問題錘

在很多單位都有一兩個工作能力較強的下屬，這對單位來說，本是一件好事，但因個別領導對其使用不當，駕馭方式欠妥，反而成為工作阻力。那麼，如何管理輔導好能力強的部署？“景苑二哥”給出四大策略，謹供探討。

一、充分肯定，激發幹勁

能力較強的員工，一般個性強、愛鑽研、有傲骨。這些能人，多年來通過個人的勤奮學習和不斷實踐，在某一專業或業務領域具備了一定的理論水平和技術能力，自然有一些優越感，同時，更希望希望得到領導和同事的肯定。作為單位領導，要對切實積極肯幹且高質量完成工作的能人，及時在適當的場合提出表揚，對其取得的工作成效表示肯定。使其確實能感覺到在單位的存在價值，滿足其內心需求。

二、賦予重任，推動工作

能人一般敢於擔當，善於挑戰自我，樂於攻堅急難險重任務。而對一般性工作不感興趣，甚至認為輕視他。每個單位都有績效考核目標，單位領導或部門領導都是第一責任人。完不成既定目標，上級機關會追責。那麼手裡有干將，為什麼不大膽使用呢？要把最核心最關鍵的任務，交給其本人或由其牽頭帶領團隊去落實，做到人盡其才。這樣，不但推動了全局工作，也可能帶出一批小能人。如果確實乾的好、群眾基礎好、呼聲高，適當的時候，在單位內部和權限範圍內，要予以提拔使用，不能讓能人寒了心。

三、主動交談，中肯點撥

所謂人無完人，金無足赤。能力再強的人，也有業務上的短板和為人處事方面的不足。領導者要善於總結髮現其在工作和生活中存在的突出問題，並主動擇機和其談心談話。先肯定成績，在指出一些問題。這裡一定要注意兩點：一是肯定成績多說，順帶提一提某某同志進步很大，不久也可能會成為業務尖子；二是指出問題要委婉簡要。這樣做的目的：就是告訴他不要驕傲，不要覺得自己能的不行不行的！響鼓不用重錘啊，他回去以後會反思的，覺得你這個領導可不是一般人，會更加謙虛謹慎，努力工作。

四、審時度勢，禮敬送神

如果有能力的下屬，逐漸在單位膨脹起來，說話做事超出本職範圍，背後對領導也略有微詞了，工作上講的條件也多了起來，大有單位裝不下他之跡象，或者說已經有了這些傾向尚未暴露出來之時，那麼作為領導的你就該審時度勢，採取厚黑手段了。兩條：一是直接拍滅，靠邊站！但這種做法不高明，有卸磨殺驢之嫌，群眾有想法；二是積極向上級領導推薦，推送他去更大的舞臺施展才華。這樣，其本人高興，還會感謝你這個伯樂，群眾也佩服——能者上嘛。

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景苑二哥

你好，很高興能回答你的問題。

關於如何輔導能強的下屬這個問題我個人理解如下：

從領導角度出發，針對於目前現狀。會出現兩種心理。

1、領導是否有這樣一個心態，“教會了徒弟，餓死了師傅”，這是句老話。如果下屬太優秀，可能會威脅到領導的地位。如果有，這是需要改正的問題。

傑克韋爾奇說過：在你成為領導以前，成功只同你個人的成長有關；當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。現在的企業對於員工，當然是希望員工在有限的時間內創造出儘可能多的價值。對於領導（管理層），企業需要的是不僅能為公司創造價值，同時還能為公司培養大批人才的領導者。

2、在領導確定沒有上述問題的情況下如何輔導能力強的下屬呢？

a、在個人狀態上需要保持客觀，不摻雜個人情緒進去。在工作時間，認真嚴謹的對待工作上的事務，工作狀態很重要。

另外，在非工作時間可以表現的較風趣幽默，這樣可以建立起一個良好的溝通氛圍。我們通常說需要和客戶建立起強粘性，其實對員工也是如此。

b、掌握問問題來進行輔導。對於能力強的下屬，工作中遇到的問題其實並不需要直接給出結果，這樣反而無法讓他們得到提升。所需要做的可能只需要一點小小的提示，但個人建議採用問問題的方式。在提出問題的同時，既給到了員工解決問題的方法，同時也能讓員工學習到解決問題的思維方式。提問還能夠幫助員工進行思維的拓寬。

c、將有些難度的項目或者客戶給到他，讓他獨立完成。在遇到困難的時候可以用上述方法進行指導和輔助，這是提高能力最高效的方法。同樣能培養下屬獨立思考、操作，自驅完成目標。

以上是根據領導的思維模式來分析以及給出的小小建議。那我們輔導的步驟應該是什麼樣的呢！

首先需要學會辨別，能力再強的下屬也會有薄弱的地方。要先找到薄弱的根源，才能更好的解決問題，對症下藥才是關鍵。

在成功解決問題，達到目標後，建立下屬發自內心真心想要的願景。他想變成一個什麼樣的人或者拿到什麼樣的一個結果。這一點看似沒那麼重要，但這是讓下屬找到做的驅動力，長期保持積極的狀態。

