大連李哥講房

小說《教父》裡寫道：沒有邊界的心軟，只會讓對方得寸進尺；毫無原則的仁慈，只會讓對方為所欲為。山西1哥的觀點是，你屬下的行為，就是典型的登鼻子上臉。這種行為絕對不能容忍，縱容他們如此目中無人、目無領導，從你來講，你當領導並不合格；從他們來講，叫不知大小高低輕重，長此以往，後患無窮。

下面，我主要分析一下為什麼會出現這種情況，併為題主提幾點建議。

第一，為什麼會形成這種現象

我以為，造成這種情況是和你有直接關係的。因為如果只有一個、兩個同事是這樣，那有可能是他們的原因。現在看來，顯然不是這種情況，是你昔日的同事多數如此，那就需要從你自己身上找原因了。以我的分析，主要有以下幾點：

一是你的性格柔弱，慣下他們目中無人的毛病。估計在以前，他們在你面前說什麼話，做什麼事，都根本不會考慮你的感受。而在你，因為是同事，也總是和他們講情面，即使遇到些不快或委屈，也都自己消化了，長此以往，他們也就覺得，你就那樣，當領導不當領導都不會改變性情，原來怎樣還怎樣，估計你也不會怎麼樣。

二是你的底線感不強，多數時候可能會喪失原則。這是性格問題的延伸。有些時候，對待有些事情，那怕這些事情觸及了原則底線，你自己就覺得算了，犯不上。習慣成自然，他們也就自然不拿你當回事兒。我敢說，但凡你有底線有原則，他們就會明白你的哪些地方不能碰，也就不會發生這問題。

三是估計你的能力也有限。我們常常也可以見到有些性格溫和的人，他們平時都是隨和的，沒有誰拿他當回事兒，開玩笑，作弄，都可能。但一旦有事情發生，他就會成為眾人的主心骨，他不說話，別人都不知道怎麼辦。再說，但凡你還有能力，你也不會到這裡來提問題，你早把他們收拾得服服帖帖了。

也許有人會問，你這純粹是在瞎說，沒能力能當一把手？我說能，人當官並不完全憑能力，偶然的因素髮揮作用的情況太多了。

第二，給題主的幾點建議

其實，許多事情的發生，我們一旦弄清楚原因，就應該知道怎麼辦了。

一是要發告示，明明白白告訴他們你的要求。這個告示可以是召開一次全員大會，就你的施政綱領、策略和要求公開講清楚。你可以要求所有的人，也可以點到不管以前是什麼關係，全部一視同仁。當然，你能做到什麼，也可以講出來，請大家監督。這次會議要精心準備，確保成功有效，因為這是一次很好的立威機會。

二是要觀後效，必要時殺雞儆猴。前一次會議起得作用是安民告示，你面對的是所有人，並沒有針對某個人，即使對你說的那批昔日同事有觸動，也不會有副作用。而現在，你則要注重觀察效果，凡是有敢於“以身試法”者，一定不可手軟，找一個目標下手收拾，收拾的程度是讓他感到疼。這樣，別人自然也就乖了。你不必擔心，你面前的是一批一群，而你只需要對付一個，出不了大問題。

三是要講原則，一碗水端平。原則其實有許多，尺度其實就一個，那就是公平，對事不對人。過去你是普通員工怎麼都行，現在不行了，你是一把手，你要面對新的老的男的女的許多人，要防止按住葫蘆起了瓢，就得一碗水端平，只要大多數人說不出什麼來，少數人則翻不起浪。

四是要強身健體，增強自己的專業性和領導力。我覺得對於一個單位一把手來講，最重要的無非是掌控全局。心裡沒數，手下人就會騙你。這就需要塑造自己的專業能力和管理能力，尤其是把人管住的能力，這樣，作為一個單位的掌舵人，才能輕易把控單位的走向，做好工作，做出政績。

我覺得，這四板斧下來，你就是做得孬也得孬個樣兒，在此基礎上，再不斷精進，就會越來越自如，越來越由手。

發現沒有，我沒有提性格。性格各人不同，各有優勢，說到底，這和當不當領導沒有多大關係。

總之，一定要明白，領導要有領導的水平，領導也有領導的責任，在其位謀其政，這是最基本的要求。自己能力充備，工作到位，行得端，走得直，就一定會取信於大多數人。

山西1哥

問題分析：其實，題主提到的問題是每個升職後的人都可能會面臨的問題。由於昔日和同事間的關係處的還不錯，升職後不忍心嚴格要求他們，但有些同事不自覺，不配合，確認讓人很無奈。下面分享一下我個人的親身經歷。

