私企內務管理研究/潘文富
高端產品不好賣，各種原因有很多，首先得要追查人的原因，也就是店老闆和店員的個人問題。
店員的問題主要分為兩塊：
1， 想不想幹，這是意願問題。
2， 會不會幹，這是技術問題。
與其說人是利益導向，不如說更多是情緒導向，感覺上順不順是有效工作的前提，這個感覺，是指店員對工作對個人發展對收入對老闆對同事的感覺，具體來說，店員的工作意願受這幾個方面的因素影響：
1.對收入的滿意度
當然，工資的多少不是絕對值，而是相對的，相對別人的收入，老闆有必要公佈當地同類職業的薪資行情表，以作對比與平衡。
2.對老闆的信任度
若是對老闆沒有信任度，老闆開出再高的激勵措施，也沒法發揮激勵作用。當然了，老闆在主觀上，又往往認為自己在員工面前是有信譽度。所以，老闆有必要定期的進行自身的信譽度檢核，看看在員工心目中，是否還有信譽度，或是有哪些事情影響了老闆的信譽度。
3.同事之間的相處
店員的工作情緒不可能不受身邊同事的影響，諸如老員工對新員工的排擠，內部小幫派，自己因為優秀而被其他員工所孤立，或者因為工作範疇劃分不清楚，導致工作分配上存在扯皮推諉。
當然了，有些銷售能力較弱的店員，自己沒本事賣高端，而看到其他店員賣高端時，心裡很不舒服，要麼惡意詆譭攻擊，散佈消極言論，要麼設法給優秀店員使絆子，拉低其高端產品的銷量，這樣大家都賣不掉高端，自己的面子就保住了。
4.獎金的後置模式
絕大多數店裡設置的獎金都是後置模式，即是在店員達成銷售目標後，才能兌付相關的獎金，這個模式對老闆來說很正常，也很安全，但實際的激勵效果就有限了，在店員看來，畢竟是畫大餅，這錢不是那麼好拿的，提成越高，產品肯定越難賣，再說了，到時候能不能兌現，還不一定呢，到時候老闆沒準又整出什麼附加條件出來，畢竟是遠期兌付，中間的變數太多了，總而言之，這種望山跑死馬的事，對店員的激勵效果著實有限。
在這個方面，可考慮採取利益前置的方式，即是提前把高端產品的獎金髮給店員，到約定時間後，若是店員沒有完成高端產品的銷售任務，再扣除。畢竟，從店員的角度來說，錢進了自己的口袋，肯定是不會想再拿出來的，那這就得要想辦法來做高端了。再說了，錢已經先發了，直接說明了老闆對自己的信任度。
5.所有店員都去賣高端？
在老闆看來，店裡要賣高端，肯定是所有店員都要去賣的，但事實上不能可能所有的店員都適合賣高端，高端產品對店員的工作態度，職業技術，外形等方面要求更高，一個店裡，真正適合做高端的，可能也就一兩個人。
讓所有的員工都來負責這個事情，那結果就是所有人都不負責，不如聚焦一下，每次有高端產品上市時，在前期只安排某一位店員負責，對應的高端產品獎金歸這個店員一個人得，其他店員賣的高端產品，獎金也歸這位。當然了，店員之間的獎金再分配，老闆可以不用介入，他們自己去搞定。
再有一個就是技術問題了，首先要明確一點，這賣高端的銷售技術肯定是有別於普通產品的銷售技術，要求更高，更細緻、更全面、更熱情、更系統、更專業，若是店員沒有經過針對性的技術培訓，沒有掌握對應的高端產品技術，光憑積極性，也是做不了高端的。
在這個方面，店老闆往往簡單化看待了，首先是沒有把高端產品和普通產品的銷售技術分開看待，也沒有安排對應的專業技術培訓，只是簡單安排一些新產品的產品知識培訓，或是讓老店員給大家分享一些經驗，傳幫帶嘛，其實這種傳幫帶模式培養出來的店員，往往是一代不如一代。
在這個問題上，店老闆得要做好幾點工作：
1， 明確高端產品和普通產品的銷售技術等級劃分
2， 向店員強調，任何產品本身都有問題的，銷售人員的存在，就是通過人為的力量來彌補產品的不足，若是產品好賣，那還要銷售人員幹什麼
3， 高端產品上市後，除了基礎的產品知識培訓外，還要對應的高端產品銷售技術的專題培訓
4， 大家群策群力，在高端產品銷售過程中，遇到問題也好，經驗也好，都及時拿出來分享，有經驗的講經驗，沒有經驗的講教訓（怎麼丟掉生意的），並且，只要分享出來的東西有價值，老闆還得進行經濟獎勵，鼓勵大家一起想辦法，一個腦袋想不明白的事情，幾個腦袋一起想，還能沒有突破和創新嗎？
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