小侃大山
1、背景調查是必須的。因為坦白的說，中國社會信任度不高。各種造假司空見慣，謊報學歷的都一大堆，更別說簡歷造假了。
2、背景調查的內容其實就那麼幾大項：真實經歷、品行、離職原因等等。超出這個範圍就沒必要了。
3、不要覺得HR拿應聘者取樂啥的，專業HR見的人多了，誰沒事拿應聘者取樂？
土澳VS大北京
個人認為企業HR對應聘者進行背景調查不屬於過度解讀，反而是一種對個人、對企業，甚至是對社會都負責的一種態度。
樓主的疑惑要分幾方面的解答。
首先，企業為什麼要對應聘者進行背景調查？
1、信息不對稱，或者信息真實性不夠。據某機構調查顯示，在中國的求職者中，有超過40%的求職者的實際學習、培訓、工作，甚至是家庭情況等資料，會與提供的簡歷存在出入，並且在這些人中有超過90%的人在工作經歷或項目經驗上存在過度“美化”。我們暫且不去評論此項調查的準確性，但是我們可以想象一下我們個人在第一次求職的時候是不是“絞盡腦汁”的“美化”我們的簡歷，目的就是為了能在HR面前展現自己。那有過多次求職面試的人是不是還悟出了一些所謂的和簡歷秘籍和麵試技巧。其實這些在HR眼裡看的是很清楚的，簡歷和自我介紹只是最初級的信息，很多公司還是會通過各種方式進行背景調查，特別是行業經驗、項目經驗、教育和學習背景等信息，都會是HR關注的重點，某些行業甚至會有類似公務員招聘時的“政審”。但是我個人認為隨著整個社會誠信體系的建立和健全，背景調查的適用場合會越來越小，這個人類個體的進步，更是整個社會的進步。
2、行業的必然要求。背景調查實際上在很多特定行業都是HR必做的。我們通常瞭解的公務員就不說了，那就屬於“政審”內容了。例如我所在的諮詢行業是為國企和政府單位進行第三方的諮詢和評估業務，所以進入到我們公司的人進行背景調查是必然的。第三方的業務特別是我們這類做政府項目的基本原則就是公平、公正，我們對面試者的背景調查包括有沒有既往違法案底，家庭狀況，特別是有沒有在政府單位工作的直系親屬，如果有相關厲害關係的，那肯定就不會要了，這對我們這個行業來說就是禁忌。
3、崗位必要要求。崗位要求就很好理解，對於一個正常的企業來說所有崗位都會做背景調查，只是崗位不同，調查深淺不同罷了。一般普通崗位的人員可能就是做一些職場誠信度、違法犯罪記錄調查等。那麼對於關鍵崗位，例如高級管理人員、核心技術人員、財務人員等是肯定要做深入背景調查的，說白了這些人對企業的貢獻最大，但是也可能對企業造成損害也最大。所以對企業關鍵崗位的應聘者進行背景調查是企業必然會做的事情，甚至是評判HR能力的指標。同時背景調查也是對崗位人員工作能力的一種預評判，更是瞭解崗位匹配度的一種預評判。
其次，為什麼很多求職者在背景調查下有不公正的感覺？
企業做背景調查的前提是沒有損害應聘者的隱私和利益，調查必須徵得應聘者的同意和確認，這是一個平等的關係，否則，極易發生侵權糾紛。
那作為應聘者除了要從法律角度維護好自身的利益，也要從心態上去調整，通過前述的內容我們知道背景調查是必然的，是對雙方都負責的的一種態度，從另一個角度也說明這個企業是負責的企業，是公正的企業。如果應聘的崗位有背景調查，而且應聘者又很中意這個崗位，那麼請積極配合背景調查，這對自己的職業生涯並不是什麼壞事情。
最後，至於樓主說的什麼環境才是理想的用？
我說一下我所理解的理想用工環境吧！小編我在公司已工作十年有餘，我總結的理想工作環境是“有前途，我能看到。有氣氛，我能感受。有壓力，我能承受。薪酬合理，我能接受”。
