一個奮鬥中的小會計
員工流動是正常現象，但兩三個月就離開咱得找原因了。
1、離職談話能找出一定的原因，但也並非離職的全部，因為一般離職的人都不希望再得罪公司了，也不會再得罪誰了，就算心受了委屈也不會說了，就算錢沒給夠也無所謂了，所以離職談話有一定作用，但並非全部作用。
2、這時候我們需要去檢驗公司的商業模式和目標管控了，我們先來說模式吧，模式是我們做什麼，怎麼做的問題，這直接決定了我們需要什麼樣的人，這只是一個方面，還需要讓招來的人知道自己來到之後做什麼，通常兩三個月離職就出在這個環節上，不知道自己做什麼，不知道工作應該怎麼做，如果再攤上一個不知道安排工作，不知道輔導員工的領導，這活就真的沒法幹了。所以在離職談話的時候，我們常聽他們講自己不能勝任工作，哪怕是一些基礎的工作，我們就把他的離職原因歸結到他不能勝任上，這只是侷限在問題表面看問題，如果不解決模式的問題，不知道怎麼做，做什麼的問題，員工流失的現象還會加劇！
3、部門缺人是缺什麼人？很多人沒有考慮過這個問題，認為自己很清楚自己缺人的原因，但從來沒有思考過崗位勝任力的問題，總認為組織架構下面那個崗位說明書是一張模板化的廢紙，從來沒有去系統的思考過勝任力的問題。也有公司確實招人來了，本來這個崗位基本的工資需要10000元，非要花8000去找，招來的人要麼能力還達不到8000，要麼都是“水貨”，大張旗鼓的打著“省錢”的旗號，好不輕鬆的造成了更大的損失，因為員工經常流失，經常招聘的成本根本沒有算計到。
4、如果一個部門經常出現這樣的情況，而且是兩三個月的話，我們就不能不考慮部門負責人的問題，他是否真的能勝任這個部門的負責人？很多新兵都是挺過了試用期，卻挺不過部門負責人的各種做事風格，最終選擇離職，這是不能迴避的問題，你說招來的人一個不行，兩個不行，全都不行，那就是部門負責人真不行了或者這個部門根本就不缺人。
5、招聘不是人力資源部門一個部門的事情，需要部門負責人參與其中，兩三個月就離職可能跟崗位要求確實有很大的差別。
6、三流團隊靠招募，二流團隊靠情感，一流團隊靠培養，待遇留人，感情留人都不如培養人，讓人看到晉升的空間和晉升的渠道，培訓對新員工來說是何等重要！最小的一個培訓是告訴他如何工作，讓他看到他的工作在整個工作流程中的作用，讓其快速進入角色！
我是贏銷者也，管理的事，可以聊一聊！
贏銷者也
說說我剛剛辭職的公司的情況，在公司的財務部工作半年，財務一共三個人，我和成本會計是新來的，另一個是老會計， 因為實在是受不了部門老員工的飛揚跋扈，目中無人，以為自己工作能力很厲害，實際上是一般般，整天在混日子，在公司養老而已，我應聘到那公司之前，兩個月內都走了七八個會計助理，我當時就很納悶，工作並不是太難，待遇也不是多差，那些人咋都沒呆下去，沒想到半年以後我走了她們的路，也跟著辭職了，而相鄰的人事部，我也親眼見到一個月換了4個人事，一部分原因是和他們的領導有關係，一部分是和財務部的那個老會計有關係，剩下的就是其他原因，就因為這樣頻繁的換人，搞的這個公司在外面的名聲很爛，但是老闆信任那兩老員工，更不會捨得開除他們來納新，原因可能就是老員工省錢，不用培養，總之，我自己已經離職，跳出來了火坑，祝我在以後的找工作中好運吧
我是小朱丫
如果一個公司一個部門，員工的離職率很高的話，只能說明這個公司或者部門還不成熟，至少不能像其他正規公司一樣可以正常運行。我經歷過這樣的公司，不管在我之前還是在我之後，員工離職率高達百分之八十，幾乎每個月都會有新同事來，老同事走，而我也是在這個公司做了三個月後離職的。做了三個多月，對這個小公司有些瞭解，在我離職以後不間斷的也知道了其他同事也有陸續離職的。
一，公司沒有正規制度，沒有正規考核。作為一個剛剛起步的小公司，有些規章制度可能確立的並沒有那麼完善，一些相關公司規定還在逐步建立中，導致了現有的工作人員不知道如何正確對待自己的工作。一個公司擁有自己的公司理念，公司制度這是非常重要的，是不可或缺的，我之前在的那間小公司，並不是正規可靠的企業，以盈利為主要目的，從而忽視了對於員工的管理和考核，所以員工流動很大，往往還沒過實習期就自動離職，這是對這家公司的不認可和不信任。
二，公司管理層的工作人員沒有管理能力，公司是需要分等級的。公司需要一個可靠並且老練的管理者，能夠獨當一面處理公司各種問題，等級層次分明，各部門各小組都有自己固定的管理模式，由下到上，形成一個金字塔結構，下級服從上級，上級管理下級，才能有條不紊。我工作的這個小公司，雖然部門只有我們一個，但是毫無管理可言，沒有員工之間的階層，每個人都能逾越自己的工作崗位去越級處理各種問題，毫無規則可言，造成一片混亂，工作氛圍比較惡劣，出了問題就各種推卸責任，導致員工之間矛盾不斷，而管理者並不能更好更快的解決這些矛盾和糾紛，工作效率下降，導致員工情緒不好。