我之前在一家廣告公司上班的時候，也遇到過類似苦惱的事情。

當時公司讓我負責移動公司的廣告業務。我的一個好友楠楠，做廣告AE，主要就是對接客戶需求，寫好客戶需求單，讓策劃和設計做下一步工作。

但就是寫一份客戶需求單，楠楠每次都延期，策劃和設計和我抱怨了不止五次，客戶也因為工作效率問題，和我投訴了楠楠不下三次。

終於，我還是狠下心，辭退了楠楠，雖然我心裡很難受，但實在沒有辦法，之前類似的問題我和楠楠苦口婆心說了很多次，每次她都笑哈哈的答應好，結果每次都做不到。

結合我個人的切身經歷，我認為遇到這樣的同事，你要做到以下4點。

第一、和全體員工開一次正式的會議

剛當上一把手，應該和公司全體員工開一次正式的會議，會議主要內容：表明自己的基本立場和工作思路。充分了解各個員工的想法，和大家一起確立好目標。團結員工，努力工作，榮辱與共。

第二、制定員工考核制度

剛剛上任，要對分配下去的每項工作制定嚴格的工作指標和完成期限。要做到獎罰分明，公開公正。

第三、針對昔日裡處的不錯的同事，進行單獨談話

這一點很重要。要和昔日裡的同事，表明自己的工作立場和工作態度。瞭解他們所思所想。儘可能將醜話說到前面，讓他們多多包涵，團結他們共同努力。

第四、對於不自覺、不配合的員工，只給兩次機會

你是公司裡的一把手，一定要做到公平公正，無論是新員工還是老同事，對待他們的表現一視同仁。

對於不配合或不自覺的員工，只給兩次機會，第一次進行批評，第二次記過。如果兩次機會都沒有把握，先扣除半個月工資，看他之後的表現。這樣做也顯得自己沒有那麼絕情，還是屢教不改的話，直接攤牌，勸其離職。

通過以上4點，可以很有效的規避昔日裡的同事不自覺、不配合你工作的行為。但同樣作為新的公司一把手，需要注意以下問題。

1. 沒有確立自己的領導風範和領導威信，昔日裡的老同事都不怕你，認為你還是“原來的自己。”
   

2. 沒有自省。沒有充分意識到自己作為一把手身上的責任和擔子，還是按照以前的工作標準來要求自己。

3. 對待老同事和新員工不能一視同仁，平等對待。

4. 工作生活分不開，在工作中，還是經常感情用事。

5. 升職後驕傲自滿，聽不見同事的批評，越來越喜歡拍馬屁說好話的人。

綜上，升職後，一定會面臨和昔日同事間相處上的問題，誰都不是天生管理的料，都是一步步逼出來的。但在管理上一定要做到公私分明，平等對待。如果真心懂你的朋友，這個時候也不會給你使絆子，會積極配合你的工作。如果不給你面子，不自覺也不配合你的朋友，你也有必要讓他們懂得一點職場的規矩，畢竟相互尊重，友誼才能越走越遠。

最傳播

該出手時就出手，你和同事的角色已經發生了變化。因為現在你已經是他們的領導了。以前的同事可以忍讓一二但一定不能過三，不然你如果連他們都搞不定的話，這個主管肯定是幹不下去的了。

我也是從普通工作人員升為主管的，對此我有深刻的體會，也就是一夜之間你就從同事關係變成了領導和被領導的關係，讓人有點不太適應，不過只要慢慢適應了就可以的了。

我剛剛升職為主管的時候，部門有位老職員老C以為部門經理是他的同學而經常和我過不去，我一直忍讓他。正好有一次品質會議上，他又向我發難了認為我處理不公。整個會場頓時變的很壓抑。我沒有出聲讓他在哪裡表演。大家不歡而散

第二天上班，老C在辦公室神飛色舞的描述著描述著他和我的爭鬥。我依然笑笑當沒聽見。時間不是太長，我們越南公司需要一名大陸籍幹部前往越南公司當主管，那時候沒有人願意去的。那怕是當主管也沒有人願意去，太艱苦了。

我毫不猶豫的把老C推上去了，一場地震開始了。每天找我來吵我都不理他，後來就是認錯和保證我還是不理他。直到某一天部門經理來請我吃飯我才鬆口。讓HR部門去人才市場招人去越南公司。

