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坦率地說，主動離職的絕大部分都是相對而言比較優秀的員工，而那些能力很差的員工都是被動離職。這其實是人才市場上非常正常的現象，也符合市場規律。楠哥簡單跟大家分享下原因，

1、優秀的員工具備極強的市場價值，可供選擇的工作機會非常多

優秀的人才永遠都是職場上的搶手貨，他們的簡歷掛在網上會吸引很多企業的HR 和獵頭主動與其聯繫，這時候優秀的員工就會面臨很多的誘惑和選擇，一旦有各方面條件都合適的機會，選擇跳槽是很正常的事情。楠哥就有很多能力不錯的朋友，其實沒有想過離職，結果聯繫他的獵頭提供了很好的機會，經過權衡，最後他選擇了離職。不過能有更多更好的選擇，是因為這些人足夠優秀

2、優秀的員工往往有更高的追求，尋求人往高處走是必然選擇

真正優秀的人，對自己在每個階段的需求和需要得到的發展和提升都是有很清晰的認識的，一旦當前所在的公司不能動態地匹配他在不同階段的需求，那他自然就會選擇到市場上尋找可以滿足他的需求的平臺，一旦有各方面條件都滿足的企業，選擇離職就是很正常的事情了。所以企業如果想要留住真正優秀的人，時刻關注他們不同階段的需求，並且適當的給予滿足是非常重要的

3、優秀的員工相對更有自己的原則、個性和脾氣，一旦發現公司的價值觀或工作氛圍與自己背離，更容易選擇離職

這一點可能在中高管中更常見，如果企業的文化、價值觀和工作的方式與之前發生了比較大的變化，就很容易引起對這些比較在意的員工的不滿和牴觸，而在意這些的往往是那些優秀的中高管。他們從不缺少機會，既然在這裡幹得不開心，那就換個地兒繼續幹

所以，離職的員工裡相對優秀的比較多實在是再正常不過了。

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

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楠哥說職場

評價一個企業管理水平怎樣、發展前景如何，從員工的離職率這個指標上可見一斑。

從企業發展的角度考慮，培養一個人才的成本很高，任何企業都不希望親自培養起來的員工離職。就好比辛辛苦苦養大的孩子，好不容易斷奶了，卻被狼叼走了。

從員工角度考慮，離職的代價非常大，做這個決定是需要很大勇氣的，不到萬不得已也不會走到這一步。但從實際情況來看，員工離職是不可避免的現象，那麼，員工會因為哪些原因離職呢？

1、對企業發展失去信心

員工對所工作的企業是有感情的，當然會發自內心地希望它發展的越來越好。但是，如果一個企業的發展讓自己的員工失去信心，看不到希望，那將是一件非常可悲的事情。這意味著公司的發展確實存在問題，領導層應該深刻審視問題並儘快改善這種局面。員工離職還可以再招，但是企業在行業內的競爭中沒有了優勢，人才流失會越來越嚴重，企業的競爭說到底是人才的競爭，終將會日薄西山。

2、付出和回報不對等

在企業競爭越來越激烈的今天，員工加班加點已成常態。但是，要讓員工看得到辛苦付出的回報，才能穩得住人心。這裡所說的回報不止包含員工經濟收入方面，還包括個人成長以及企業發展。如果員工付出了辛苦，薪水沒有漲、職位沒有升、企業沒有發展的更好，久而久之必將失去人心，員工離職也是在所難免。

3、工作不順心

工作中，經常會遇到不順心的事，如果怨氣不能儘快排解，局面不能儘快改善，時間久了員工內心積怨太深，必然想要逃離這種環境，畢竟誰都喜歡在輕鬆快樂的氛圍裡工作。

比如，工作內容和自己的強項不匹配，導致才能不能發揮，現在的工作自己不喜歡做，不擅長，自然積極性也不高，還不如離職找一個順心的工作。

再比如，領導要求加班時熱臉相迎，盡獻殷勤，可是當員工有困難需要休假時，領導就推三阻四各種為難，甚至拿扣獎金說事兒。這樣就會讓員工感受不到企業的人文關懷，對企業的感情也來越淡，離職就顯得沒那麼難了。

4、事業上升空間有限

已經在一個企業呆了幾年的老員工，基本都會面臨事業的瓶頸期。企業裡一個蘿蔔一個坑，高層職位只有那麼幾個，任憑自己再拼命，結局也不過如此。這種情況下，凡是對自己的事業有要求，對人生有追求的員工，會對自己的職業生涯進行重新規劃。就會想要去謀求更高平臺的崗位，實現個人價值最大化。

