2020-03-05 15:50:34 佚名

李松

以一個還算事業有成的HR來講，其實並不後悔

題主提出這個問題應該是處在職場困惑期，因此我將HR的現狀、前景和職業路徑描述一下，也許能幫你堅定信心。

一、人力資源從業者的現狀

男性不夠用，女人當男人用，性別比例：男（26.3%）：女（73.7%）
花費時間最多的事-開會；另一件就是找筆，口頭禪：我的筆呢？你的筆借我一下。
三成的HR想過轉行，原因與收入有關，比例為：賺錢的職業就行（41%）：公務員（22.9%）：運營（19.1%）：培訓師（16.6%）：銷售（3.4%）
人生理想：企業100%重視和尊重人力資源，當然這是一件比世界和平更難的事。
HR內心強大，在灰頭土臉的日子裡依然有正能量，談論的話題都是開心＞傷心，寬容＞責備，笑聲＞嘆氣聲。
HR很好學，HR喜歡閱讀的內容：專業知識（40.6%）：心理學相關（20.4%）：個人成長（14.6%）：職場心事（10.2%）：office工具（5.2%）：國家大事（3.9%）：其他（2.1%）
HR雖然好學，但是沒什麼卵用，讀完書後會做的事：忘記（64.3%）：積灰塵（17%）：做筆記（7.4%）：會應用（1.3%）

總結：HR尤其是HRD以下的從業人員就是操著賣白粉的心賺著賣白菜的錢。

二、人力資源工作前景分析

人力資源的工作有很大的一部分工作和其他的職業相對應，所以人力資源的工作可以被其他的部門替代，人力資源未來的工作前景分幾個部分，我們現在根據幾個階段給大家一一解析。

人力資源剛開始的新人期間是一個很艱難的時刻，因為初期的人力資源工作幾乎沒有什麼難度，所以工資和薪酬很低，而且工作的繁瑣程度很高，所以這類工作開始的時候個人的收入很有限。
人力資源不僅僅是你學校出來的時候學習的那些知識，還必須自己有一個職業的考試，這類考試分為幾個等級，如果你沒有做到最後的信心，那麼建議你還是不必做這個工作。
人力資源工作考試和工作時間到達中等級別的時候，待遇方面比同期的其他工作還是好要低很多，而且競爭的壓力依舊很大，這樣的情況下，你必須繼續向上攀登，不然你的工作前景就不樂觀。
人力資源的工作經驗很重要，一般五六年的工作經驗說實話在行業裡是很一般的，而且人力資源工作的升職和加薪，需要付出比別人多很多，這點大家要有心理的準備和受苦的準備。
如果你做到了高級人力資源師的時候，那麼你的工資和收入要大大的超過同類工作了，這時候你的級別也比較高，所以我們總結的人力資源工作是你耗得起時間，而且有吃苦精神，前五六年幾乎不會有高薪，大家要考慮好哦。

三、人力資源從業者的發展路徑

一般來說，HR的職位發展歷程是這樣：HR assistant人事助理 -> HRspecialist人事專員 -> HR Supervisor人事主管 -> HR Manager人事經理 -> HR Director人事總監。

從HR縱向發展來看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁。

從HR橫向發展來看，可以做招聘專家、培訓專家等各模塊專家。

從HR行業發展來看，可以做諮詢顧問、獵頭顧問、培訓師、心理諮詢師、職業輔助規劃師、專職講師、學者或教授等。

你的HR之路將來往哪個方向發展?但不管你怎麼選，HR專業知識和能力的歷練是一道跨不過去的檻，必定要經歷，且需要一個較長時間的實踐積累和沉澱。

做HR會有很大的發展前景，因為勞動力人群換代導致人員的需求跟管理模式都要產生變化，以前的管理模式必然需要改變，這也就是這些年為什麼越來越多的培訓機構開始上《非人力資源的人力資源管理》、《80、90員工管理》、《企業文化與人性化管理》等課程。同時HR屬於一個大器晚成的職業，因為HR入門門檻太低，筆者估計超過70%的HR從業者其實都不是人力資源專業出身，都屬於半路出家，而HR如果做好是跟公司戰略相對接的，但是本身從業人員的專業知識和能力都有差異，老闆如何放心把企業重要的人權放給你或者說是人事部門。所以HR需要不斷的修煉自己，提升自己的專業水平，把自己做到高級層次。做HR的核心訣竅就是：能堅持，多學習，最終是採眾家之長形成自己的體系。

