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入職培訓，是企業幫助所聘用員工從社會人轉變為企業人的過程，同時促進員工從組織外部快速融入組織內部，成為團隊一員的過程。
但據調查發現： 我國10個行業的百家企業中，有30％的企業根本不提供任何員工培訓，有17％的企業只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61％。
如此必要且重要的入職培訓常常被忽略，或投入了大量企業資源和人力卻達不到理想的效果，小編覺得很可惜，於是今天小編精心整理了以下三方面的內容，並結合鵝廠的實踐和大家共同學習探討。
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鵝廠新員工入職培訓怎麼玩
鵝廠新員工培訓可以用“2+2”概括，也就是兩個層級新人訓和兩類新人訓。
兩類新人訓：就是把“新人訓”分為針對社會招募新人的崗前培訓和校園招募新人的崗前封閉培訓（簡稱“封培”）。
兩個層級：就是分為公司級和業務群級。
就應屆畢業生而言，騰訊公司會組織“10天封閉培訓”，主要包括兩方面：
一是通過課堂學習以及籃球賽、趣味運動會、演講比賽等傳統環節，深入學習並感受公司的歷史、文化、制度；
二是安排畢業生親身到客服中心聆聽用戶心聲，強化畢業生重視用戶的理念，還通過“新人實驗站”環節鼓勵大家以產品經理的身份“大開腦洞”，不僅使學員初步學習、感受了互聯網產品製作的全流程，而且在課堂中誕生了“攔懶”“滴滴廣場舞”等一系列“奇葩”的APP產品小創意。
下面是其中一期畢業生迴歸日的設計，大家可以從中體會吸引力、歡樂和收穫。
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有效入職培訓的關鍵指標
入職培訓對於新員工而言有可能就像是莊重的婚禮，我們可以通過以下三類關鍵指標檢測入職培訓是否有效實現了其價值：
（1）幫助員工看到企業全局，明晰自身定位：
充分了解企業全局，能幫助新員工從公司的角度來思考和行事，同時結合自身的優劣勢和興趣等因素，幫助她們明晰自身的差異化定位和清晰的發展路徑，能夠最大化個人價值。就如鵝廠的公司級的入職培訓就是這個目的。
（2）崗位所需知識技能快速提升：
由於缺乏經驗，許多小白新員工初入職場可能會陷入迷茫與不安，不知道如何著手。恰當的前期引導能夠幫助他們迅速明確自己該做什麼，怎麼做，迅速成長為合格的員工。鵝廠的BG級（業務群）新人訓就是這個目的。
（3）讓員工充分認識並認同企業文化，找到歸屬感：
如果企業能充分關注新員工的情感和知覺體驗，他們就會認同企業文化並以加入企業為傲。歸屬感的形成不僅能幫助新員工快速融入，對他們價值的持續高效輸出有著極其正向的作用。鵝廠培訓中大量的活動和體驗的設計就是為了這個目的。
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如何有效進行培訓
培訓內容和形式可能會由於行業和職能的差異而有巨大差異，我們可以從底層核心的規律來進行相應的規劃：
（1）努力消除新員工的陌生感
在培訓期間定期組織新員工與老員工之間的工作交流會，並鼓勵新員工主動發問，同時可以採納民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓，營造溫暖的極速破冰氛圍。
（2）基於新員工需求設計培訓內容
講述企業的使命，願景和核心價值觀：這個部分要求培訓者簡明扼要並抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹。
介紹詳細工作流程： 特別是設計員工日常工作過程需要指導的工作流程和規範制度。包括但不限於企業概況，企業組織架構，企業規章制度，部門概要和崗位職責。
安全生產教育：根據企業實際情況編制培訓重點，重點強調如何規範操作以減少潛在安全風險，同時提供系列安全指引（如有序疏散，呼救聯繫等）
（3）設計培訓形式配合培訓內容
培訓需要公司領導的支持，需要必備的經費保證，並配以有效的培訓方式，才能將培訓效應最大化。
培訓過程形式設計：培訓前應於各職能部門充分溝通，將“通識”和“專業”緊密結合；培訓過程中可以在知識講解的過程中納入有趣的內容與形式，以及通過互動性的參與型培訓活動設計，優化培訓效果；培訓結束後需要進行溝通反饋工作，查缺補漏。同時結合公司具體情況納入組織考核，可以採取筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，並結合獎懲制度對新員工們進行表彰。
基本形式設計規則：針對企業文化，公司制度，行為規範等培訓可以通過活動、遊戲、研討等方式提高互動性和趣味性，讓新人在不知不覺中感受文化、體驗文化和踐行文化。
針對基本常識（包括入職流程，行為規範，信息平臺管理等）可以穿插在日常工作過程中或進行輪崗見習等方式進行，鵝廠的新人入職後往往會安排6個月的時間在各部門輪崗，而信息平臺管理和辦公環境的維護可以通過宣導+自學+即時指導的方式；針對崗位專業化需求的知識和技能，則可以採用講解，材料自學和即時訓練相結合的方式實施。
不同企業有不同的新人訓的特點，而借鑑優秀企業的新人訓，找到適合自己企業的培訓方式才是最重要的！
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2018年6月27日@上海
生產班組績效獎勵方案設計——上海場
（1）關於生產人員工資總額方面。不同班組，有的班組勞動強度大、但是技能要求低，有的班組勞動強度小、但技能要求高，兩者之間工資如何合理的平衡？若平衡不好，可能導致招聘難、保留難！作為HR，你將如何從專業角度（內部顧問角度）去支持生產部門——研究策略、設計方案？
（2）關於生產人員工資結構方面。針對具體的生產班組，如何去合理設計工人的工資結構？實行計件制還是獎金制，哪種方法較好？其適用的前提條件是什麼？同時如何保障方案合法合規？
（3）關於生產人員績效考核方面。如何通過獎勵方案促進產量提升？如何通過考核管制材料消耗、減少浪費？如何通過績效目標獎勵促進質量提高？如何通過績效管理提升交期達成率？
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