5、家庭原因

除此之外，也存在由於個人家庭原因的離職，這種情況下，企業再怎麼挽留也無濟於事，因為客觀情況就是這個樣子。

比如，獨生子女需要贍養遠在家鄉的老人，配偶工作在外地需要團聚，孩子需要選擇更好的教育資源等等，都可能成為員工離職的理由。而且，往往這種理由的離職是最難動搖的。

我是北陽之南，可以叫我北陽，一個想要走出循規蹈矩生活的人，正在努力探索人生中更多的可能性。歡迎交流！

北陽之南

優秀員工的離職，意味著公司出了重大的問題；因為“竹外桃花三兩枝，春江水暖鴨先知”，優秀員工有本事，很容易找下家，當他們覺得公司出了問題，而且短期內不可能改進時，就會選擇離開。

1、不公平

優秀員工績效高，效率高，如果對應的激勵措施不到位，甚至還停留在大鍋飯狀態，使得優秀員工的薪資和普通員工差不多，優秀員工會覺得不公平，如果看不到改變的跡象，優秀員工就會離職。

2、沒前途

優秀員工通常心氣都很高，都是有夢想敢追逐的人，如果公司晉升機制比較僵化，甚至任人唯親，提拔都是看關係看資歷等，讓優秀員工看不到晉升的期望，優秀員工就會離職，去尋找另外的舞臺。

3、傷自尊

優秀員工都是很有自尊心的，而且是相對比較驕傲的一群，如果被公司傷了自尊，覺得憋屈，或者周圍有人陷害他們但領導卻熟視無睹，讓優秀員工覺得不被重視，不被理解，優秀員工就會跳槽。

優秀員工是公司的寶貴財富，人力資源管理的核心就是留住優秀員工，但優秀員工通常又是比較脆弱的，需要在薪資待遇、晉升機會、工作氛圍方面向優秀員工傾斜。當一個企業出現問題時，最先走的總是優秀員工，而留下來的常常是那些混日子的，在外面也找不到什麼機會的平庸員工。

職場再出發

上過李萬博老師總裁演說思維課程的領導們都遇到了一致的問題，那就許多優秀的員工離職。這到底是為什麼呢？領導人必須反思！

1、員工獲得傑出成績時，領導你沒有給予肯定

這點對員工其實很重要，對於表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“幹得漂亮”，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現管理者的重視。管理者要試圖瞭解員工的想法和最看重的東西。

人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。積分制管理用積分的獎扣形式來全方位的對員工的工作進行量化考核，能夠及時肯定你的員工，員工做出的努力，完成的每一件換算成積分都能看得到，也能充分體現管理者的重視。積分制管理是一種能夠契合每個人的鼓勵方式，把平均福利與積分名次掛鉤，依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。

2、無差別地對待所有人

眾多企業經常強調公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心，有適當的競爭氛圍更有利於員工存活。普通員工和優秀員工無法在工資層面來劃分，而積分制管理用積分考核工作，用積分名次來分配福利待遇，更為合理的打破了這種“穩定”這樣一來，普通員工與優秀員工之間就存在了差異，解決分配上的平均主義問題，優秀的員工積分自然也會高，所享受的福利待遇自然也多。

3、容忍員工不良表現

“木桶效應”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。可是現在老闆不敢扣員工的錢，制定再好的制度也喪失了執行力，而實行積分制管理，用扣分不扣錢來約束員工，員工能接受，員工表現的越好積分就越多，反之，員工的違規行為越多積分就越少直接影響的就是福利待遇，長此以往，既能增加員工的執行力也能培養員工的好習慣、好行為。

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有一天我找到了一部名為《人生》的遊戲。

看上去似乎很有意思，我決定玩一玩。

點擊進入遊戲，創建角色，角色名稱XXX，性別男。

點擊確定之後，我進入了“投胎”界面。

不一會系統提示音響起，“叮！恭喜玩家XXX投胎成功，隨機國度【中國】，出生地XX省XX市。已進入新手保護期，請玩家根據任務提示完成基礎技能學習。”

新手保護期是這款遊戲給新玩家瞭解適應整個遊戲世界背景的時期。我開始根據任務提示完成各個階段的任務，點擊遊戲生存的基礎技能，比如【技能：說話】，【技能：吃飯】等等……

