收穫人生後半場
所謂沒有規矩不成方圓，企業管理嚴格，只要是正當程序內的嚴格一點毛病都沒有，很大程度上員工受不了那是員工的問題，心態過於渙散！
一、沒有規矩不成方圓
作為一個企業，首先需要制定完善的制度，對企業和對員工都是一種負責人的表現。凡事有章可循才能循序漸進，有條不紊的進行。要不大家都是一盤散沙，不能夠齊心協力，就算大家像脫韁的野馬一樣拼搏，也不會有很大的效果。
二、員工心態過於渙散
對於大公司來說，一個兩個混日子的員工沒什麼問題，企業養得起。但是對於創業型公司來說，需要大家能夠換位思考，如果是自己的公司，你願意看到別人在這混日子麼？所以，對於一個公司來說，需要大家齊心協力，目標一致！
公司制度的制定很大程度上是為了約束員工，能讓員工有個積極的面貌，能讓員工努力的工作實現自己的價值。但不外乎有時候的制度過於死板，但制度是制度，制度之外還有人情，若員工真的有特殊情況，公司不會死死的按照制度辦事。
有規可依，有章可循，是公司員工工作的標杆。我覺得有知制度才能有員工工作的有效性和積極性。如果員工因為這點受不了，那就是員工過於渙散。
三、企業嚴格管理之下也要體現出人文關懷
馬大大說過，員工離職的原因無非兩點，一是錢沒到位，二是心受委屈了。所以說公司在管理嚴格制度之下還要對員工加以關懷。嚴格管理和人文關懷相互彌補，相互促進，使員工有紀律不委屈，幹勁十足！
四、總結
制度是一個公司做事的標杆，管理嚴格體現出公司的嚴謹，人文關懷錶現出公司的情誼。有情有義，有紀律。在這樣的環境下培訓出來的員工也會是積極向上的，不會像一盤散沙心態不定到處飄搖！
你們覺得管理嚴格的公司好麼？
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職場小辣椒
在公司做行政待了兩年沒漲薪，領導脾氣超大動不動就大發雷霆，不停的換人，期間大大小小落下的工作都讓我處理，一週前老闆又因為一點事衝我發火，這次我決定不再忍了，沒想到老闆還說我能力不行，要不是老鄉能留我這麼久，呵呵，好，那你找有能力的去吧。
天真無邪小漢堡
講一個故事吧，豬開了個農場，讓一隻公雞去管理10只母雞，並給她們分發食物。公雞領到食物之後，把食物平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只母雞。公雞覺得這很公平，畢竟我是公雞，體能消耗大，但是我和你們吃的一樣多嘛，可是這10只母雞都感覺自己分的少，合起夥來跟公雞唱對臺戲。雖然一隻母雞打不過公雞，但10母雞一起鬧意見公雞也沒法應付。於是公雞職能找到豬說幹不了，要離職。
豬笑了笑說，你的方法不對，看我的。於是豬把食物分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然後傲然對其他母雞說：你們自己討論這些食物怎麼分。為了爭奪到大份點的食物，母雞們沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧有一些食物連平時的平均數量都沒有，也沒人找豬的麻煩了。公雞欽佩的問豬，這是什麼辦法？豬微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？
第二天,豬依然把食物分成11份，自己卻挑走了2份，然後傲然對母雞們說：你們自己討論這些食物怎麼分。10只母雞看了看9份食物，飛快的搶奪起來，吃一口食物，還要啄一口曾經的同伴，直到最後留下一隻弱小的母雞倒在地上奄奄一息。公雞又無比欽佩的問豬，這是什麼辦法？豬又微微一笑，聽說過末位淘汰嗎？
第三天,豬把食物只分成2=份，自己卻挑走了1份，然後傲然對母雞們說：你們自己討論這些食物怎麼分。母雞們又爭奪起來，最後一隻最強壯的母雞打敗所有母雞，大搖大擺的開始享用它的戰利品。這隻母雞吃飽以後才允許其它母雞再來吃，這些母雞都成了它的小弟，為了食物恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。從此豬隻需管理一隻母雞，只需分配給它食物，其它的再不也不用操心了。公雞欽佩的問豬，這又是什麼辦法？豬仍然微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？
第四天，豬把食物分成5份，自己拿了3份，然後把1份分成9小份，對母雞們說：每個都領一小份，我考察你們，最後決定最優秀的可以額外獲得那份最大的。然後母雞們迅速拿了各自的那塊，各自考慮了一番，有些母雞拿出來了自己那份的一部分來給豬，有隻母雞竟然把全部都上交給了豬，不過卻換回來的優秀員工獎勵——那塊大份食物。而豬最終得到了全部80％的食物。公雞佩服得五體投地，問豬這是什麼計策？豬微微一笑，聽說過職場潛規則嗎？
最後一天，豬把食物全佔了，然後讓母雞自己去外面找蟲子吃。因為之前的競爭，母雞們已經無力再戰了，於是只逆來順受自己去找東西吃。公雞又欽佩的問豬，這是什麼辦法？豬哈哈一笑，聽說過企業文化嗎?