從哪以後，基本上部門的人員見到我都是服服帖帖的。在也不敢在我面前做小動作了。其實做為一個主管，要收拾一下部門的員工方法是很多的。可以慢慢的來，找準機會就不要放過就可以了。

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職場江湖人

我是美瑾之年，為您解答：如果我是公司一把手，不忍心對昔日的同事下手，他們卻不懂事，我還是會公事公辦。

01

為什麼要公事公辦

在電影《杜拉拉昇職記》裡，杜拉拉昇職後的第一件事，就是要辭退不小心犯錯的好同事。以前杜拉拉極不容易時，都是這位同事在身邊鼓勵她。現如今卻要親自辭退掉她，杜拉拉是左右為難。最後那個犯錯的女同事自己走了，不想難為杜拉拉。

當時我就在想，如果換成我是杜拉拉，我會怎麼做。站在知恩圖報的角度，我去辭退那位女同事，是下不去手的。站在公司的角度，她犯了錯，帶來了負面影響，確實有辭退她的理由。

02

職場，要學會對事不對人

我聽到最多的兩句話是：她又沒犯錯，為什麼要辭退她；我和他感情好，我下不了手。這是作為一名領導，最為不成熟的態度。商業不談對錯，只談利弊。因為公司不會因為小錯誤而倒閉，但會因為利益鏈不對路而關門大吉。

所以在職場上，千萬不要談感情如何好，只要人對公司來說沒有了價值，就是不合適的狀態，哪怕以前為公司做了多少的貢獻。

職場上，要學會對事不對人。千萬不要拿感情當飯吃，一定要公事公辦。而人才想要長久為公司服務，要學會與時俱進，尤其是跟著公司的步伐來走。

03

他們不自覺，要麼引導，要麼再見

不要不忍，給機會是對的做法，不用一刀切。他們沒有意識到危機感，可以直接提醒，若提醒之後還是不符合預期，那麼是時候說再見。

沒有誰離開了公司，公司就不能賺了；也不是誰離開了公司，他們就活不好了。建議團隊在一起時互相扶持，分開了各自安好。

說到這裡，身為領導的我，每次遇到有人來背調我的下屬，我會多說他們的優點。我認為這是該有的尊重，帶過他們，能發現他們的優點，至於是否匹配下一家企業，就看他們最後的運氣了。

要麼引導，要麼再見。但是機會不宜給太多，事不過三原則還是要講究的。

美瑾之年

我剛進入公司時，正是公司鼎興的時候，很多老業務員隨著公司擴編而晉升為主管崗。

那一年大概比原來的團隊增加了2倍的基層業務員，我也是那時候進的公司。公司規模說大不大，說小也不小了，民營企業中也算有頭有臉的，但那時候公司的模式、策略一直在摸索，特別是隨著行業快速發展的幾年，大批量的人員招聘和汰換，是太正常的事情了。

從業務員到主管，我一直在這個團隊，當換了角色卻沒換演員的時候，作為曾經的徒弟、同事，確實剛開始時會畏手畏腳。但職場像個煉爐，要麼你挺住，要麼你被熔鍊。當你站到更高處看待問題時，心境和角色的變化會讓你不得不放棄一些矯情的東西，比如“師徒情”、“同事誼”。

看的比較開，比較透的人，對於同事晉升或者成為頂頭上司，接受度和執行力應當不存在障礙，反而那些“一瓶子不滿半瓶子晃盪”的人，最有可能成為你通往更高段位的鍊金石。面對它們，怎麼辦？

首先，我認為心態和氣勢上先不能輸，不管你是靠成績還是為人還是處事，同級同事晉升的避免不了被別人嘲笑、譏諷，你可以理解為這是他們的“酸意”，也可以完全不當回事。但切不可過於在意，或試圖讓他們從高大上的角度理解這件事。即使你是全憑實力，也別在意。

其次，“不忍心”的根本是確實有問題，顧忌之前的情誼，或者理解對方的難處，但問題擺在面前，總得有責任人、處理結果，而你是“拿刀”的人，往自己脖子上抹？顯然太幼稚。

最後，如果晉升的代價是失去一部分以前的同事情誼，或者更親密關係的話，你應當有所思想準備，併為此堅定信念地做下去。職場可以重情重義，但有利益限度，不是要你太腹黑或無情無義，而是每個人都應當有自覺、自省、自顧、自強的意識。換個角度，幫助你的徒弟、同事成就一番事業，不也是一種成就嗎？沒準你會獲利更多。

