從傳統互聯網時代到移動互聯網時代，從“80後”的主力軍時代到“90後”崛起與“00後”登場的時代，阿里巴巴企業文化的一部分在這種環境的變化中有所發展，也在這種變化中堅持著自己的初心。
在阿里巴巴，有一種獨特的“阿里味兒”。它和阿里巴巴的文化緊密相連，雖然看不見、摸不著，卻又真切的存在。阿里巴巴的內網就叫“阿里味兒”，所有員工都可以登錄，可以暢所欲言。馬雲經常會在“阿里味兒”裡寫一些內容，阿里人可以在底下點評。
漸漸的， “阿里味兒”變成了阿里巴巴內部簡單開放的溝通氛圍。阿里巴巴剛從城區搬到西溪園區之後，很多員工上下班增加了很多時間，造成了部分員工的不滿，於是這些員工便在“阿里味兒”發帖子，說阿里巴巴倡導的“員工第一”哪裡去了？後來，阿里巴巴內部看到後，及時做出對策，解決了這個問題。
為了強化基層和高層之間的溝通，便於高層掌握基層員工的動態和想法，阿里巴巴設立了“OPEN信箱”。OPEN信箱中的郵件是員工直屬上級無法看到，只有阿里巴巴的幾位高層領導能夠看到的。
有一次，阿里巴巴的一期股票需要交稅。在這之前，企業已經明確規定了交稅的截止日期，可是有一個員工因為出差的緣故，耽誤了交稅的時間。根據規定，沒有在截止日期前繳稅的，財務會拿股票來抵稅。
這個員工知道以後，覺得這樣不合理，就在OPEN信箱中寫了一封郵件說這件事。馬雲看到這份郵件後，分別在凌晨1點多和3點多回復了2次郵件，說這種事情怎麼會發生呢？太不像話了。
後來企業相關管理部門和馬雲說：這件事情企業的處理方式是沒有問題的，就應該這麼辦。阿里巴巴的制度有明確的規定和嚴肅的紀律，總要有截止日期。過了截止日期的，企業總要按照規定辦事。
馬雲看到後，再沒有對這件事發表看法。阿里巴巴的內部的就是遵循這種簡單開放的溝通氛圍，每一個人都可以發表自己的觀點。事實越說越明，真理越辨越清，觀點無所謂好壞對錯，說出來往往能發現問題，企業希望員工能夠傳遞更多均勻的信息。
阿里巴巴將信息和數據透明化、均勻化，讓每個人都可能得到巨大的原始信息和數據。原來的企業，老闆總是會比下屬得到更多的信息；未來的企業，員工應當和老闆擁有同樣獲取數據的可能性。下屬接觸到的數據越多，激發創造力的可能性就越大。
“阿里味兒”不僅體現在內部員工身上，還體現在對外部人才的選拔上。在新員工面試的時候，會有阿里巴巴的老員工組成“聞味官”。“聞味官”專門負責“聞味道”，判斷候選人和阿里巴巴是否“味道相同”。這一點和很多企業選拔人才時採取的標準結構化面試截然不同。
時代在快速的發展，阿里巴巴也在快速的發展，在這種快速發展之下，各種不確定因素越來越多，阿里巴巴要想持續實現戰略，管理能力、團隊溝通、員工關係這些將會變得越來越重要。在阿里巴巴不斷變化的組織和團隊中，企業文化和價值觀是不變的。
阿里巴巴在商業上打造的是商業生態系統，在企業文化上，也將打造企業文化傳承與發揚的的生態系統。阿里巴巴希望未來的管理成為直線管理，減少中間層級，大多數員工以項目為主，每個員工按照項目組合，在項目上擔任專業的角色。阿里巴巴期望員工未來可以隨時隨地組成以項目或者個人興趣為基礎的組織。不過同時，員工應當強化自我管理能力。
在阿里巴巴持續的企業文化建設中，也必然面臨著一些矛盾與挑戰。
1.堅持與變化
阿里巴巴在在最早的B2B時代，強調步調一致、執行有力、上下貫通；到了B2C和C2C時代，強調全員的創新意識；到了新零售和商業生態時代，開始強調每個人都是企業的發動機。這其中的企業文化理念和價值觀，既有堅持，又有變化。這看似矛盾的背後，實際上是不斷髮展的邏輯。
2.激情與情誼
企業在不同的發展階段，需要有不同能力要求的人才。當企業發展到一定階段的時候，可能有人會跟不上企業的發展，他們可能在之前與企業並肩前行，付出過自己的青春，可如今他們的眼界和能力反而會桎梏企業的發展。這時候，阿里巴巴會如何抉擇呢？也許如何突破這種矛盾，是阿里巴巴更上一層樓的關鍵。
在2014年的時候，阿里巴巴的員工已經達到了2.5萬人，當時阿里巴巴的工號已經排到了7萬多號，也就是說，大約有4.5萬人曾經在阿里巴巴服務過，又選擇了離開。阿里巴巴創始人之一的彭蕾曾經說：“你來我欣喜，你走我祝福。”這也許是阿里巴巴對待員工情誼最準確的表達。
3.法治與人治阿里巴巴的發展歷程已經走過20年，時間不短。但這與歐美很多著名外企動輒上百年的發展歷程相比，時間不長。很多外資企業早已實現了法治，而阿里，走過了人治的時代，來到了法治與人治相結合的時代。
在這個時期，也許阿里巴巴會逐漸偏重於法治，卻也可能不會將企業淪為完全的法治。畢竟企業在快速發展，組織需要熱情。團隊需要黏性。如果完全法治，組織可能運行死板，團隊可能失去溫度，可能會出問題。
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