不得不說，這款遊戲的設計和玩法都特別的好，我很快就沉迷進去。

在新手期我認識了很多小夥伴，一起探索這個世界，聊聊對於這個世界或者某些事情的看法。雖然我的好友列表中人數不斷增加，但是每過一段時間，曾經熟識的玩家漸漸變得不再聯繫。當然，還有一些玩家，我和他們結成了【好朋友】的關係。

不久之後，我迎來了新手保護期的結束。

【系統提示】“叮！玩家XXX新手保護期時間即將結束，已開啟「轉職」任務，請玩家在規定時間內進行「轉職」，超過規定時間後，玩家將進入‘啃老’狀態。”

轉職，聽起來是能夠變得更加牛B的事情。

於是我迅速找到了轉職NPC。

“請選擇想要轉職的職業？”

在琳琅滿目的各種職業中，我毅然選擇了【新媒體】。

【系統提示】“叮！恭喜玩家XXX成功轉職「新媒體」，新手保護期結束。玩家開放副本模式、交易模式、賬戶模式……”

【系統提示】“叮！玩家XXX已成功開通賬戶。”

【系統提示】“叮！交易模式已開啟，玩家可以進行自由交易，當前賬戶餘額：0”

【系統提示】“叮！副本模式已開啟，玩家可前往選擇試練塔提升等級。”

【系統提示】……

我看著各種模式的開啟，內心感覺到了不住欣喜，我開始決定想去體驗一下副本。

副本模式是為玩家開闢了一個又一個的試練塔，玩家可以選擇入住某一個試練塔打怪刷經驗進行升級，試練塔有不同的層級，玩家必須從下往上挑戰，每一層怪物的經驗和金錢各不相同，當你想要前往下一層，你必須打敗這一層的守衛者。

試練塔也各不相同，有些難度較高有些難度較低一些，但無論你選擇哪一個試練塔，你都要通過入塔測試。

運用你在新手期掌握的技能，獲取進入試練塔的資格。

我在各種試練塔挑選了很久，選擇了一個較為合適的試練塔，XXX試練塔。

很幸運，我打通了入塔測試，進入了XXX試練塔。

進入試練塔後，我獲得了試練塔的福利，等級提升了，同時也給了我幾個技能點。

我打開了我的技能樹，我發現轉職「新媒體」之後，產生了許多新的技能，同時一些舊技能也可以進階。

我愉快地選擇著技能，我把最喜愛的【技能：寫作Lv.5】進階為【技能：文案Lv.1】，同時又點了【技能：熱點追捕Lv.1】，此外也升級進階了幾個常用的技能。

分配好技能點之後，我開始自己升級打怪的旅途。

每一個怪物都會提供一定的經驗，然後獲得一些金錢，而這也金錢可以通過交易場去購買自己想要的東西。

當然，在這個遊戲世界中各個角度都可能存在著【奇遇】，當你遇到【奇遇】的時候，你可以獲得一些別人無法獲得的技能書，也可能是完成奇遇後獲得大量的經驗或者金錢。

於是在這座試練塔裡，我開始不斷的打怪升級，去獲得金錢，購買裝備或者生活必需品，當然我也開始分配升級之後獲得的技能點，去升級自己喜愛的技能。

對於每一個玩家來說，哪怕是相同職業，技能都有不同的加法，有些人喜愛進攻，就加點在攻擊類技能，有些喜愛防禦，就加點在輔助類技能上。

不同的玩家能玩出不同的玩法色彩，這或許就是這款遊戲令人沉迷的地方所在。

憑藉自己的技能加點和奇遇，我很快打敗了一層又一層的守衛者，每上升一層，怪物所能提供的經驗和金錢也大幅度的提升，而等級的提升使得升級所需經驗也更多。

可是知道有一天，我卡死在某一層的守衛者那裡。

我一次又一次地發起挑戰，可一次又一次的失敗。我以為是自己的技能傷害不夠，於是開始刷怪提升等級。

不久之後，我比同層的其他玩家等級高出不少，卻依舊沒能擊敗這一層的守衛者。而我等級也達到的瓶頸，這一層怪物所能提供的經驗相比於升級所需的大量經驗實在是杯水車薪，我開始煩躁，我不想再在這一層花費更多的時間了。