HR聊職場

你好，我試著回答您的問題。我從事人力資源工作應該15年了，剛開始蠻開心，為啥呢，我一個大學畢業生從車間出來，做到辦公室的職能崗，當時是蠻知足的。其實我是不後悔從事人力資源工作，為啥呢，因為這份工作給我帶了啥，把我帶到了美資零售巨頭裡面，把我挖到美資電商世界第一的公司裡，我現在也憑藉人力資源管理著2000名員工的人事行政工作。

人力資源給我帶了我的第一輛車，第二套房，我其實是特別感謝這個工作的，讓我餬口，讓我成家，讓我有了很多人生第一次，我愛我的工作。希望能回答您的問題。

緣來是你的2005

[小微企業那些事]實話實說：不後悔，每一條職業道路都有各自沿途不一樣的風景，而人事工作這項事業，值得我一生努力奮鬥。

我原本是浙江某大學財務管理專業出身的，在學習階段，從來沒有接觸過跟人事相關的工作。在大學畢業以後，陰差陽錯成為了上海某一金融公司第一屆的“管理培訓生”，培訓的一年多時間中，就是不斷的在不同崗位上輪崗學習，其他崗位的輪崗經歷已經有些記不清晰了，反而是在集團人事部培訓中心輪崗擔任培訓專員的那段經歷反而歷久彌新。

學會“溝通”是我切入人事的第一課

很多人會覺得做培訓最重要的能力是“口才”，只要你口才好，死的都能說成活的，這是培訓的精髓。我原來也是這麼認為，直到跟著我的老師（公司的培訓經理）學習了段時間，才發現最重要的能力其實是——“溝通”。老師是某著名保險公司的一枚老培訓講師，被公司挖來專門負責做業務銷售培訓和管培生培訓，他有一套濃濃的屬於“保險系”特有風格。他做培訓的時候，演講讓人感覺鏗鏘有力，與人交流的時候卻讓人感覺如沐春風。那時候我作為新手菜鳥，一直努力的模仿著老師做培訓的方法和講課風格，都是總是感覺差了點什麼，一直做得不得勁。直到再次調崗那天的晚上，老師喝了好多酒，他跟我談心的時候我才發現，他最強的能力是一直隱藏在他的“口才”下：

他在準備培訓課件的時候，總喜歡拉著學員喝茶聊天；
他在講課的時候眼神的焦點總是在學員中跳躍，更是會安排時不時的提問環節；
他在課後，總是呆在學員中間，用他特色的方法成為話題的中心點。

這是我老師他獨特的個人“溝通”風采，確是我切入人事的第一課，直到現在我在培訓的很多方面有著他的影子。

“半道出家”負責人事，是不得以而為之

後面我在朋友的介紹撮合下，進入了一家剛剛創業起步的公司，工號0004。最初的工作方向是負責公司的融資和商務工作。那一年，我們也是挺幸運的，公司趁著“風口”飛快的就發展了起來，員工人數一年之間從4,5人擴展到了50餘人，並且成功獲得了天使輪的融資，項目研發主線也從一條發展成三條。公司看上去是在蒸蒸日上，但是人事工作一直是我們公司的短板（短板原因是創業團隊中沒有一個人是懂專業人事的，有做研發的，有做銷售的，有做融資的，恰恰缺少精通人事管理的）。1年內，我們的人事經理已經換了2任，人事工作還是停留在初級的事務型工作上，每月主要工作就是招招人、算算工資，做做內勤。那時候我們也沒有覺得這樣有什麼問題，只是覺得人事的工作不就是這些嗎？這種情況一直到了創業的第二年初。

第二年初，公司終於遇到了第一道“生死劫”，因為產品研發理念的不同，負責研發的合夥人帶著一批研發“骨幹”離職單幹，並且帶走了部分業務客戶。研發部瞬間分崩離析，部門裡30餘名研發人員，被研發負責人帶走一大批，覺得企業無望的自己離職的也有4,5人，最後剩下的只有7人。我們是研發型公司，以定製化研發作為核心業務，大佬和精英都流失了，使得好幾個項目接連研發宣告失敗。短短的3個月內，公司第一次對客戶違約；第一次資金流出現問題，連工資發放都出現問題；甚至第一次也是唯一一次收到了法院郵寄的傳單。

而“雪上加霜”的是，公司人事經理因為資金問題也早早的提交了離職申請，這種情況下，再招一名人事經理來做事已經是不現實了，換句話說，誰又能願意來接手這樣一個“爛攤子公司”的人事呢。最後，我只得接下了這燙手的山芋。