子亦不語

表哥這幾天明顯忙碌起來，聽姑姑說是因為表哥剛升職了，有很多事情需要處理，還得帶著團隊去做項目。

但是，我看這幾天表哥並沒有因為升職有喜悅的神情啊！

問了表哥才知道，是因為剛升職，以前的同事都不怎麼配合表哥的工作，有很多的工作都是表哥替他們做的，開始幾天表哥還能撐住，過了一段時間，他就吃不消了，病倒了，病床上的表哥還是一臉的焦慮。

宋太祖剛當皇帝的時候，下面的臣子都是老哥們，一個個驕橫不法，恣意妄為。

有一天，宋太祖把他們都叫來，一人給了一把劍，一張弓，一匹馬，然後沒帶任何隨從，大家一起去郊外打獵。到了一個樹林，宋太祖下馬，突然對大家說：“你們如果有誰想當皇上，就請立刻殺了我！”眾人一聽，嚇壞了，趕緊跪倒說不敢。宋太祖說：“既然不敢，以後就老老實實聽話，誰要是再敢胡作非為，定斬不饒！”眾人嚇得磕頭不止。

很明顯，如果你對昔日的同事，今日的下屬，一味的遷就，該敲打的時候不敲打，礙於情面，不去追究，就會形成許多的問題。

1、在群眾中沒有威信。很顯然，昨天還是職位平等的同事，今天就變成自己的上司了，當然對你不是很服氣了，可能會對你安排的工作陽奉陰違。

或者根本不拿你當領導，當眾的頂撞你，諷刺你，你還不好意思拉下臉來說他，他就可能經常去故意犯錯。比如遲到早退、不按時完成工作等。

2、領導不認可，可能會劃定為工作能力問題。因為一味的礙於情面，就會使工作的質量和進度不能按時完成，開始可能領導還會體諒你，剛提升到這個崗位可能不適應。

但是，一段時間後，還是這個樣子，就會認為你不適合做領導，無法去領導下屬去做事，只能做個小職員，很有可能，你會再回到以前小職員的崗位上。

如何打破這樣的局面呢？

接下來我們就聊一聊，坐上領導的位置上後要如何做好管理：

1、樹立威信

俗話說，新官上任三把火。對於從一個小職員升職到領導層的你來說是很有必要做的。如果這個威立好了，就能快速的讓你穩住局面。

你本身就是在這個單位或者部門中工作的，對於工作的情況也是十分的瞭解的。

只是缺少威信力，即使你做的還不能讓人心服口服，最起碼要讓別人有畏懼的心裡，讓他們不敢小瞧你，不敢怠慢你，搞一些事情。

狠下心去抓個挑事的，樹立典型，用殺雞儆猴的方法來穩住局面。

2、樹立公信力。

對於剛上任的你來說，要帶領著團隊去搞工作，可能大家有點沒有信心，也覺得有點不適應。

作為團隊的領導，在立了威信以後，緊接著就要立信了，得讓下屬跟著你幹有信心，有衝勁。

如何去樹立公信力呢？

要明確規章制度、崗位職責，嚴格按照規章辦事，公正公平賞罰分明。

在工作中出現了問題，就應該按照制度去追究相應的責任。做的好的，就要及時表揚、嘉獎，作為榜樣讓大家一起來學習；做的不好，就要批評處罰，絕不能姑息。這樣大家才能對你信服，不敢去為所欲為。

“慈不掌兵，義不掌財”這句話用在管理層很受益，也是很值得管理者牢記的道理。

總而言之，在管理層的位置，公司的利益是最重要的，太看重個人情分，做不長管理層。只有按規辦事，先樹“威”，再立“信”，才能做好管理工作。

魚堂主愛思考

【職場筆桿子創業】獨特觀點：剛當上一把手，昔日同事“不自覺”，潛臺詞就是說同事在工作上“不配合”、“不服從”、“不守規”，表象的背後其實有著很微妙的五種心理變化：

昔日大家崗位相同、身份一致，如今你卻成為同事的“上級”，職位級別的“差距”帶來了同事心理的“不適應”，通俗來講，就是“不服氣”、“嫉妒恨”，或者思想一下子還轉不過彎，心裡會覺得憑什麼要聽你的話！

