導讀：

在大部分企業裡，越優秀的員工，離職的速度就越快。

要牢固樹立長遠的人才戰略，既要重視“天邊”，也不能忽視“身邊”，既要有“天下英才皆為我用”的國際視野，也要注重發現並持續培養身邊的人才。

很多人會發現自己辛辛苦苦培養的人最後都成為別人的將領，非常的不划算。出現這樣的情況，我們也需要好好反思一下，在留住人才和吸引人才方面是不是出現了什麼問題？

現狀問題：

一、從企業自身的角度考慮：

1、企業自身缺乏引進高素質人才必要的資金實力;

2、企業規模小、待遇差、名氣低，缺乏吸引力;

3、中小企業多為單一或幾個老闆管理，授權、信任、權責和績效等缺乏科學管理;

4、中小企業資源有限，勞動強度大;

5、中小企業培訓制度不科學，員工培訓投入少

二、從員工自身的角度考慮：

1、企業沒達到自身的期望值

2、在企業付出和回報不成比例

3、沒有安全感

4、大企業的待遇、工作環境更有吸引力

今天中國很多企業不是沒有管理、流程，而是流程冗長、複雜、折騰，制度一大堆，怎麼優化真頭疼。人才管理一定要從員工的角度出發，才能真正瞭解他們所需，掌握了人才管理的原則和關鍵之後，就要針對自身的缺失而進行改革。那麼企業應該如何轉變傳統的人才管理理念？

人才激勵有如下十三種常用的方法：

1、思想激勵——人心散，事業完

2、行為激勵——因人而異，投其所需

3、參與激勵——公司是我家，發展靠大家

4、目標激勵——夢想人生，期待成功

5、培訓激勵——打通晉升通道的任督二脈

6、競爭激勵——你追我趕，共同提升

7、晉升激勵——晉升在即，成功就在眼前

8、文化激勵——靈活多變，後顧無憂

9、榜樣激勵——公司需要楷模，時代造就英雄

10、績效激勵——績效優先，兼顧公平

11、榮譽激勵——軍功章上有我的一半，也有你的一半

12、薪酬激勵——人之所需，物慾為先

13、股權激勵——企業留駐核心人才的金手銬

人才激勵管理體系的實施是一項艱鉅而複雜的工程，這個體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。

首先，一個企業要建立具有激勵性的薪酬績效機制，讓員工自發的幹、為自己幹！正如摩拜創始人胡瑋煒總結創業3年的心得：管理要符合人性，不要考驗人性。企業管理遵循人性通過利益的驅動來破解各種管理難題。我們在構建企業的績效激勵機制的時候應遵循：數據說話、結果導向、效果付費、價值分解、薪酬分塊的核心思想。

關鍵的問題是如何執行人才激勵管理體系。

• 第1步. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。
• 人才激勵應該是在開放的、扁平的、動態的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，人才的激勵溝通作用才能達到。
• 第2步. 設計以人的全面發展為中心的職業生涯發展計劃。
• 人才激勵體系將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配人權的傳統人力資源管理的弊端。
• 第3步. 以終身教育理念構建員工培訓體系。
• 把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業與員工的雙贏。
• 第4步. 完善獎勵機制。
• 獎懲是全面激勵機制建立的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合的原則，使獎勵成為正反饋效應，促進全面激勵機制建設的各項工作。
• 第5步.員工崗位內容豐富化。
• 一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；
• 二是提供員工個人成長的機會；
• 三是擴大工作自主權，使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的循環中擺脫出來。

其次，企業的發展離不開人才，如何讓這些人才發揮好作用還得看是否激勵得當，完善利益激勵機制。

利益激勵是切入人們行為的根本動力，離開利益激勵，其他一切激勵都黯然失色。利益激勵重點解決兩個問題：

關鍵人才真正從思想上認識自己的利益所在。一般人們的利益有大中小、遠中近。要把這些利益有機聯繫，形成一個利益鏈，讓關鍵人才充分認識自己的根本利益所在，告訴他們如何去實現自己的根本利益。這樣就能很好的激發他們的內在動力。

適當來開利益分配差距，充分體現知識與貢獻的差別，做到一流人才一流待遇，一流業績一流回報，凸顯利益回報的功能。

最後，在企業裡，老闆都愛惜人才，希望那些曾經跟隨自己奮鬥多年的人才，能一直為自己效力。然而，有聚必有散，天下沒有不散的宴席，人才總有離去的那一刻。在管理規範的企業，開明的老闆面對人才的離職，往往採用寬容的心態，既然留不住，就愉快地為他送行，希望以後繼續保持良好的交往與合作。每個人都有自己的價值追求，當與公司價值一致的時候，就會跟公司緊密地走在一起；當人才的價值偏離公司的軌道後，人才也會很自然地離去。如果挽留不住，不如寬容地送上祝福，或許將來還有重聚的時候。企業主或高管為了避免企業走向沒落，必須經常捫心自問是否存在以上五個問題，同時還要思考和優化的八大板塊：

• 1.“組織架構”（分責、分權，身心不斷解放）
• 2.“薪酬機制”（分錢方案，員工開心，業績倍增）
• 3.“晉升機制”（員工升官發財的方案和要求）
• 4.“營銷流程”（持續、自動、傻瓜式的收錢方式）
• 5.“績效考核”（約束獸性、激發人性、提升神性）
• 6.“招聘流程”（持續不斷吸引人才）
• 7.“培訓方案”（持續培育出公司需要的人才）
• 8.“查漏補缺”（還有哪裡需要優化）

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