以“裁員降薪”方法破局，“三顧茅廬”聘請研發負責人

公司經過2個月的震盪折騰，員工已經從50多人已經降到了20多人，但是公司還是沒有辦法賺錢，拖欠的工資依然在拖欠。怎麼辦呢？最後我們只能選擇最大限度的“裁員降薪”。

決定好方法之後，我們幾個在會議室鉤鉤畫畫了一個晚上，一整晚，整個會議室內都是煙霧繚繞，一股揮散不去的煙味，最終才圈定了5個必須留下的人員名單。並且當晚一一給他們打電話，聊了很多，談心、聊夢想和未來、聊兄弟感情，最後把5人挽留了下來。

當晚的最後，我們一起湊了一筆錢，第二天一早，我們就把所有的人召集了起來，宣佈了這個事情，並承諾了兩點：

公司進行業務調整，精簡員工，願意留下來的夥伴歡迎留下來，但是熬過難關之前只發基本工資，時間3-6個月不等，熬過去之後，公司加薪並給期權。
不願意留下的夥伴，當場可以結清拖欠的工資和當月的工資，但是由於資金問題，無法再給予補償。

萬幸，大家都給予了理解和配合，最後，除了前晚溝通答應的5人，還有3位夥伴選擇了留下來一起堅持。

人員精簡後，公司再度啟程，大家按照各自負責的部分努力的在挽救公司，我也就把主要的精力投入了人事工作。

當時最迫在眉睫的事儘快是找到研發負責人，沒有人帶頭搞研發，把產品給做出來。再好的產品設想，再優秀的商務，也是難為無米之炊。當時我們想了很多的辦法：

有找過找獵頭：我找了當時在我們領域比較知名的幾家獵頭公司，也一次次的溝通了人員需求，更是提供了很多對標的企業進行人才挖掘，但是要麼我們覺得不合適，要麼人家看不上我們。
有進行過自有招聘：當時是我第一次使用招聘軟件，我記得我用的第一款付費招聘軟件是獵聘，再加上其他免費的招聘渠道，但是招聘效果不盡如人意。
通過朋友圈尋找：沒辦法，這已經是我們剩下最後的最有效的辦法了，於是乎，那段時間，我天天發動大家發朋友圈，天天託關係找人。

2周後，我們知道了一個剛有意向從國內某知名研發民企離職的老大哥，他是我在一次行業論壇上認識的朋友，更剛剛好的是我們這塊領域的“牛人”，我很興奮的下定決心去邀約，但是邀請加入的過程是一波三折。

第一次：我和另外一名合夥人一起約老大哥到茶館聊天，帶上了我們的公司介紹和產品介紹書，老大哥對我們項目是挺感興趣的，但是瞭解我們公司的近況後有點意興闌珊，最後不了了之。
第二次：在這之後，我一直在跟老大哥聯繫，也曾嘗試過再找其他人選，但是實在沒有合適的，只能一次次的邀請老大哥再來我們公司坐坐聊聊，老大哥實在拒絕不過，終於在某天晚上來到了我們公司。我們到時候剛換到了一個小辦公室，大家一起只得擠在唯一一間小會客室中，這一次，我們沒有聊產品，只聊了我們的故事，聊了我們的夢想和堅持。在一晚上的交心下，老大哥終於被我們打動，答應加入我們公司。
第三次：原以為這事就這麼定了，沒想到老大哥回家後跟嫂子說起了加入我們的事情，嫂子怎麼也不肯同意老大哥加入我們。這個事情就一直被耽擱著（PS：說實話我們很理解嫂子的想法，因為我們的家人起初也是一樣的反對我們創業。作為創業者，獲得老婆的支持實在是關鍵中的關鍵），怎麼辦呢？我就一次次的帶著禮物上門拜訪，請老大哥一家人一起吃飯。2周後，嫂子估計實在不好意思一次次的拒絕我，最後答應讓老大哥加入我們試試。

終於，老大哥加入了我們。在進入我們公司後，老大哥表現出老大哥的能力和魅力，很快就把研發團隊帶了起來，研發工作走上了正軌。

邊做邊學，愛上人事這門“技術活”