昔日大家同等級別，今時你卻成為同事的上級，大家能力沒啥差別，憑什麼提拔的卻是你？既然領導提拔你，那“真金不怕火煉”，大家就看看你到底能不能管理好隊伍。

所以，奔著這種“看客”心理，同事就會故意“使絆子”、可以“擋道”，命令不服從、紀律不遵守，不帶好頭、就起壞頭，以一種“看你如何辦”的看笑話的心態來達到降低你的威信的目的。

職場中有個“背反現象”：昔日是同事時，大家都有“補臺”意識，一旦不是同事，職位升格後，“補臺”立馬就會變為“拆臺”！

為什麼？員工總有“弱勢群體”意識和“抱團”意識，對單位和領導而言，員工會覺得自己是“弱勢群體”，大家處於同一處境中，就會有“抱團”意識。所謂“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”，萬一自己的利益被單位和領導侵權時，大家的力量也會大一些。

一旦個體衝出這個群體範圍，大家的意識就會立馬調轉過來，認為你已不是他們群體中的一員，“牴觸”的心理就會立馬顯現。

拋開昔日同事的經歷，領導和員工之間，本來就是管理者和服從者的關係，二者中間會存在隱約的“行為較量”，程度和範圍似乎很默契地維持在一個平衡狀態，彼此都不會輕易打破這種平衡關係。

加上大家昔日都平起平坐，突然你成為他們的領導，這種隱性的“牴觸”心理自然就會打破平衡狀態，需要你的壓服來讓同事信服。

每個人都有“燈下黑”心理：自己在某一群體的日常言談行為，覺得很正常、很合理，然而一旦跳出這個群體，以“旁觀者”的眼光或“領導”的視野來重新審視昔日這一群體的“習慣性”行為時，就覺得有問題。

所以，或許是同事並沒有“不自覺”，而是一直以來就是這種工作態度或行為表現，只是自己的關注視野和看待眼光發生了改變。

我將圍繞“剛當上一把手，昔日同事不自覺，該不該下手”的職場問題展開論述，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、糾正一個“誤區”：“下手”不是“不顧情面”

無論是處於哪種原因，發現昔日同事不配合工作，作為領導，肯定要採取相應的辦法，但是題主“下手”的言外之意似乎就是“處罰”，如果是這種認知，一定要走出兩個誤區：

儘管老話說道：“新官上任三把火！”不管有火沒火，似乎都要造起聲勢，給下邊的人一種壓力。然而，畢竟大家都是同事，一來有很深的情分，二來大家彼此很熟悉，就算你“燒一把大火”，其實現實中也解決不了多少問題。

很多人都有“面子”問題，或者說是“好人思想”，尤其是剛上任的領導，自然想讓大家對其有一個好的評價，所以凡事能忍則忍，輕易不會批評下屬或者處罰下屬。

以我11年的職場經驗，我建議：領導就要有領導樣，不能怕昔日的同事說你當領導就是不一樣，翻臉不認人了就沒有原則、沒有底線，工作是工作，情分是情分，二者不能交叉，一旦混在一起分不開，領導肯定是既帶不好隊伍，又幹不好工作。

二、借用外力：老規矩和新制度

現實職場中，新任領導輕易不要“現身管理”，因為這背後會帶有很多後續的不利影響：（1）降低自己的威信；（2）有損自己的顏面；（3）暴露自己的實力；（4）不足的管理經驗。

這四方面的影響，歸結起來有兩點：（1）引起同事的不滿，甚至是“群情激憤”，因為想故意挑事的永遠是這群昔日的同事；（2）讓同事看你的笑話，可能是你處理不當，善後能力不足等。

針對以上影響，我認為新任領導可以採用以下兩種思路：

新任領導，管理昔日的下屬，輕易不要重新制定規矩和制度，因為這容易激起矛盾，引火燒身，讓同事的洩憤心理衝向自己。

所以，只要是“老規矩”能夠解決的，就應拿出來，不新設制度。

我著重提醒一點：大家對“老規矩”都有“免疫能力”，甚至能夠找出很多漏洞和不足，為此，新任領導要著重在“落實”上用力，解釋權拿在手裡，不折不扣地執行好才能管好團隊。

新任領導，也要具體問題具體分析，如果員工的諸多行為習慣靠現有的機制或制度不能解決的話，那麼，新任領導就要據實制定“新制度”。

我想強調一點：新制度一定要縱向到底、橫向到邊，一定要敢於向深層次的問題著手開刀，要有魄力，不能畏首畏尾，在處罰等舉措上體現不出實效。

三、文化和制度要“破立並舉”