想要輔導好能力強的下屬其實不是件容易的事，不僅僅是在工作做事中，還有生活和做人方面都需要進行輔導。

以上是我的個人想法，希望能對你有所幫助。謝謝！

奇遇小7

輔導一詞意思是指導和教育，為什麼要對這個詞解釋呢？因為思維出了問題工作就會跟著出問題，我認為對“實力派”下屬更多的是駕馭和使用，唐曾不會指導教育孫悟空如何打妖怪，就算指導教育了，孫悟空也是不聽！[捂臉]如何讓實力下屬唯你是從幾個小建議：

1、巧施關愛，以情服之

對待下屬特別是“實力派”下屬，管理者必須曉之以理、動之以情、待之以誠、示之以信。既要尊重其地位，更要給予適當的關心。

不過，管理者對“實力派”下屬的關愛絕對不能出格。既不能給人拉攏、討好的印象，更不能拿原則換人情。否則，只會事與願違：對方以為你怕他、離不了他，因而更加驕橫、更難駕馭。

2、欲擒故縱，以智服之

三國時的諸葛亮採取七擒七縱、恩威並施的方式，以攻心之策收服了孟獲。這就告訴我們，對那些比較蠻橫或軟硬不吃的“實力派”下屬必須攻心為上攻城為下。

如果一味採取“硬”的辦法，往往適得其反。不妨採取“欲擒故縱”與“冷處理”的辦法，效果反而比較理想。

時間一長，下屬可能會出現明顯的失誤，有句話叫我“慣著你”直到給慣出毛病。這時候，管理者要把握時機進行適當的批評教育。他就容易從錯誤中醒悟過來，甚至改過自新、從善如流。

3、棋逢對手，以才服之

愛才之心，人皆有之。即使是那些妒才、畏才甚至害才的人，他們在心靈深處也往往對人才存在著欽佩、敬服之心。

自己既然做了管理者肯定也不差哪裡，適當的展現自己的特長和能力。你可以針對下屬的某些短處、甚至特長具體的學習鍛鍊，這樣做往往事倍功半。只要某方面高他一籌，或者在他特長方面棋逢對手，你就能贏得“實力派”下屬的尊重；“實力派”下屬就對你有所畏怯而不敢放肆。

以上幾點小經驗希望能給你一些啟發，切記千里馬也是用來騎的。

賣褲子的小哥

假如你的下屬業務能力很強，思維也很活躍，在不壓制下屬能力的情況下，如何有效的管理，既讓下屬能充分發揮能力，也不影響自己的地位？

首先需要明確的是，遇到能力比自己強的下屬，應該是件值得開心的事情。對於管理者而言，識人和育人都是領導力的重要體現。

而下屬的能力比自己強，多數情況下會體現在技術層面（業務能力），比如：

• 你是技術總監，在攻克技術時，下屬經常提出了比你更好的方案，這時候你的處境顯得有些尷尬；
• 你是總編，需要保證編輯部輸出更多爆款文，但自己的文章數據平平，而下屬經常寫出爆款，這時候你在提建議時就會沒底氣了；
• ……

類似這樣的情況，很多的管理者遇到比自己厲害的下屬時，往往容易困在裡面，總覺得下屬對自己有威脅，害怕自己地位不保。

其實是完全沒有必要的。

對於管理者而言，比較重要的能力包括有，技術技能，人際溝通能力，以及規劃統籌能力。這三者相輔相成，對管理者而言，都是缺一不可的。

但隨著你擔任的崗位層次不同，三者所佔的比重也會有所變化，並且，隨著管理職位上升，技術技能比重越來越小，你的規劃統籌能力越來越重要。

比如，當你只是基層管理者時，能夠體現你的能力的，是技術技能；但當你成為中層管理者後，你的規劃和統籌能力佔主要，這時候只需要掌握技術技能的精髓即可，往上，更是如此。

所以說，很多時候不是下屬不好管理，而是管理者沒有跳出格局，將自己侷限在技術層面，而忽略了其他部分。

對於管理者而言，能讓你走得更遠的，還是要加強自身綜合能力，特別是溝通能力以及規劃統籌能力，而技術，則可以放心的交給更優秀的技術人才去做。這才是管理者的應該有的格局。

