管理人員如何進行績效考評
績效難以量化，怎麼辦？
儘量用數據（字）說話
在大部分企業中，一般都會進行績效考核，生產崗較容易進行，但是有些非監督工作的崗位，比如說相關管理人員（高層管理人員、技術管理人員、綜合管理人員等）就不易考評。企業中應該對不同的崗位建立不同的績效考評指標體系，考評的內容在側重點上有所區分。
針對上述難以用數字量化的指標所涉及的崗位，用“行為過程型”的績效考評指標來說明員工在某個方面如何表現的。可用以下方式方法來進行考評。
注：1、代表表現非常突出；2、代表表現較為突出；3、代表本項表現一般；4、代表較少有此表現；5、沒有本項表現。
□ 在實際工作中注意更新知識，努力擴大知識面；
□ 瞭解本部門員工的思想動態，善於做思想工作；
□ 在其領導的範圍內具有權威性，能做到令行禁止；
□ 處理日常工作有條不紊；
□ 重視專家作用，聽取專家意見，請其為企業出謀劃策；
□ 因協調不當而使工作失敗的例子很少‘
□ 在其領導下有才能的人得到提拔，其能力得到充分發揮；
□ 鼓勵下級有創新性的工作並敢於為此承擔責任；
□ 不滿足於聽彙報，重要問題深入實際調查研究親自了解；
□ 善於思考和總結帶有規律性的經驗，並上升到理論；
□ 工作盡心盡責，任勞任怨；
□ 在班子中與大家配合默契；
□ 重視建立情報信息網絡，信息渠道通暢；
□ 工作中能發動和依靠多數人積極努力一起工作；
□ 時刻將集體利益放在第一位，個人物質利益不伸手；
□ 對本系統、本部門有一箇中長期的發展規劃；
□ 不因下級力錯一件事就一筆抹殺其所取得的成績；
□ 為人正直公道，辦事公平合理；
□ 樂於參加社交活動，對各種新的信息有強烈興趣；
□ 對工作要求很嚴，賞罰分明；
□ 與下級相處融洽，善於使下級瞭解他的設想和意圖；
□ 實事求是，敢於報憂；
□ 辦事不拖拉，今天的工作絕不拖到明天再做；
□ 競爭意識強，有“爭第一”的思想，時時處處走在前面；
□ 不越級指揮，使下級無所適從；
□ 能虛心聽取別人的批評，即使被批評錯了也不計較；
□ 不計較個人名利地位；
□ 所領導的各部門之間處於主動合作狀態；
□ 能聽取各方面意見，尤其注意聽取相反的意見；
□ 善於瞭解下級的長處和短處，擇其長處而用之；
□ 敢於抵制不正之風，不怕得罪人；
□ 特別欣賞事業心強，想幹別人沒人幹過的事的人；
□ 作風正派，個人道德品質高尚；
□ 制訂的計劃很少因考慮不周而更改；
□ 工作目標明確，實施方案切實可行；
□ 善於發現、糾正下級的缺點，幫助他們提高；
□ 遇到困難堅定、機敏、沉著；
□ 善於說服上級採納他的正確意見；
□ 要別人做到的自己都先做到；
□ 舉薦、起用優秀人才，鼓勵他們超過自己；
□ 發揮職能部門作用，下屬工作機構運轉有效；
□ 凡是確定的目標不輕易改變；
□ 能積極主動地為基層解決問題；
□ 善於發現識別人才；
□ 對下級的工作能作出不帶成見的評價；
□ 對意外事件能迅速作出決斷；
□ 對工作能持續改進；
□ 善於處理局部和整體的關係；
□ 沒有兩個以上的方案作比較不作決策；
□ 經常提出新思想、新見解；
□ 對計劃執行情況能經常檢查督促；
□ 能主動解決工作中出現的爭執和糾紛；
□ 能有計劃的培訓下級；
□ 貫徹上級精神，能根據本系統的特點有新的創新；
□ 在作出重大決策時能進行專門的可行性論證；
□ 善於獨立思考，對任何事不盲從；
□ 工作富有創造性，受到上級和群眾的好評。
從以上的諸多選項中，對某某進行打分，彙總後，得出總分。自己可以設定出分數等級範圍。（比如：120分至150分為優秀），這樣就可以量化了。
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