共和國長子
確實，曾經我也是一個管理者。就像你說的那些問題一樣的。動不動就離職，也不服從管理，也沒什麼責任心……這種情況是因為她們多數沒什麼壓力，都是基層的員工，工資和工作比較普通，沒什麼技術含量，很容易找工作，所以她們認為在哪裡上班都一樣。而且現在的人家裡條件都還可以，也不想在有壓力的地方上班，主要是工作特別好找。以前我們出去打工，找個工作要找幾天，或甚至一個月。
為你等待一生
知道胖東來麼？那要說嚴格，胖東來從來不揉沙子。可是員工不但做的好，下班都得趕才走呢。為什麼95%的淨利潤分掉。老闆只留5%。還沒人說過胖東來服務不好呢。那老闆罵人成性，從來沒人說個不。曾經有過胖東來廁所壞了。什麼工具都不行，幾個員工加修理工一商量，下班手生摳出來，連夜裝好打掃乾淨。從來就沒有拿錢不幹活的。只有給的不到位的。
蓍草之能
員工執行力差，管理嚴格就辭職。原因是所有員工的結構以90後為主
所以，要想解決這個問題，就要知道90後員工的需求是什麼。
有一個段子說的好，談到離職，不同年齡段的人態度是以下這樣的：
看完這個，你是不是笑了？
笑歸笑，但是它深刻地揭示了不同年齡層對職場的態度。
90後甚至00後，都生活在改革開放的年代，家中吃穿不愁，父母要什麼給什麼。按照馬斯洛的需求理論來劃分，90後的生理需求、安全需求都不需要特別的滿足。但尊重需求、求知與審美需求，自我實現需求需要被特別的加以滿足。
做到這些，需要發揮管理者的智慧。
勞動力的極度短缺，藍領人數迅速下降
看一組數據：
根據人口調查統計：中國的80後2.28億，90後1.74億，00後1.47億。
最近三年，畢業大學生不到800萬，而且00後會再下降15%。
這組數據充分說明，以後的用工環境會越來越差，越來越難招到人了。
管理就是滿足需求的前提下，達到老闆和員工的雙贏
管理的本質是創造效益，而創造效益的前提是管理好人。
管人的前提是瞭解管理對象的需求。強行用之前的命令的方式管理現在的員工，註定會造成離職率高，管理效率低下。
所以，在賣方市場的環境下，在瞭解了員工的需求的前提下，要找出針對性的管理策略和方法。
- 薪資激勵是方法，但不能迷信薪金。
- 原因很簡單，90後最需要滿足的需求已經不是薪資的漲幅了；
- 掌握遊戲化思維。
90後，00後，都是打著遊戲過來的。所以，遊戲化思維可以提高他們工作的積極性。
這方面，《遊戲改變世界》這本書給我們提供了管理的方法。
遊戲有四個決定性特徵：
1、目標：
2、規則：
3、反饋系統：
4、自願參與：
以上就是我關於這個問題的回答。
我是律師芳姐，職場80後律師，深刻了解90後，瞭解商業世界的規則。
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律師芳姐
這個問題很好，也是我一直研究的問題，我的分析和回答如下
先給結論：我從不會首先把問題聚焦到員工身上，一定是管理出了問題
什麼叫管理
管理就是管人和理事。理事在前，管人在後！很多中低層管理者，甚至是高層管理完全弄反了。他/她們把管人放在前面，依仗公司制度賦予的權利，一味地要求下屬去服從去執行，而事情的內在邏輯根本都沒有搞清楚。這樣下屬的執行效果一定不會好，長期下來，管理者的威信便會打折，從而再影響到下屬的服從度。這種情況下，管理者再用權利強壓下屬，從此進入惡性循環過程
如何提高執行力
執行力就是員工完成事務的能力。執行力不光是員工個人的自身能力也是管理者的理事能力
管理者如何保證員工能有較好的執行力，舉個例子，我們在安排事情時一定要做到如下幾點：
1）這件事情本身的詳細描述，它的意義是什麼：會對後續的事情產生什麼影響？會對個人產生什麼影響？會對團隊產生什麼影響？
2）具體由誰來完成？為什麼是他/她？