公司在慢慢的步入正軌，我也有更多的精力把人事這塊好好搭建起來，一邊上著最基礎的人事課程，一邊慢慢的改造公司：

搭建完善“合夥人”團隊：之前研發負責人帶隊單幹的事情，是我們創業一輩子不敢忘記的“警示”，在老大哥進入公司之後，我們協商給了老大哥部分原始股權，又按照出資比例拿出了15%的股權作為期權池，給老大哥、給當初選擇堅持的夥伴、給後面進入公司的有突出貢獻的夥伴留著，按照年終考核給予。
聘請律師顧問：痛定思痛，我們咬牙聘請了專業的律師，從那天開始，我們公司所有的合同都由律師顧問審核把關。而且每個核心崗位的員工在進入公司時，都要簽署特殊的保密協議。
完善薪酬體系制度：說實話，當初被原研發負責人帶走的那部分“研發骨幹”，有部分確實是因為對原研發負責人的信任和感情，有部分也是因為薪酬的問題。我在瞭解我們公司員工薪酬在市場上的分位後，在原有的基礎上，提高了研發人員的薪酬，使得我們的研發人員薪酬在市場上具有競爭優勢。
建立績效考核制度：關於績效考核，之前我們一直是沒有操作過的，但2年間的時間裡，我先後上過多位老師的公開課，甚至專門去上海參加了某位大師的績效管理課程，最後確定了“OKR”的績效考核方式，在公司的研發部門中落實下來。
建立項目管理制度：與績效考核相輔相成的是我們的項目管理制度，這還別說，極大的提升了我們項目的開發速度和質量。
搭建培訓體系：除了基本的入職培訓外，我們根據員工的需求，及時的開設了職業培訓課程，大多數是通過公司中優秀專業的人員對其他人員進行培訓，有時候也會請外面的專家朋友專門來給大家上上課。1年多下來，員工都覺得學有所得，我們也會繼續堅持。

就這樣，2年多時間下來了，我越來越認識到了一名優秀專業的人事對於企業發展的重要性，也喜歡上了人事工作這項事業，它能夠讓我最深入的瞭解員工的想法和需求、幫助我對企業發展做出更加正確的判斷。這是能夠堅持一輩子的事業。

2020年年初，“疫情”下企業紛紛遇到“困境”，大家一起加油，一起度過這場寒冬

2020年，誰也意料不到的“新冠病毒”就這麼來了，到現在2月底，企業的全面開工還沒有實現。疫情下的企業都不好過，我們也是，甚至到了4,5月份，如果我們接的訂單還不能及時交付的話，我們的資金流還會再次出現問題。但是越危難關頭，越要堅持，我相信我們公司能夠再次度過這道“生死劫”，“浴火重生”。

也祝願各位看官朋友，能夠在困境下越磨礪越光芒，在2020年取得更大的勝利。

小微企業那些事

【職場更年期？是不是來得有點早？】

世上有後悔藥嗎？有的話，來一打！

職業倦怠期來得有點早？

俗話說：幹一行怨一行！

但凡人力資源從業者都考慮過這個問題，我相信後悔二字誰都說過，但那隻不過是氣話，冷靜下來之後，會發現貌似也沒什麼，誰沒有遇到問題的時候呢？

職業倦怠期，這個詞，說起來非常易懂，每個人在職業生涯中都或多或少遇到過，我也同樣如此，每個3年目標，5年目標，當你達不到預期時，就會有一種恐懼感，這種感覺會產生一定的懈怠。

職場遇到的瓶頸在哪裡？

冷靜下來的時候，我經常會考慮我所遇到的瓶頸在哪裡？

5年後我會怎麼樣？10年後我又會怎麼樣？

誰都不能預知將來，將來HR這個職業是越來越熱門，還是以後企業再也沒有HR這個部門，因為如果各部門主管普及一些勞動法律知識，是不是每個企業的小部門，自己都可以控制成本，自己懂得用人，是不是將來的某一天，我們這個職位再也不具有吸引力。時刻還是有一種職業危機感。

不經意間，和一個獵頭朋友聊起HR這個崗位，她告訴我說現在獵頭越來越難做了，很多企業都通過很多免費平臺，HR群，等等培訓機構，很容易找到做HR這個崗位的人才，現如今，HR和會計行業市場已經飽和，可是還有越來越多的人往這個崗位上擁擠，他們以為HR非常好做，沒有技術含量。因此這位獵頭朋友的公司現在正在改革，獵頭行業估計也只會越來越難，他們現在改革做人才外包，人才外包的出臺是否會緩和市場需求，今後我們中層以上的崗位都可以人才外包。