當然這是我現階段的感受，其實職業生涯的每個階段側重點都不一樣，就像我剛參加工作的時候，覺得公司要做活力，有氣氛，太壓抑我受不了，那工作幾年後要買房買車談朋友，就會覺得掙錢是第一要務，那等你這些都配齊了呢，就會去思考中長期的東西，那就是自己的前途，行業和職業前途。那是不是等到我們退休的時候就會回到原點，希望工作能輕鬆一點，有氛圍一點！
疫情未結束，希望大家都能健康平安。
以上是我的一點拙見！感謝！
小生大仙
你好，我試著回答您的問題。背景調查一般用在中層及以上崗位在面試後，在經過和候選人溝通以及確認錄用候選人前需要完成的一項工作。我是這麼看待的，本著人是會持續學習，提升以及改變的，幾年前的自己和現在的自己會不同，當時的想法和現在的想法也會不同，所以背景調查在我看來最多最多隻能起些許參考作用，因為提供背景調查的人要麼是人資，要麼是原上級，都不一定能給候選人全面的評價，我還是寧願相信我們公司的面試體系，多輪面試後對候選人的綜合反饋。
所以我們對於應聘者的背景調查，更多的是走流程，不會把調查太當回事。以上是我的回答，供參考！
緣來是你的2005
首先背景調查是這些年hr蠻喜歡做的事情。但大多數人做的趨於表面。或者說通過設定指標和過分解讀。
然後背調這個東西，一般對關鍵性崗位進行調查。不限於調查該人員的綜合素質，行業口碑，或者是性格缺陷等等。但這些信息要如何有效獲取，獲取後如何刪減？就好像大家都知道，一直通常要不是錢拿的不夠位，要不做的不爽，而背景調查通常都是詢問他的直線上司，而離崗的人員與直線上司大多都有矛盾吧。所以這種情況該如何有效背調。
而現在大多數的hr都是大專院校直接畢業，沒有經過一線，也沒有經過其他部門的培訓，只懂得設參數設維度，然後把人像機器一樣進入列表進行打分。更有甚者，連崗位責任說明書都是抄的，那他連這個崗位都不熟悉，他在做這個招聘的時候，所有的依據來源是什麼？………年輕的hr最大的能力就是聽說…網上說…書本上說…
我個人認為一個沒有在一線工作過的人不要去做管理。
小小團長
1、不排除你說的有個別HR因為專業而去做專業，不是從公司利益角度出發做事，這違背了HR工作的初心。
2、企業HR在招聘崗位，一定是有要求的，專業詞是崗位說明書/崗位職責或是崗位勝任力素質模型，從招聘的角度和概率的角度，要求應聘者單身、985211或是工作穩定性等，只是為了便於提供篩選出更合適的人選，但也不得不說，這是“懶政”，屬於一刀切，沒有真正從招聘崗位的勝任力上去分析人員的勝任素質，而更多的還只是依靠外在的條件去篩選，目前也已經落後了這種做法。
2020年基於疫情的影響，在線辦公工具的大範圍應用，企業數字化工具應用會有一個爆發的情況，越來越多的企業老闆會意識到數字化工具的作用和價值，那麼人力資源分析工具特別是AI招聘、人才測評等工具的應用也會越來越普遍。這對於求職者來說，其實也是有利的，可以踢除了唯外在因素硬性條件的限制，可以將真正的有能力的人才脫穎而出，為企業發現。
3、另外的角度理解，HR其實是沒有招聘數字化工具可用，不能依靠人才分析軟件從客觀上分析、判斷候選人的內在素質和與公司的崗位匹配度。企業一方面不願意投資採購，另一方面企業HR這方面意識也不強，更無法說服企業花錢去買。只能依靠自身感覺和外在的硬性條件去篩選，這樣的結果肯定是人崗匹配度低、人員流失率高的結果。
