面試是一門大學問，有的人可以通過面試獲得更大的平臺，更高的職位，更高的薪資。而有的人卻可能因為面試技能的不足，失去了本該擁有的機會。

關於面試的文章也很多，大家都會關注一些面試技巧，卻很少提及面試中非常重要的一個環節，洽談薪資。

由於洽談薪資是在面試的最後一個環節，這個時候基本上確定你可以拿到offer了，所以很多人會放鬆警惕。

實則這才剛剛開始，我們努力工作，努力學習面試技巧，為的就是最後的薪資，如果在這個時候不能夠獲得自己心儀的薪資，或者高於預期的薪資。

在將來的職場工作中，再想一步步提高薪資水平就很難了，即使是大型公司每年有兩次加薪機會，每次的加薪幅度也是少得可憐，甚至只有百分之幾。

除非你做出了非常大的貢獻，但這難度可想而知。有一個好的薪資基數，未來漲薪的絕對值也會比別人大得多。

所以務必要重視談薪環節，在此之前要做足功課。

01

80後面試，只因工資要的太低，失去了工作機會

這是一個真實的案例，發生在我自己身上，不過應聘的人不是我，我是面試考官。

15年的時候因為團隊非常缺人 ，便開始大肆招聘，HR給了一份簡歷，資歷和工作經驗都非常符合我的要求，於是便將其約過來聊聊。

應聘者是一位女性，從其自我介紹過程中得知，其為上海人，家在上海。

因為丈夫單位的原因，在山東工作過一段時間，上一家公司的離職原因也很簡單，跟隨丈夫回到上海，所以便辭去了工作，希望在上海謀求一份差事。

雖然其在山東待過一段時間，但在面試過程中我發現，其專業能力還是非常不錯的，給人的感覺也非常吃苦耐勞，而這些特質也正是我要的。

聊了大概40分鐘，我基本上確定就是這個人了。

最後我問了她薪資要求，雖然這個薪資最終是由HR確定，但作為面試考官，還是希望瞭解一下面試者的薪資期望。

不過她的回答卻讓我啼笑皆非。

她回答道：“薪資我也不太清楚要多少，我在山東的時候拿的薪資是5000元/月，上海的行情我不太瞭解，你說多少就多少吧。”

或者乾脆就給我個5000元吧，和之前的一樣就行。

當我聽到這個回答的時候，之前建立的所有好感，全部不復存在了。按照我這個崗位能力要求算的話，薪資最起碼可以開到8000元以上，如果談得好的話，可以過萬。

為什麼我的態度會發生很大的轉變呢？

首先，我工作了十幾年，從未遇見過不知道自己要多少薪資的人，如果連薪資都不知道要多少，自己的切身利益都不知道如何爭取，很難想象在工作中，能付出多大的努力去爭取該爭取的事情。

其次，不瞭解上海的行情，說明在面試之前壓根就沒有做功課，壓根就不重視這次面試，甚至可以說很兒戲。

另外，薪資只要了5000元，要得太低了，說明對自己的能力根本就沒有一個完整的評估。

我猜測她大概的心境就是隨便聊聊吧，要我最好，不要拉倒。

這三點我非常難以接受，所以雖然之前聊得很好，但最後我並沒有發offer給她。

02

從同事去阿里的談薪過程，學正確的談薪姿勢

去年底的時候我一個同事A開始和阿里接洽，因為我比他年長几歲，而且關係比較好，所以整個面試過程他都在和我同步，並且適時的請教我一些問題。

阿里的面試比較嚴格，基本上需要四五輪的面試，不過這些我們都不是很擔心，因為面試的目標部門，從領導到基礎運營，很多都是我們的前同事。

但在最後一個環節，談薪定級的時候是直接和HR談的。這個時候熟悉的人是幫不上什麼忙的，而且越是熟悉的人越是不好談薪資。

所以這個時候就要靠自己好好琢磨一下該如何談了，當同A把這個問題拋給我的時候，我給了他幾個建議。

第一、結合阿里和自身的薪資情況，確定一個目標數字

阿里的薪資範圍還是比較容易查到的，網上的信息非常多。

如果你面試的不是知名公司，或者網上的信息非常少，也不要著急，找朋友打聽一下，或者直接聯繫獵頭，獵頭一般情況下對每家公司的薪資結構情況都是非常瞭解的。

我這位同事當時的薪資是月薪2.5萬元，全年16薪，那麼年薪是40萬元。

在這個年薪基礎之上，要多少合適呢？

一般情況下根據目標崗位能力稀缺性來確定，同事的目標崗位稀缺性並不算特別高，但放眼全行業來看，阿里和當下的公司各有千秋，大家都很有錢。

也就是說阿里招人的時候，第一選擇是我們公司，其他公司的人員整體素質要差得多。

所以這個時候我們有談薪的資本。

另外按照當下40萬的年薪，對比阿里應該是P6級別，但因為是跳槽，不可能平級跳，所以目標職級應該是P7，阿里的P7薪資是在50-70萬之間，外加800-1200股票。