這句話其實針對的就是領導來講的，但是我認為：文化、制度和處罰，這三者並不是“矛盾”關係，而是“梯級”關係。

領導能力再強，管理藝術再高，也離不開文化、制度和處罰這“三條腿”。

昔日大家為同事，現在你成為領導，自然大家之間無形之中就有了一重“隔膜”，見面都有點“不自然”，縱然是不存在跟你有競爭關係的同事，大家之間的交流也會越來越少，距離越來越遠。

在這個節點，只要你作為領導，能夠主動放低姿態，在和同事的距離關係和交流溝通上多走動一些，其實同事的心還是很好籠絡的，只要心理的這口氣順了，工作就是水到渠成的事情。

同事不配合，你作為領導，只要不受情面的干擾，是很容易解決問題的。但是，往往癥結就是：實際問題好解決，難就難在用何種方式來解決更好！

雖然大家都知道一個道理：打你兩下，再給你一顆糖吃，這是領導管用的管理方式。但是，人的心理就是這樣：如果領導在處罰自己後，又能夠主動找到自己談心，給自己鼓勵，表明他是為了你好時，相信大多數員工的內心都是暖洋洋的。

每一個領導，要想在自己的位置上做得安穩，沒有自己的左臂右膀，麻煩事就會接二連三地到來。

尤其是新任領導，培養自己的骨幹力量，很是關鍵。因為骨幹力量，往往就是領導突破困局的關鍵“棋子”，所謂“一子落而全盤活”，講得就是這個道理。

結 語

剛當上一把手，昔日同事不自覺，作為領導一定要沉住氣，認真觀察，明白同事是否有“嫉妒恨”心理、“看笑話”心理、“拆臺”心理、“牴觸”心理和“燈下黑”心理，或者是他們原本就有這種行為習慣，只是你沒察覺而已。

平衡心理對同事而言，有為關鍵。作為領導，一定要在“老規矩”和“新制度”層面合理把控，依靠文化、制度和處罰的“梯級”差異作用，綜合施用，達到預期目的，才是適合信任領導的方式。

—END—

職場筆桿子創業

題主真是有點仁慈了，但要知道，當領導，帶團隊，本質就是帶兵。仁慈厚道，性格軟弱，很難帶隊伍。團隊跟部隊一樣，不乏驕兵悍將，寬容理解和以身作則沒什麼卵用，必須有點狠勁！特別是一些年輕領導，資淺德薄、難以服眾，加上性格軟、不敢管，下屬就會驕橫跋扈。那麼，應該怎麼辦呢？

01 該硬核的時候不要手軟心軟

狹路相逢勇者勝。管理與被管理之間的較量，就好比兩個人打架，你越不敢出手，別人下手越狠。所以，作為一個管理者，首先不是學“會管人”，而是學“敢管人”。管他，是天經地義，職責所在，不能有任何怯戰心理。具體應該做到以下幾點：

第一，威信樹起來，才能一呼百應

1，一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們，所以，威信是管理者的第一要素。

2，領導威信產生的五個要素：一，做好榜樣；二，保持距離；三，樹立形象；四，信守承諾；五，培養氣質。

3，威嚴不是威信。威嚴源自於“嚴”，員工只是怕你的權利；威信來自於“信”，員工這是信服你的領導。

第二，大膽說不，學會立規

做領導，老好人思想要不得。既然是領導，你需要的是下屬的尊重，而不僅僅是喜歡。所以，要學會拒絕，大膽說不！當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：“必須完成，我這不是跟你商量”。否則你會越來越被動。

第二，制度建起來，學會有法可依

1：企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。千萬不可捨本逐末。

2：事要有人幹，離不開職責；事要怎麼幹，離不開制度；事要有效率，離不開流程。所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶。

3：制度就是企業的法，既是員工的行為準則，也是領導的執法依據。要想有法可依，有法必依，做到執法必嚴，違法必究，制度就必須符合企業實際，不能盲目追求高大上。

02 靈活運用管理手段，讓你管理起來事半功倍

管理一定要講方法，也就是“有手段”。手段用於工作，那就是“陽謀”，手段用於整人，那就是“陰謀”。領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。

現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。管人管事離不開三個力：實行目標管理，讓員工有“動力”；推行危機管理，讓員工有“壓力”；推行評價管理，讓員工有“效力”。

第一，恩威用起來，學會虜獲人心

1：管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；管事之道講究張弛有度，張的太緊了，容易忙中出錯，放的太鬆了，則沒有執行力。

2：領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，“剛”一陣，就要“柔”一次。弓弦張的太久了就要適當鬆一鬆，以免繃斷。

