幹公司猶如搭一幢建築物，而股權猶如地基。地基結構不合理，股權分配不合理，建築物的穩固性就受到影響。特別是在面向未來發展時，錯的股權分配不但使企業戰略無法落地，還會讓公司陷於內耗纏鬥，公司風雨飄搖。
01錯誤的股權分配是什麼樣？
幸福的股權治理千差萬別，
不幸的股權分配不外乎三五種。
我們常說，不要以兄弟感情來追求長久的商業，而要用科學的股權交易架構來保障企業長存。但知易行難，“兄弟式合夥”往往拍一下腦門就把股權給定來了。
以“三人合夥”為例，常見錯誤股權結構有：
A.33.3%:33.3%:33.3%（均分）；
B.95%:3%:2%（創始人吃獨食）；
C.40%:40%:20%
（三股東綁架大股東和二股東）；
D.49%:47%:4%
（三股東綁架大股東和二股東）。
還有在一些知識性行業、內容性IP產業內，特別容易出現人資倒置的現象。比如初期的羅輯思維案例，以及華誼兄弟知名藝人出走的案例，都是在人資方面出現了倒置。
02
散夥的三種姿勢
基本上合夥人散夥的方式不會逃過以下三種：
1.決絕式分家：兩不相欠，一刀兩斷，從此老死不相往來。
2.仇人式分家：挑起局部或全面戰爭，或者你若過不好，我就放心啦!
3.親人式分家：你有情我有義，不負如來不負卿，妥善安排後優雅轉身分手。
不消說，我一直最喜歡“親人式分家”的方式去解決合夥人的去留問題，熟悉我創業過程中的人也都知道。特別近來三次連續創業，雖然也多有合夥人的聚散離合，但每次告誡自己內心要如此處理。
其實，創業在你一生歷程中算什麼？說白了，它無非就是你追求幸福圓滿的一種載體而已，生意就是一場道具，不要入戲太深。而創業只是修煉是生命生活的方式之一，最終心靈的幸福安寧是核心，周國平老師講幸福是什麼，即“身體無病痛，靈魂無煩惱”。
03
分錯的股權如何拿回來？
如果在合夥協議與章程裡有專門規範設定股權的退出機制，那麼，尚有一個談判的基礎。但很多創業者在談合夥時忌諱談分家，一開始就未約定退出機制，為將來股權的回收埋下了隱患，進退失據。經營團隊一旦啟動股權調整，況且如果調整失敗，則會對經營團隊造成巨大的震盪和內耗，企業家宜從戰略上重視。 或者說，作為企業家，要學會更高層面的思考，賦能自己的公司，即使讓合夥人退夥，也要以終為始，以退為進。
現總結出以下幾種方式，希望企業家在拿回股權時，能對您有所啟示：
1.【杯酒釋兵權】避免暴力式美學崇拜，不要搞得雞飛狗跳，兩敗俱傷。
歷史上如宋太宗趙匡胤，許以打下江山的舊臣高宅大院，美女田疇，讓部分老合夥人變相體面地退出公司，以金錢換空間，騰籠換鳥。
近學阿里馬雲、海底撈張勇，當年兄弟們一腔熱血創業，但總有跟不上公司戰略發展的。創始人快馬加鞭向前之時，不忘初心，給兄弟們安排妥當好，體現江湖義氣與商業道義。據說，當年馬雲因外部壓力揮淚“斬”CEO衛哲之時，給了他一大筆贖身錢，幫助衛哲以投資人身份在外面繼續自己的事業，衛哲轉型投資後風生水起。其實對待老臣的態度，也是做給在職合夥人看的，進退之間，彰顯合夥人姿態，也給後來者信心。
創業是為了什麼?難道不是讓跟自己打江山的兄弟們過上好日子嘛？老大的格局與胸懷，等做到一定事業層面，要把構建良好的親密的合夥人關係，做為重要的公司指標。
2.【裂變式創業】扶上馬送一程，幫助合夥人做創業老大，在商業體系內創立一個獨立而協同的子模塊。
合夥人時代，人力資本化時代，賦予內部合夥人進階為獨立創業者的機會，並以分為合，留足戰略協同整合空間。可以通過內部孵化項目，成功置換出合夥人在老公司的股權。
有一位知名中歐創業營學員名叫宗毅，他發明了一個制度叫“裂變式創業”。其實，說白了就是如何留住那些能力超強的創業型領軍人才。他們公司在採取這個制度之前，公司高管離職讓他非常頭疼。後來通過新的企業讓他們佔比較大的股份，因為他們的訴求就是成就自己的事業。結果，通過賽馬機制、資本孵化機制，成功地打造起了一個自己的公司生態圈。
當今知名企業，都在推行類似的制度，並鼓勵這種文化，比如騰訊的離職員工組建“企鵝會”，阿里離職員工組建“同學會”，萬科在推行“事業合夥人制度”。
3.【釜底抽薪，騰挪化境】抽離股權背後的部分功能，保留合夥人的顏面。
大家都知道，股權背後意味著一系列附載的權義安排，也意味著合夥人身份權與財產權的榮譽。正是因為股權背後的功能是如此多元，恰恰給了我們處理合夥人關係的工具。總結起來，股權的價值與功能見下圖：
最近，我們在為一家高新技術公司提供戰略諮詢時，發現運營第二大股東即COO，與創始人三觀不合，彼此糾結內耗。通過訪談，我們知道二股東也萌生退意，但是他是一個要面子的人，非常注重自己在行業的口碑。因此，我們在設計時，只要他退出運營管理層，迴歸到股東身份，不再插手公司的具體運營，這是大前提。那麼，公司將：
1）永久保留他在公司的聯合創始人身份與首席顧問職位；
2）而且在簽訂《一致行動人協議》之後，公司上市前會保留其在董事會的席位；
3）同時，連續三年每年給其10萬元的顧問費用。
通過結構背後承載的股權功能，幫助COO留足了顏面，同時，創始人亦可以有選擇新人的機會。
04
總 結
總結一下，敲黑板講重點，
股權設計在退出安排上的三原則：1.提前謀劃。提前做出退出機制安排，留有動態調整的機制；
2.輔以退出後的合夥人安排機制。因為它關乎人心，關乎江湖道義，還關乎公司商業佈局；
3.由於股東之間身份關係微妙，股權又是重大利益調整，最好是有“中立+專業”的第三方協調支持，既分配好了利益又不破壞股東信任關係，還能把方案落地。
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