所以數字就很容易出來了，至少要保證年薪50萬，這是最低要求，否則跳槽就沒有多大意義了，因為大家都是職場老司機，並不特別需要阿里來給自己鍍金，重要的還是收入。

最低要求50萬，和當下的40萬年薪相比，漲幅是25%。

既然是最低要求，那麼還應該定一個最高要求，最高要求就是直接報給阿里HR的數字。

根據周邊同事跳槽的經驗來看，如果談得非常不錯的，能夠達到50%的薪資漲幅，也有100%漲幅的。

不過100%漲幅一般是大公司去小公司，或者是核心的高管崗位，會有這樣的漲幅。

其他情況下，能漲幅50%就已經非常厲害了，考慮到目標崗位能力的可替代性並不是很強，為了保險起見，不建議漲幅超過50%。

所以最後定出來的數字是60萬目標年薪，當然股票是另算的。

這個時候同事A的心理價位就出來了，最低50萬年薪外加股票，最高60萬年薪外加股票，給HR的報價就是60萬年薪外加股票。

第二、HR給到你60萬年薪的理由是什麼，60萬是怎麼算出來的

首先要明白一件事情，你拿多少薪資和HR是沒有多大關係的。也就是說HR本人是不會卡你的，招人是HR自身的工作，招不到人就完成不了KPI。

卡你的不是HR，而是公司制度，你要給出60年薪的理由。

有了理由，HR也能夠對公司有所交代，否則公司領導問起來，憑什麼給他60萬年薪，HR該如何作答。

所以你要去了解公司的薪資漲幅制度，第一點我們定的薪資最高漲幅是50%。

定50%還有另外一個原因，那就是很多大型公司，50%以上的薪資漲幅需要得到公司大領導的審批，甚至是集團的審批方可通過。

換句話說，50%以下的薪資漲幅，只要你能夠給出合理的理由，HR就能夠做主。

這裡講一個我自身的案例，幾年前我面試一家公司的時候（不具體說哪家公司了），年薪我直接要了100%的漲幅。

獵頭跟我說這個薪資很難，基本不可能，但我的態度也很堅決，不給100%的漲幅就不去，我現在的工作很穩定（其實一點不穩定，談薪就是一個博弈的過程）。

雖然說了一些狠話，但我還是老老實實的告訴了他，100%漲幅是怎麼計算出來的。

首先我現在的薪資是多少，我還有公司一部分的股票價值多少，年收益大概多少。

最重要的是我在這邊很穩定，公司地位也還不錯，去了新公司，風險很大，既然風險大，相應的回報也應該大，否則我為什麼要去呢？

你看，邏輯是不是非常通順。

當獵頭將我的意思告知目標公司HR之後，HR讓我拿出證據，包括現在的工資流水，以及公司股票的合同。

我把這些材料全部複印了一份給到了目標公司HR，HR將這些材料提交給到公司領導和集團HR審批。

最終我如願以償的拿到了這份年薪翻倍的offer。

當然我敢這麼要薪資，不僅僅是要將薪資邏輯說清楚這麼簡單。

還有一個特殊的因素，那就是目標公司當下非常缺人，目標崗位和我當下從事的工作匹配度非常高，而且對方也比較看重我以往的公司經歷。

說到工作可替代性，再講另外一個同事B的案例。

同事B是從事採購工作，他去了目標公司面試，開口直接要了一個薪資數字，結果HR說，你要的這個數字都比你領導高了，不太可能實現。

同事B說了一句話：“整個華東地區你找不到第二個像我這樣工作經歷的人了。”

當然最後同事B的薪資多少我並不清楚，但最終進入了目標公司。

第三、談薪不要不好意思，邏輯清楚之後大膽的要

很多人會說，不敢要過高的薪資，萬一對方直接拒絕了，怎麼辦呢？

這個問題基本上可以通過兩個途徑解決，一個是找獵頭談，獵頭作為中間人，無論你要多少薪資都會有迴旋的餘地。

另外一個就是要有清楚的薪資邏輯，要的為什麼是這個數字，這個數字是怎麼來的，只要是言之有理，對方就不會一口拒絕。

再說了，只有敢要薪資的人，才表明有幾把刷子。不敢要薪資的人基本上都是怕被拒絕，從側面反映了自身技能不夠硬，HR當然也明白這個道理。

即使你要的薪資對方公司給不到，但沒有關係啊。你要的是最高薪資，你不是還有最低薪資麼。

就好像同事A的薪資要求一樣，最低50萬，最高60萬，能給到50萬薪資他就很開心了，60萬是摸高指標。

最後總結一句就是，要錢的時候要膽大心細。

關於談薪的技巧，如有更好的想法，歡迎留言討論。

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