舉個簡單的例子，可以很好的說明這個關係。
一個小公司，規定如果每個月請假超過3次，則本月獎金沒有。一次，一個企業骨幹的父親住院，該員工一個月請假超過了5次。但是，他通過其它時間加班把自己的工作還按時完成了。那麼，要不要扣除這個月的獎金呢？
按照制度，是要扣的，而且確實公司扣除了他的獎金。不過，老闆自己拿出了更多的錢給他作為公司對他家人的撫慰金，同時也是對他敬業工作的獎勵。
這裡面，涉及到幾個因素：制度的執行、制度的合理性、人性化的變通方式。任何一個公司，制度制定就是為了執行的，否則，這個制度等同於無效。制度其實就是一個公司成員間的“信用”，如果每個人都可以隨意破壞制度，那麼公司的領導層在員工的心目中就沒有了“信用”。因此，不論我上面的例子還是作者給出的例子，都應該按照制度執行。
一定要按制度執行，但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理，就不能進行變通；如果制度不合理，則考慮人性化的變通方式。作者的例子中，我看不出有什麼不合理的地方。公司規定對於試用期和正式員工的不同待遇，是很正常的。而在我舉的例子中，制度明顯不合理，那麼，就要進行人性化的變通。
人性化的變通畢竟不是長久之計，即然認為制度不合理，那麼就要對制度進行重新審查。比如我舉的例子中，“獎金和請假次數的關係”可以改為“獎金按照工作目標進行制定”；只要完成了工作目標，就可以發放獎金。
但是，在制度沒有修改之前，是不能夠對制度隨隨便便破壞的。這個，和公司的規模大小沒有關係。
所以，制定制度時，一定要謹慎；制定完之後，一定要執行。制定制度之前，要多花些時間考慮制度的合理性，同時也要考慮到可執行性。比如，對於銷售人員，可以規定要按時上下班。但是，他們經常要和客戶應酬，所以很難按時下班，也就無法執行按時上班的要求。這個可執行性，就不如按照銷售目標、日程表、和銷售報表的方式來的好。
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