3）執行過程中，肯能會碰到什麼困難？要具體找誰來協助？
4）什麼時候開始執行？什麼時候必須完成？為什麼是這個時候？
5）怎麼執行？執行方案是什麼？是否有第二套方案？
6）在哪執行？在哪交付？
7）執行成本是多少？
管理者必須對以上7項非常清楚和落實，員工的執行力才能得到保證，從而提升服從度，這些都是相輔相成的問題，無法分割
瞭解員工
管理者不只是使用員工，更要分析員工的性格和優缺點，做到適才而用,量其力而行！用跑車來拉貨肯定不行，用貨車去跑速度比賽也不行
管理者必須與時俱進
時代在發展，現今的職場主力已經是80/90後了，很快就是00後！這些“新人類”的特徵就是：追求自我，標新立異。
而管理者仍然在用管60/70後的方法去管他/她們，註定會失敗！傳統代工廠的基層幹部在這點特別嚴重，必須要儘快改變
所以，執行力差/服從度差初期責任不在員工，而在管理者自身！提高員工執行力是管理者們重要的研究課題
在職場中遨遊
員工哪有空在強調執行力又不給錢的企業裡浪費時間，我覺得是管理出了大問題！現在很多企業提倡狼性文化，強調執行力，企業管理者喜歡如帝王般指揮下屬，更希望自己的下屬能夠完美的配合。可惜的是，多數管理人員德不配位，瞎指揮，根本不考慮指示的可操作性，蠻橫的要求下屬去做哭笑不得的事。更有甚者，不把下屬當人，有了一點權力就要不停地展示權力。
華為員工執行力強，服從性高。那是華為給的多，兌現的及時。可惜多數企業只強調執行力、服從性，談到錢不是畫餅就是敷衍。更無恥的是對員工道德綁架，要員工懂得感恩。幹了活得不到應有的回報，真不知道有哪門子恩可感！公司給得多或者體諒員工難處，員工才有感恩的可能！！！員工執行力出了問題，或者鬧辭職，多數是管理人員在犯錯誤。
昨天看了一篇文章，任正非反思他引以為豪的末位淘汰制是不是錯了。真正犯錯的不是員工，而是管理者，管理者指揮不當，員工哪裡能幹出成績來？員工是妥妥的受害者和替罪羊。董明珠說的開除一百個一線員工不如換一個幹部有效果也是一個道理。
再者員工既是企業的一份子也是家庭的一份子，在為企業打拼的時候得不到應有的回報，一定會考慮跳槽。一個人玩命工作背後必然要有家庭的支持，不然孩子誰照顧，學校留的作業誰監督？掙不到錢還花那麼多時間在工作上，好意思回家？只能換工作了，要麼找個待遇一般能照顧家的，要麼找個待遇高的。
Jshs2006
沒什麼不服從管理，就是錢不到位，一個月3000老闆是我孫子，想罵就罵，想打就打！一個月6000老闆是我兒子，一點不孝順。一個月1萬老闆是我表弟，雖然調皮，但是不壞！一個月5萬，老闆是我大哥！什麼都照顧我，關心我！一個月10萬，老闆是我老丈，女兒都給我了，說我兩句怎麼了！一個月50萬以上，老闆是我爸爸，你說啥是啥，老闆怎麼都是對的！
心上有道疤——必
肯定是管理的問題，管理一嚴格，你這個輕描淡寫的話，恐怕水分很大。
管理其實是門很高深的學問，但在實操上只有兩個大類，一個是鼓勵天才自主奔跑，而是給大多數人一個合理科學的工作流程。
你的公司屬於那一類管理問題，如果是需要鼓勵天才的，那麼你確定核心目標後，剩下做的就是搖旗吶喊幫忙做進度條，至於成功與否，只能靜候佳音了。
如果你是普通人的管理，先不要問員工夠不夠優秀服從，先要問的是，你的工作流程是否違反人性。
要知道人性極難克服，如果你把一個報賬流程搞成一個人性考驗題，那麼你公司管理不善還只是最輕微的問題，不破產都是走運的。
別給我說管理上有什麼特殊性，除非你公司和業務足夠特殊，否則所謂管理一嚴員工就辭職，根本上還是老闆和管理層有大問題，小公司可能是老闆的鍋。
如果搞不明白，參考一下游戲裡的進度條，可以刻板，但在制度上絕對不能抖機靈，遊戲裡不過是死機，公司則是要破產嗝屁。