更何況，我看到很多等級較低的玩家都能夠擊敗這一層的守衛。

於是我開始觀察，同時開始查找這一層的攻略。

很快，我發現之所以我沒能打敗這一層的守衛，是因為我始終沒有點一個技能，【技能：舔】。

其實很早我就在技能樹上發現了這個技能，但是我始終不願意選擇這個技能。每一個玩家對於自己的角色各自的玩法，我只想玩我想要的，而非為了通關而去選擇自己不喜歡的技能。

我在這一層的守衛者面前久久停留，思考著自己的選擇。

我看了看自己的經驗條，刷了這麼久的怪物，經驗只上漲了1%，離我下次升級不知道還要再刷多少時間。

我看了看我的技能樹，我喜愛的技能都已經升到Lv.5以上，我實在不忍去選擇遺忘這些技能，去點那個技能，而且通過攻略我知道，一旦點了這個技能，就無法在選擇將其遺忘。

我在這一層遊蕩著，思考了許久。

我決定離開這個試練塔。

【系統提示】“叮！是否選擇離開XXX試練塔。確定離開後，塔層數將歸零。”

我狠了狠心，點了確定。

一道光閃過，我被傳送出了XXX試練塔，來到了副本的入口。

諸多的試練塔依舊讓人目不暇接，剛剛離開的XXX試練塔就在不遠處矗立著，彷彿在嘲諷我的不知變通。

可我已然無視了它的存在，我看向更遠方的試練塔，那些更高級的試練塔，那些我最開始或許連入塔測試都無法通過的試練塔。

我決定去試一試，我不知道現在的我是否能通過那些更強更高級的試練塔，甚至不知道那些試練塔的某一層的守衛者是否仍需要我點那個技能。

但是我知道，至少那些更強更高級的試練塔，哪怕最底層的怪物經驗和金錢，也會比曾經的高出不少。

所以我想去試試。

我決定去試試。

多隳oHu

我是予諾的清歡。請參看我的文章

騰訊、阿里的薪酬待遇：老闆，你拿什麼讓員工替你賣命？鏈接https://www.toutiao.com/i6596522305721991684/

我是資深職場人，歡迎關注我，幫你排憂解惑喲！

予諾的清歡

所謂優秀！！是有很多根據的，必須學歷，閱歷，社會經驗，和個人能力。 房地產中介瞭解一下，老員工多是80後，多是專科畢業，本科極少，幾乎沒有什麼高學歷的人，除少部分高管，那幾十萬年薪的那種，現在的年輕人，即使給他很好的工資待遇，他們自然會跳槽，所有，什麼叫優秀？？優秀的人都在跳槽，老實人在按部就班！！！

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優秀員工，特別是與公司共同發展的老員工及中高層管理者離職，最重要的原因肯定是受委屈了，或者是公司的價值觀與員工發生衝突了。

最重要的是：與公司和老闆價值觀出現不合，與自己的底線發生衝突。若公司用一個失誤去彌補另一失誤、用一個謊言去掩蓋另一個謊言，那麼只有離職了……!

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能人離開公司，人力資源部往往第一個備受指責，諸如薪酬體系缺乏激勵性、福利不貼心、沒有提供發展機會、企業氛圍不夠好……

應當承認：這些原因都很重要，需要人力資源資源部從體系設計和專業能力上進行系統化提升。

但是，往往忽略掉了一個異常關鍵的因素，就是老闆本身。當一個能人離開公司的時候，最應當反思的人應該是老闆。

從領導力而不是從經濟學的角度來定義老闆，其實就是一個能夠搭建團隊、凝聚團隊並帶領團隊實現共同夢想的人。

因此當團隊裡的人離開時，尤其是能人的離開，

具體表現如何，接下來將從 4 個角度對這個問題進行拆解。

老闆設定的共同夢想缺乏吸引力，
甚至沒有設立共同夢想

每個人進入一家公司，其實對這個公司的瞭解都是表層化的，大多數人不過是奔著一份工作去的，而大多數人的職業生涯也不過是停留在這個層面。

但是，少部分人逐步地成長，最後成長為其離開讓老闆感覺到肉疼的骨幹、能人，當他/她成為這樣一個人的時候會比以往更加著重地考慮一個問題：在這家公司幹是否有前途。

對於大多數中小企業來說，老闆就是為大家設計這個發展前景、發展目標的人。

如果老闆拿不出發展目標，或者拿出的發展目標缺乏吸引力、想象力，那麼就無法真正地團結有抱負的人，手下的追隨者大部分只能是混日子的、或完成非常具體工作的人，或者因為當下的收入還可以而暫時選擇隱忍留下的。