3：聰明的領導者善於給下屬“ 戴高帽子”和“小恩小惠”，而不是整天揮舞著大棒。這樣既可以樹立威信，又可以俘獲人心。

第二，敲山震虎

有些下屬本質並不壞，因為領導軟弱，才助長其強勢。所以，必須得改變，但沒必要撕破臉皮，可以採取敲山震虎之策。比如在會上就某些不良現象不點名地進行批評。聽話聽音，聰明人都會見好就收的。

第三，殺雞嚇猴，再次立威

哪個將軍都不想殺人。戰場上有人抗命，不殺行嗎？如果還有些自以為是的人，幾次三番挑戰你的權威，此時，萬萬不可心慈手軟。放心，沒人跟錢有仇，罰他兩次，他就老實了。不用擔心下屬會報復，誰沒幾個朋友，嚇唬誰呀！

第四，激勵抓起來，才能指哪打哪

1：激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。

2：馬斯洛需求理論說的非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。

3：激勵有正激勵和負激勵。要用讚美、表揚、尊重、信任、培養讓員工獲得滿足感，同時要用批評、處罰、降級、降薪、解僱等方式讓員工對紀律有敬畏感。

03 溝通和監督也要抓起來

1：日本企業管理大師紱山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調，因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。

2：管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。

3：好的領導者是一個“不走直線的人”。工作中多與員工交流，及時識別員工的不滿，妥善對待員工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和衝突。

4：海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。走動的過程就是監督的過程。

5：:管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。這也是中國很多企業存在的問題。工作只有佈置，沒有實施，執行=0；有實施，沒有檢查，效果=0

6：監督要想做好，一定要做到：制度先行，檢查保證， 彙報機制、會議跟蹤、審核監控、懲罰警告、績效淘汰。

最後，做為一個領導，無論什麼性格，始終要注意一點：不能對下屬隨便妥協。比如安排工作時，下屬說完不成，如果你妥協了，誰都敢跟你討價還價。正確的做法是：對不起，沒有商量的餘地！

彪悍貓先生

俗話說的好，“慈不掌兵、義不掌財”。作為管理者在管理的過程當中切不可過於婦人之仁，你在當上一把手，不忍心對昔日的同事“下手”，說不定別人已經在為推翻你做努力。

你自己剛當上一把手，但是昔日的同事卻不自覺，在你面前還是我行我素，如同直接“痛下下手”又感覺於心不忍；

如果視而不見，又對自己的管理有很大的阻礙！

面對這樣的情況，一個處理不好會讓自己很難開展工作，讓好不容易的升職加薪泡湯。

一、情況分析

其實，很明顯，這些昔日的老同事看你升職了，覺得對你的升職不服氣。

要是對你認可的話，就不會對你的工作安排陽奉陰違。

就是因為你在這群老同事心目中沒有威信可言。

要知道你有威信的話，或者你當上一把手是眾望所歸的情況之下，根本不會有人對你的工作不自覺。

就是因為沒有威信，反而助長了一部分人的野心。

這種心理一旦發芽了，就很難扼制，就會對你的工作安排上進行牴觸。

甚至他們心中會有“憑什麼讓他當領導，或者覺得比你更合適坐這個位置。”

巴不得你坐不穩下臺，或者想方設法把你搞下臺。

對於一個和你很熟，又是長時間的交往，你的形象或者身份在人的腦海中已成定向。

朱元璋當皇帝以後，居然還有同鄉來攀交情。甚至一進入紫禁城還對著朱元璋叫朱重八。

這就是典型的身份轉變沒有改過來。

你升職以後，是很快適應了自己身份轉變，把自己定位在了領導的身份或者一把手上。

但是老同事卻是一直還沒把你身份轉變從腦海中改過來。

我就有過切身的體驗：當時我進入一家企業工作，剛進入是由一個老員工帶著我的。

過了一年的工作努力，我被主管升職了，但是剛升職的那一會，老員工還是會下意識的要給我安排工作，就會突然想起我已經是小組長了，又連連道歉。這就是沒有適應的情況。

到你這裡也是一樣，老同事對你的工作指令，也是一直沒適應。

畢竟以前平級大家互相商量，現在是你作為領導，直接命令，就會很尷尬。

二、個人問題

當你當上一把手以後，面對一群交往了多年的老同事，哪怕是同事們都不自覺，也不忍去開口指責他們，以至於老同事們得寸進尺，讓你的管理受到了阻礙。

這不能怪誰，只能怪你自己婦人之仁。

比如說，在你升職以後，有的老同事仗著與你關係好，就開始不遵守公司的規章制度，遲到、早退、工作不認真等等開始頻繁出現，你又礙於情面不好意思去指責，對老實人又管理嚴格。