如果你一直沒辦法解開自己的心結，緊盯著技術不放，其實不管對你自己，對團隊以及公司，都是種內損。

所以，當遇到能力比自己強的下屬時，就大方的承認這個事實吧，這本身沒什麼不好的。

作為上司，如果懂得將下屬的能力和價值都挖掘出來，也是你懂得用人的一種體現。

怎樣將能力比較你強的下屬實現價值最大化呢？

1.瞭解下屬性格，去啟發他，而不要一味的打壓

看到回答中有人提到對下屬進行打壓，其實這是很不明智的方法，打壓下屬，不但起不了什麼作用，反而會引起下屬反感，降低工作積極性。

當然，如果下屬依仗自己有一定能力而恃才傲物，確實需要管，對其進行約束。

但最好的方法還是，先了解對方的性格，與其多進行溝通，讓他了解並理解你的想法，來達到共識。對方明顯存在的毛病，則可以通過先鼓勵，後進行啟發，具體繼續往下看。

2.讓下屬明確的知道團隊方向和目標，自主制定計劃並執行

很多時候，下達了任務，下屬卻沒有到達自己的期望，甚至是相差很遠，很大程度上是因為下屬不明白做這件事的目的是什麼。

在管理比自己能力強的下屬時也是同樣的道理：

①讓他知道為什麼而做

為什麼而做，主要讓下屬知道，自己現在做的事情或者計劃要做到事情，與企業戰略目標有怎樣的關係。而不僅僅是做好眼前的事情，薪資到手就可以了。

讓下屬知道自己是為什麼目標而努力的，讓他感受到工作的挑戰性。

而如果他不知道你安排的工作目的是為了什麼，或者說他不明白自己是要解決什麼問題時，這時候他很有可能感到氣餒，覺得工作沒有動力，上司說什麼就做什麼，為什麼總是安排我做一些沒有技術含量的工作等等。

②適當放權，讓他可以自主掌控自己的計劃

具有一定能力的下屬，在明確目標後，可以適當放權。

比如，可以讓他自主掌控自己的節奏，將潛能儘可能地激發出來，出色地完成工作。這樣不但可以讓他從中獲得成就感和滿足感，同時可以使他的價值實現最大化，協助你實現團隊業績最大化。

3.要求定期彙報工作情況，併為其提供相應的反饋或建議

前面所提到，要進行適當的放權，但在放權的同時，一定要讓下屬定期彙報工作情況，否則下屬容易鬆懈或管不住。

你可以設定幾個關鍵指標，讓下屬根據這些關鍵指標來彙報工作情況，然後對他的彙報情況進行提問，特別是你對數據有疑惑或不滿的地方，追問原因（追問下去直至你滿意），然後基於這些，進行指導和反饋。

總之，讓他知道，哪些地方沒有做到位，哪些是需要修改或進步的地方。

這裡需要強調的是，關鍵指標一定是動態變化的，沒有必要一直死磕著某個指標，而是根據具體情況去做調整。

4.給予情感上的關懷

這點很好理解，除了在工作上讓他獲得滿足感之外，在情感上也讓他感受到關懷。

比如達到KPI，不吝嗇多誇獎下屬，鼓勵他大膽的去做。

還比如，除了工作上的事情，生活上的也對其有一定的關懷等等。

總之，一位好領導，一定是懂得分配資源善用人才，而不是事必躬親，害怕下屬搶風頭。聰明的領導，也會巴不得多招幾個能力強的下屬，壯大自己的團隊，實現業績最大化。

滴滴情似海

輔導能力強的下屬，但其實很簡單。給他足夠的發揮空間，給他足夠的自主權。只要在不觸犯紅線的情況下，給他足夠的肯定。作為上級，你只要把握好這個度，他做的每一件事是不是有利於績效的提升，是不是有利於團隊的發展！如果他觸犯紅線，目無紀律，狂妄自大，直接封殺。作為一個領導，你要的是團隊英雄，而不是個人英雄。如果你的團隊非常強大，能力強的下屬將會獲得更大的發揮空間。

yening521

作為管理者會遇到各種各樣的下屬，包括提中提到的能力強的下屬。

如何輔導能力強的下屬，很關鍵是你是否自信，你是否對於你及你下屬的業務板塊是否熟悉和了解。

首先：作為管理者，身居比下屬更高的職位，獲得的信息是下屬無法比擬的，對公司和部門的發展動態會比下屬想的更多看得更遠，因此，在輔導下屬的時候可以從宏觀的角度去輔導，引導下屬的工作與部門或公司的發展方向保持一致。

其次：作為管理者，本身你應該經歷過下屬的發展歷程，因此你具有經驗上的優勢，你可以對他進行一些經驗上的分享，可以讓他更好的規避錯誤和風險。

其次：在輔導下屬的時候，尤其是能力越強的下屬越要避免生硬的說教和死板的指令。管理者只能以身作則，換位思考和溝通，才能創造良好的輔導環境和氛圍。

以上，希望能對你有幫助，謝謝。

陳生觀點

能力有很多方面，專業能力、溝通能力、親和力、意志力。你首先要了解你的下屬。他是哪方面能力強？是專業過硬但是情商較低？是親和力好但是不夠專業？輔導這個詞不夠準確，除非是剛畢業的學生，從校園到職場需要一個角色的轉變。如果已經進入職場很多年下屬，你應該培養他們而不是輔導他們。

你需要學會讓他們發揮各自的長處，既展現了他們的長處又體現你的管理水平。作為一個領導，綜合能力是上級考察的重點，學會用人就是綜合能力的體現。讓那些有長處的下屬充分在工作中展示自己的特點，既為公司創造價值，又讓員工在公司體現價值。這才是培養下屬最好的方式。

你需要更好的自己

如何管理一個能力強的下屬？聽聽過來人怎麼說！

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小周小馬在北京

以下是我的看法，謝謝

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來了老闆兒

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關鍵字: 職場 能力 下屬