人是活在對未來的預期裡的，是活在希望裡的，老闆就是這個希望的營造者，就像馬雲先生面對十八羅漢許下的願望一樣。

有人名之曰“畫餅”，老闆一定是擅畫餅者。

實現共同夢想的可能性低，
員工對實現路徑或老闆的能力提出質疑

餅畫完了，在較短的時間內的確能夠起到作用，但長期畫餅也擋不住肚子咕咕的叫聲，如何讓共同夢想起到長期作用呢？只能用一步步地切實地接近夢想來證明夢想的可實現性。

很多企業的共同夢想止於畫餅，因而激勵性較弱；而如果老闆總是放空炮，還會產生負面作用。

大家會質疑夢想的可實現性（雖然可能不說出來），不外乎兩點：一是夢想實現的路徑是否有效，二是老闆自身能力是否能夠支撐夢想的實現。

這兩點實際上涉及公司發展戰略問題：

對於前者，在實現路徑上的分歧，往往發生在企業高層團隊之間，只有在矛盾較為突出的時候，中基層的管理、骨幹才會意識到這個問題的嚴重性。

對於後者，越是小企業、越是處於初創期的企業，老闆的作用越突出。而這種情況下，大家跟老闆的接觸就越多、深入，老闆各種場合的每一次亮相、對每個問題的處理，都在影響著員工特別是公司骨幹對其的評判。

因此，不必等到企業增長乏力、面對競爭對手束手無策的時候，企業裡的能人就紛紛離開了，因為他們更早地知道了真相；除了一批死忠，再就只是最基層的員工了，他們直到公司關張的時候還可能處於蒙圈狀態。

員工不能分享到個人收益，
分配機制出了問題

夢想是有吸引力的，也是能夠實現的，但是實現了夢想跟我本人有什麼關係呢？分配問題太重要了。

因此，老闆的任務除了建立一個夢想、指明實現的路徑，最重要的就是建立一個具有激勵性的分配機制。

從那個著名的給孩子分糖果的實驗裡，我們知道延遲滿足能力是成功者很重要的一種能力。

從員工方面來說，股權激勵就是通過承擔風險、延遲滿足來分享到企業帶來的更大的利益，越是能力較高、追求較高的員工，他們更傾向於如此；而從老闆角度來說，股權激勵則是分散了風險、鎖定了能人，用未來的薪酬實現了當期的激勵。

看似一舉兩得，實際上相當考驗老闆的胸懷和層次。各種分配方案都應當著眼於做大蛋糕而進行增量分配，老闆對未來大蛋糕的分配比例上降低了，但絕對數額卻是大幅度增長的。

很多老闆無法逾越這一關，將注意力盯在存量而不是增量上，盯在比例而不是絕對額上，結果喪失了未來。

老闆的成長速度低於能人的成長速度，
老闆停滯不前甚至成為企業發展的阻礙

老闆是個很辛苦的行當，除非選擇退休，在位一天就必須帶領企業持續向前，否則不進則退。

而要做到這一點，就必須不斷地學習、精進，在這個變化異常迅速的時代，老闆學習的壓力就更大。一旦停止學習，老闆的高度就成為企業發展的上限，老闆本身就成為了企業發展的障礙。

在這個快速發展變化的時代，每個決策都時刻考驗著老闆們的智慧，如果老闆不學習，再加上不授權、擔心失控等等，結果往往是業務負責人首先要為老闆做科普、說服老闆，以至於很多高層認為老闆還活在過去，搞定老闆比搞定客戶還難。

而越是這樣，分歧越大，老闆越是對下屬不敢授權，兩者的矛盾越激烈。

換言之，老闆實際上是在和下屬進行一場學習競賽，雖然學習的內容和層面並不相同，但老闆必須保證其學習的結果能夠超越和容納員工能力增長的總和。

比如，一個老闆因為個人看不懂、不理解而斃掉了研發負責人信心滿滿的研發建議，那麼接下來很可能多出一個競爭對手。

當然，老闆不是在具體的技術、業務上和員工比拼，而是在對行業、市場、客戶和環境、趨勢的把握上，在對機制、人性、哲學的體會上，要更加深刻。企業越大、發展越快，這個方面上的要求越高。

最後，做一個簡單的總結：老闆，特別是中小企業的老闆，你本身就是留人的關鍵，你本身必須是共同夢想的化身！

關鍵字: 員工 職場 離職