個城市，如果是在北京，前三個月試用期3000底薪加高提成真的不高，不要和應聘的人員說以後會達到一萬，他們關心的更是前三個月試用期能不能保證他們基本的生活開銷。
再好的銷售人員，到一個新公司，接觸一下新產品，也要有一段新手期適應期，他們要熟悉公司定位，產品功能、產品供貨價和建議的市場零售價，還要熟悉產品市場對應的渠道和消費人群。所以，不要指著新的業務員一到崗就有銷售，所以公司給出的試用期提成根本就不在他們的考慮範圍內，他們大多看到的只有3000底薪。
再說，如果熬過了試用期，公司漲到一萬加高提成。做銷售工作的都知道，一萬的底薪並不是好拿的，要有業績支撐，如果公司定一個很高的業務目標，有可能根本就完不成任務，所以也沒有提成拿。
建議，不妨把工資結構調整一下，把前期試用期的保底工資調整一下，讓求職者保證基本的生活開銷。
我是阿蓮，北漂20年，講北京銷售工作職場酸甜苦辣，歡迎關注我，讓我們共同探討職場和人生，不同意見歡迎留言討論，必回！阿蓮在北京
招聘難？說明你公司有欠缺的地方。現在應聘人員，不但只考慮工資，還的考慮貴公司能否有發展前途。不過保險和銷售行業，確實相對來說挺難的。因為該崗位確實需要有能力的人員。再說這兩個職業相對其它職業確實累。
大連蘋果哥
看了這麼多回答，大家都是在發現問題、分析問題，而回答裡並沒有解決問題的方案！下面我談談我的解決方案：在這裡我只拿中小企業招聘為例，阿里、鵝廠、華為等知名企業沒有可比性！
招聘解決方案的幾個前提：
1、在不改變任何企業招聘的硬條件（薪酬福利政策、企業體制等）的前提下
2、不增加過多招聘成本的前提下
3、需要有專職的招聘團隊負責招聘事務
下面直入解決招聘難的正題
一、首先消除幾個思想誤區
1、HR：我們公司地方偏遠所以難招人？
答：No.除非你的企業方圓幾公里只有你們一家，附近沒有任何生活居住配套設施，一個地方只要有企業群就會有相應的商業、生活、教育、交通等配套設施，也就是環境相對守恆定律，那麼就是說在你企業周邊的人才和企業用工需求存在一定的匹配滿足度，只是你想要的人才往往是“別人家的員工”！
2、HR：很多面試的人一來就問薪資多少、上班時間如何，以公司的薪酬體系壓根很難抓住他們（選擇性太多）？
答：招聘跟銷售一樣，拼價格永遠沒有最低，只有更低；剩下只有談價格的份，很大程度上是企業招聘人員對企業自身優勢（企業具體的經營情況各項具體數據）、崗位實際工作內容、招聘崗位的發展前景等方面不深刻了解導致的，舉個案例吧：公司招聘外貿業務員，敢問我們的招聘人員是否清楚公司外貿部門年營業額？分別銷售到哪個市場？市場佔比分別多少？咱們有啥核心開發客戶的渠道？展會？分別是哪些地方的展會？電商平臺？一個月有多少客戶諮詢？.........等等！這些都是應聘者最關心的，你真的掌握了？這跟做銷售的業務不深刻了解自己產品不是一個道理嗎？我敢打賭：招聘工作由老闆做的話效果一定不差。所以求職者重點通過薪酬待遇去選擇企業的局面是招聘人員素質決定的！（這跟世上沒有賣不出去的產品道理如出一轍）。
3、HR：為何網絡招聘和線下招聘都做了，問的人還是寥寥無幾？
答：貴公司是知名公眾企業嗎？你真的用心經營了網絡招聘渠道？打開招聘網站密密麻麻的企業，別人為何選擇你？所以我認為首先中小企業應該主動去撩人才（入下載簡歷主動電話邀約、boss直聘上主動撩人等）而不是在這裡等，因為現在招聘環境是買方市場（招聘者選擇多）；再說一個細節，很多企業的線上招聘簡介真的夠“簡”：XXX公司成立XX年，公司毗鄰XX機場XX商業大廈，交通方便，公司自主研發XX產品，採用德國、日本、韓國進口設備、研發生產面積XX平方..........以誠信為本、科學發展觀、創新篤實....