4、題主也說了背調，其實背調是必須的，從企業角度看，通過背調了解候選人的真實工作經歷和工作表現，以及是否有無犯法或是個人信用問題，可以降低用人的風險，從某種意義上講，能夠做背調甚至利用第三方背調平臺來開展背調的企業，都還是不錯更加規範的企業。
而背調的內容基本也都是公共平臺上可以公開的信息，是合法的程序，對於候選人個人來講，未來的職場，個人信用度會越來越重要。
5、凡是都要從多角度去看，招聘這個，要從求職端、HR端、企業端至少三方去看待問題，單純的單一角度，就可能會造成看待問題的侷限性，造成“公說公有理婆說婆有理”的局面。
所以，作為求職者，要理解企業的崗位要求以及做背調的做法，當然企業也要讓求職者理解、認同他們的做法，關注求職者的求職體驗，哪一方面不認同，這個就無法合作。
希望對你有幫助！
帥觀人力
舉個栗子，有一朋友準備跳槽，新公司在面試通過後，沒有告知朋友的情況下就私自做背調，結果讓朋友在原單位處境十分糟糕。朋友生氣又無奈的說，我還沒和原單位說離職，而且我也不一定會去那家新單位。
背調要注意方式，背調應該是對應聘者公開透明的，而且應該是有責任心的背調。hr或新公司如果真要招人，首先就應該對應聘者給與應有的尊重，完全透明化整個背調過程，應聘者有知情權。
背調要注意分寸，背調不是去打探小道消息，更不是去八卦，背調的出發點應是儘可能小的傷害應聘者的利益。
人性化的公司，人性的處理方式，才能招來人才。
小葫蘆的爹爹
這是目前社會整體因素造成的，人際關係、人脈網絡和人脈資源就是一個企業、公司的無形資產，就如我們很多退休的幹部你猛然發現在什麼基金、股份公司、大型跨國企業、民營企業等返聘任職，薪酬按年薪算，還特別高，公司給安的名分是顧問，為什麼？
這就是資源、就是無形資產，而且很快的能給你產生實實在在效益的。
公司普通員工多的是，大街上一抓一大把，不要說本科生，就是研究生、博士生放眼過去也是一排一排的，但這些人只是工作，除非技術上、專業領域特厲害的人之外，誰都能幹的工作那就需要人脈資源，因此很多公司從自己公司的利益出發，產生效益出發，會對應聘者背景考察，還有一個就是不能把犯罪的，有犯罪歷史的人招進來給公司帶來危險，儘管這只是很小很小的一部分原因。
瘋人院的男瘋子
你提的問題需要分幾個部分來回答。
首先，公司是否需要對應聘者進行背景調查。一般而言，是需要的，尤其是針對高層崗位。背景調查是對應聘者勝任狀況的進一步驗證，並且對事實及合規問題進行核實。也就是說，背景調查是人才甄選的關鍵環節之一，是奔著人選是否合適去的。要回答人選是否合適，就既需要回答公司/崗位需要什麼樣的人，也需要回答這個人怎麼樣。
其次，背景調查是否會對應聘者造成不公平。這取決於公司如何操作背景調查，不能一概而論。如果公司針對某類應聘者都進行背景調查，且採用統一的調查方式，且對調查所獲得的信息以同樣的標準進行解讀，那麼是不會造成不公平的。
第三，背景調查是否會導致公司找不到想要的人？應該說，背景調查的價值在於過濾掉公司不應該招聘的人。如果某位應聘者因為背景調查而落選，要麼是的確不符合公司需求，要麼是對背景調查所獲得的信息的解讀不符合公司的價值取向，這不是是否應該進行背景調查的問題。
第四，一些關於個人情況的應聘條件設置是否合適，這主要涉及公平就業的問題，原則上不觸碰法律紅線就可以了，其他條件可以根據實際需求設定。
第五，以分析應聘者指標為樂、揭短、揭隱私是否合適。遇到的不多，但絕對不合適，應該堅決反對。
第六，理想的用工環境。這個很簡單，就是把人當人。尊重人，該幹活幹活，該休息休息，該給錢給錢，該滾蛋滾蛋。