這樣的情況，你作為一把手的管理能不出問題嗎？

殊不知：“慈不掌兵、義不掌財”。

在管理的過程當中最忌諱的就是婦人之仁。這樣只會還了自己。

當了領導以後，就越往上走越愛惜羽毛。

如果說對一些老同事的不配合行為進行處理，有些人自私的人就會覺得你當了領導以後，不為大家謀福利就算，還要處理大家，就會戳著你的脊樑骨罵你。

比如說：

“XX沒想到是這種人，當了領導，就直接翻臉無情了，就要那咱這些老同事開刀了。”

所以呢，你為了給自己賺一點好名聲，對一些不配合的老同事都不處理，

導致了團隊中其他人有樣學樣，對你的管理無疑是難上加難。

三、如何破局

如何在當上一把手以後，更好的做好管理，要做到以下幾點：

俗話說，新官上任，三把火。對於一些空降領導可能非常不適合，但是對於你卻是十分的必須。要知道這個威立好，是能快速的讓你穩定局面。

要知道你本身就是在這個單位或者部門中工作，對於工作的情況也是十分的瞭解。

現在唯一缺的是就是你的個人威信。即使不能讓別人心服，最起碼要讓別人畏懼，讓他們不敢在你上任之初，搞事情。

狠抓個別出錯的事情，樹立典型，殺雞儆猴，穩定局面。

對於你當一把手，肯定會有很多人在內心中有所不適應。

畢竟咋一改朝換代，是個大臣都會惴惴不安。作為一把手你，在立威之後，緊接著就是要立信，讓同事們跟著你幹有奔頭。

那如何立信呢？首先要做的就是讓下屬們明確崗位職責，讓他們知道什麼該做，什麼不該做。

其次是為他們建立公正公平的賞罰制度。

比如說當工作出現問題時，根據制度去對問題進行追責。要是下屬沒做好，你就照章辦事進行處理；要是做出成績，就進行獎勵。這樣一來大家會對你的處世心服口服。

所以說，在管理的過程當中，作為管理者一定要牢記“慈不掌兵、義不掌財”的道理。

畢竟職場是一個利益為導向的場所。

千萬不要太過於看重情分，你看重情分，別人不一定看重情分，到時候只會害了你自己。

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老夏分析師

自己當了一把手，昔日的同事卻不自覺，在領導面前還沒有轉變角色，痛下殺手又有點於心不忍。應該怎麼辦呢？

建議你可以學學古人智慧。宋太祖剛當皇帝的時候，下面的節度使因為都是老哥們，一個個驕橫不法，恣意妄為。有一天，宋太祖把他們都叫來，一人給了一把劍，一張弓，一匹馬，然後沒帶任何隨從，大家一起去郊外打獵。到了一個樹林，宋太祖下馬，突然對大家說:“你們如果有誰想當皇上，就請立刻殺了我！”眾人一聽，嚇壞了，趕緊跪倒說不敢。宋太祖說:“既然不敢，以後就老老實實聽話，誰要是再敢胡作非為，定斬不饒！”眾人嚇得磕頭不止。

對你這些昔日的同事，今日的下屬，不能一味地遷就，該敲打了就必須敲打敲打。如果你總是顧及哥們情意，他們拿你不當領導，比如當眾頂撞你，經常取笑你，你總是不好意思拉下臉，或者是他們屢屢犯錯，比如遲到早退，做事拖拉，你也不好意思批評，那麼，只能助長這些歪風邪氣。如果不想辦法立威，以後工作很難開展。

怎麼立威呢，宋太祖已經告訴了你一個好方法。用現代管理學的方式是——會議立威。在部門例會上，你可以不動聲色地問:“你們大家是不是有人想當這個領導？”即便有人真的心有此念，他也不會說的。所以大家必然說“怎麼可能呢”。然後你就順著話題警告:“既然大家認我這個領導。那麼，以後就請認認真真幹好本職工作。公司任命我做這個領導，我就必須為這份信任負責。私下，我們是哥們，但是工作上，請大家尊重我的決定。這樣，對你對我都是一件好事。否則，很容易傷了哥們之間的情意！”

如此警告一下，他們都會收斂的。

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