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根據一份勞動法案件白皮書的大數據分析，勞動糾紛中企業全敗的比例為29%，部分敗訴為35%，也就是說，在勞動糾紛的案件中，用人單位的敗訴率高達64%。
勞動糾紛一般發生在離職之後，但實際上，一個勞動糾紛的不利結果，是企業在招聘、入職、在職和離職4個階段錯誤操作疊加的結果，其中，招聘階段則首當其衝。
今天，我們就來聊一聊招聘階段的7個法律盲點。
發佈虛假招聘信息
1、法律規定：
《就業服務與就業管理規定》第十四條規定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發佈虛假招聘廣告。
2、法律責任：
對提供虛假招聘信息的用人單位，要承擔什麼法律責任呢？
對此，《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
可見，用人單位如果提供了虛假招聘信息，即可構成欺詐，勞動者可以此為由解除勞動合同並要求支付經濟補償。
除此之外，根據《就業促進法》第六十七條規定：┉；用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項規定的，由勞動保障行政部門責令改正，並可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。即用人單位還可能因此被行政處罰，勞動者還可以要求用人單位賠償經濟損失。
發佈就業歧視招聘信息
1、法律規定：
《勞動法》12條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業促進法》27條規定，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
《就業促進法》29條、30條、31條增加了對“殘疾人”、“傳染病原攜帶者”和“農村勞動者”的就業權利的保護。《就業促進法》第二十條也規定，用人單位發佈的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。
實踐中，很多企業的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等；此類的招聘廣告可能會影響企業的聲譽甚者招惹上官司。
2、法律責任
對就業歧視的用人單位，要承擔什麼法律責任呢？
對此，《就業促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規定“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”
未制定錄用條件或崗位說明書
1、法律規定：
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的，但是需要注意的是，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，勞動者不符合錄用條件的舉證責任在用人單位。
2、法律責任：
在用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件的情況下，用人單位以此為由解除勞動合同的，則構成了違法解除勞動合同，對此，《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
對此，企業可以事先制定崗位安全告知書，告知勞動者相應崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全防護措施等並要求籤名確認。
未審查應聘者背景
1、法律規定：
《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2、法律責任：
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定，上述連帶賠償責任，其份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。其向原用人單位賠償的損失包括對生產、經營和工作造成的直接經濟損和因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
所以，為避免不必要的法律風險，用人單位最好不要招用兼職勞動者，所以，用人單位招用勞動者時必須查驗終止、解除勞動合同的證明以及其他能夠證明該勞動者與原用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與該勞動者建立勞動關係。
查驗的方法就是要求勞動者提供與原用人單位解除或終止勞動關係的證明，應屆大中專畢業生提供報到證，已經辦理失業證的還可以提供失業證等。
輕率發放Offer
1、法律規定：
錄用通知書是用人單位的要約，對此，《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，採取要約、承諾方式。第十四條規定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：（一）內容具體確定；（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第十六條規定，要約到達受要約人時生效。
可見，當用人單位向決定錄用的候選人發出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）後，則在用人單位與該員工之間勞動合同成立。
2、法律責任：
按照《合同法》上述規定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發放錄取通知書後又反悔的，至少需要承擔締約過失責任，賠償因此給勞動者造成的經濟損失例如差旅費、住宿費，如果勞動者在接到錄用通知書之後向原單位辭職的，還可以要求賠償工資損失。
違法約定試用期
1、法律規定：
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執行。
2、法律責任：
現實中，還是有部份企業，不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知，如果勞動者知道下面這條規定，一定會在夢中笑醒。《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
沒讓員工確認法律文書送達地址
很多企業招聘員工時，沒有讓員工書面確認法律文書送達地址，這看似小事，實則風險巨大，如果因此導致，法律文書不能送達，則可能發生如下不良影響：第一、法律文書例如違紀處罰單、續簽意向書、解除勞動關係通知書等對員工不發生法律效力，以此作出的扣減工資將視為剋扣工資、以此作出的解除勞動合同通知將視為違法解除勞動合同；第二、增加用工成本——不辭而別期間的社保費、期間發生的意外傷害；第三、增加離職成本——在有些地方例如廣東，雙方無法證明解除勞動關係的原因，視為用人單位提出協商解除勞動合同，須支付經濟補償。
建議：在勞動合同中註明員工通訊地址和聯繫方式，並註明如郵遞地址和聯繫方式變動應當及時通知企業。員工郵遞地址和聯繫方式變動未履行通知義務的，企業按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律後果由員工負擔。
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