等等！說了一大堆跟求職者核心利益不相關的“廢話”，能在密麻的招聘企業裡讓人記住嗎？
我的解決方案：
一、招聘前準備：
1、搭建網絡招聘渠道，一般數量招聘需求的話個人推薦Boss直聘+51job結合，需要製作多個公司介紹，招業務的突出自身的資源渠道優勢、招研發的簡介要突出自身設備和行業經驗等優勢，記住：少說官腔話，真實細緻的數據細節呈現；（有機會我可以分享幾個簡介模版）
2、企業應該對招聘工作人員進行詳細的企業經營狀況、文化理念、發展規劃的培訓！所有人必須要對各個職位的招聘優勢倒背如流，將核心優勢打印出來作為電話邀約說辭！
3、公司設立即時兌現的招聘獎勵機制，如：邀約到一個人到公司面試獎勵20、成功入職獎勵100，根據人才的級別給予各個環節不同獎勵，當月兌現！真正的將招聘當銷售業務去做！
二、招聘邀約話術訓練+面試技巧訓練
1、上面說了要主動出擊電話邀約合適的簡歷面試，這個環節是最重要也是最難的，很多企業是連面試的人都邀不到！再好的人才聊得多好，不到場面試是無法促成的！在這裡我想大家很容易想起一些場景：某公司行政人事來電簡單自報家門和介紹公司後就邀約你去面試！簡直是一臉懵逼？打個通俗易懂的例子吧，男孩看到美女，上前做了自我介紹後就說：“美女我好喜歡你！”美女：“啪啪（一記耳光），流氓。”
2、我自創的三“liao”邀約法：
核心要領：
【角色轉換成你就是公司老闆】
【切記電話邀約目的是約到而不是在電話裡難倒對方、考倒對方】
【必須保證整個邀約過程是愉快的】
【所有問題都是你下的為了達到邀約目的的圈套】
下面進入三“liao”主題：
第一liao：聊天，保證一開場就是輕鬆愉快的，如找簡歷裡的非工作話題聊開，哪裡人呀，大學期間是舞蹈隊長呀、學生會主席等呀、儘可能找到共鳴話題讓對方愉悅（設計好的愉快圈套），這部分達標條件為：對方撲通笑起來了或者願意主動聊起來。
第二liao：撩，互動！
在輕鬆愉快的環境下進行朋友般的交流，一定要把握好節奏感，讓對方多說，你主要是引導話題、適當時候點贊即可，當然你也要在這個環節展現自己的非一般人物形象（儘可能讓對方覺得你是企業高管以上而不是招聘人員，發表能打動感染對方的行業或者從業觀點
第三liao：了，深入瞭解，產生共鳴，不乏規劃，促成邀約成功。
這個部分是在上面兩步的鋪墊下要推動結果的核心環節，主要是深入瞭解對方想法和現狀後，給出讓對方驚訝的見解，例如很準確說出了對方的困擾、幫對方做了個獲得認可的職業方向規劃，獲得對方高於面試邀約的尊重和認可；最後畫風一轉：聊得很開心，我覺得我們公司需要你這類型的人才，XXX時間XX地點，後面大家懂的！
這裡體現的是一個核心觀點：招聘領域裡往往人的能力大於公司的硬實力.
我經常在講課培訓時候做電話邀約演練，場下學員現場找簡歷，我演示，邀約到場率一般可以達到70%以上！
至於面試技巧，我看還是留下次分享吧！不知覺寫了兩小時，怕大家一下消化不來！希望對招聘難的企業有幫助！感謝🙏感恩🙏
