2016年7月，小吳到某公司應聘項目經理一職，公司在錄用條件中載明：該崗位必須持有項目經理證、一級建造師證等資質證明。當天，小吳填寫應聘人員登記表時，在“技術職稱／等級證書”一欄註明持有項目經理證、一級建造師證等。2016年7月23日，小吳到該公司工作，擔任項目經理。2016年8月5日，公司與小吳簽訂勞動合同，約定他為項目經理，合同期限自2016年7月23日至2017年7月23日止。入職後某建築公司發現小吳在很多工作中沒有按照行業規範進行操作，存在很多與其聲稱資質不符的常識性錯誤。公司遂至權威部門查證，小吳應聘上述職位所提交的一級建造師證書及項目經理證書均系偽造。2016年9月24日，公司發出書面通知，告知其因“以欺詐手段與公司訂立勞動合同無效”，與小吳解除了勞動關係。小吳辯解：其入職時即向公司提供了相關的資質證書，認為公司違法解除勞動合同。2016年10月，小吳向所在地勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求某建築公司支付工資和經濟賠償金。該案經仲裁、一審和二審，最終法院判決小吳使用偽造的資質證書，導致某建設公司聘用其擔任項目經理，符合法律規定的“欺詐”情形，因此，雙方訂立的勞動合同屬於無效勞動合同。實踐中，很多用人單位都受到“假學歷”、“假身份”、“假檔案”的困擾。勞動者的“不誠信”，最終導致的是勞動合同歸於無效，貽誤了勞動者自己的前程，也給勞動者自身的工作履歷抹上了不光彩的一筆。
一、簽訂勞動合同，應當遵守誠實信用原則。
誠實信用原則，始終是法律關係的根本原則。《勞動合同法》中明確規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。”
《勞動合同法》在第二十六天明確規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”不誠信欺詐訂立的勞動合同，會導致被確認無效的法律後果。當然此項原則，也不是對勞動關係某一方的要求，而是對雙方共同的法定要求，對勞動者適用，對用人單位同樣適用。
二、單位發現假簡歷和假履歷構成欺詐可裁訴確認合同無效。
在訂立勞動合同時未如實披露信息並不必然構成欺詐，只有當勞動者故意隱瞞自己的學歷、工作經歷等信息，對公司錄用有決定性影響的，才能認定為勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同用人單位可提出確認無效，行使解僱權。在這些提供虛假資質證明材料的情況中，認定“欺詐”的事實，一般可以從幾個方面區收集證據：（1）涉假的資質材料是否經過權威部門鑑定；（2）涉假的資質材料是否是用人單位在招聘條件或錄用條件中明示的；（3）涉假的資質材料是否違反了社會公眾對於誠信原則的一般認知；（4）涉假的資質材料與用人單位的聘用崗位的關聯度；（5）勞動者對提供材料的真實情況是否做出過承諾；等等
對於勞動者在客觀上的“不誠信”的行為，是否可以一概確認為法律上的“欺詐”？筆者認為也不能一概而論，也應分情況分別對待：一種是勞動者被迫“不誠信”。有些用人單位在招聘時提出的錄用條件往往存在違反法律原則或公序良俗的情況。如要求勞動者提供與從事工作無關的個人信息，要求女職工未婚或在錄用後一定時期內不準結婚或生育。實踐中，也有用人單位單純以勞動者有犯罪“前科”未告知，或女職工隱瞞婚史未如實告知為“欺詐”認定，據此要求確認該勞動合同無效，顯然是不能得到法律支持的。另一種則是勞動者真實“不誠信”。在用人單位提出條件合法的情況下，勞動者存在“欺詐”行為，還應對欺詐內容加以區分。以欺詐內容對合同簽訂是否起決定性作用為判斷標準：一是若勞動者此類欺詐的內容對於合同的簽訂無決定性作用，則不能行駛“合同無效解僱權”；二是若造假的內容對於合同的簽訂起決定性作用，則可要求確認無效。
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