三，工作量與工資不成正比，公司招聘門檻太低。招聘員工沒有要求，會打字會電腦即可，工資待遇比較低並且沒有發展潛力。很簡單的一件工作，正常人一個月就可以學會，後期便希望能夠承擔多一些工作，也有加薪的可能，可是公司能夠承載的業務只有那麼多，給不了發展前景，員工看不到發展希望，每天做完手頭工作就無所事事，浪費時間，不辭職幹嘛呢？！其實我更希望的是做好自己的工作之後能夠擁有更多的工作機會，賺取多一些的酬勞，可惜公司並沒有給我分派多一些的工作，此時的我每天做完事就是閒著，工資又特別低，感覺自己有勁沒處使，呆的毫無意義可言，對前途沒有希望。後來我就辭職了，再工作下去，就是浪費我的生命浪費我的金錢。
讓我離開這家公司的原因，大概就是這樣。每個人工作都是為了賺錢，但是更多的是實現自我價值，在能夠實現自我價值和賺取相應酬勞的同時，都希望自己工作的公司是有正規管理的，是合法的，有規章制度的，有發展前景的，如果不是為了混日子虛度光陰，我想每個人應該都具有工作的激情和效率，能夠為公司創造更多的效益，也能夠給自己賺取更多的金錢，公司和員工之間應該是互利共贏的。
妖精慼慼
曾經我所在的單位就是這種情況！老員工乾的沒興趣，做事的效果越來越低，人手又非常缺，領導就去招新員工，新員工招進來之後一兩個月就辭職走了……
最後領導就開會罵那些老員工，不知道去帶新員工，不知道關照新員工，讓新員工感覺不到溫暖等等之類的……聽了領導這樣的話，我也走了。
出現這樣的問題，第一責任人一定是中層領導。
一個正常的公司，它的管理模式一定是上中下三層，一般也無法越級。
新員工進入公司之後……他所能接觸到的除了同事，就是他的直接領導層了，普通同事間，是不太可能把新員工“擠兌”走的。
那麼新員工為什麼會走呢？無外乎以下幾個原因：
- 第一，工作沒意思，提不起任何的鬥志和興趣，並且工資很低；
- 第二，工作崗位設置和資源配置、分配有大問題（這是一個企業非常基本的東西）；
- 第三，同事相互之間的抱怨現象特別重；
- 第四，工作看不到任何一點未來和發展；
- 第五，所有的領導層出現了同樣的讓人無法理解的問題。
當然這些問題的核心本質肯定是出現在公司上層，但是作為一個新進的員工，在短時間內他是無法直接接觸或者說認識上層的各種管理理念工作思路的。
所以在這個問題上看，出現這樣的現象就是中層領導有最大的問題，承上是否做好不敢斷定，但啟下肯定是沒有做好的！！！
儒豐直言
很高興回答這個問題，一個部門既缺人又能招到人，招到人不久又會離開，其實說出來原因無非主要有這四個方面的原因：
第一種：這個部門的工作壓力太大，比如業績考核過重的原因導致。
第一種是最為常見的，比如市場部，招商部，甚至說是運營部門，客服部，其實無論哪一種部門你會發現這類的部門通常業績壓力都比較大，且容易背鍋，反正在沒有業績的情況下，這些部門的壓力是最大，流失率也高，當然還有一個特點，就是這些部門也容易招到人，因為要求相對較低。
第二種：部門領導沒有魄力，能力。
在一個公司跟對了一個領導特別重要，特別是在相對大一點的公司，領導能力越強，魄力越大，那麼所能給部門帶來的福利越多越多，隱形的福利也就越大，但是相對要是在一個公司遇到了，沒有魄力的領導，還沒有能力的領導，三個月足夠看出來了，不走留著一起吃飯嗎？
第三種：部門領導確實讓人討厭。
有些領導真的很令人生厭，比那種沒有能力和魄力的人更令人難以接受，比如嘴巴賤，手賤，情商低說不來話還要強行玩梗，開不來玩笑還喜歡開玩笑；總之很讓人生厭，還有甩鍋能力超級強的一些人，還是早些遠離的比較好。
第四種：HR的原因。
有些部門要人要的比較兇，HR為了完成業績，在招人的時候不是沒有跟需求部門要需求，就是故意稍稍根據自己的好感放人進來，，然後找到了許多不能認同企業文化和氛圍的人，這樣就先天導致不少人實際是註定做不久的！
我是職場解惑者嗶哩，很高興能夠回答這個問題，以上就是我的回答，希望對你有所幫助。
蜜橙影評
在職場中，人員的流動是很正常的事情。但當一個部門，頻繁的在招人，招聘到的人都在很短的時間內離職時，就不能把它歸咎為偶然、意外的情況，而是有必然的原因，導致這個情況。
不同工齡的員工，提出離職的原因是大不相同的。
1、如果是才到公司一到兩週就提出離職，極有可能是因為員工入職以後，發現崗位工作內容或者是公司的其他方面和自己之前預想的有偏差。這
種情況可能是原因是：一種情況，面試官在面試時或員工入職以前，沒有讓應聘者瞭解到崗位全方位的信息，可能是刻意的，也可能只是工作沒有做到位。另一種情況，是員工個人主觀設想的太多，期待較高。員工入職以後，才發現崗位、公司實際情況和自己之前設想的不一樣，有落差，故提出離職。
2、如果是大概3個月時提出離職，極有可能是因為崗位本身的原因。
三個月的時間，員工基本對崗位涉及的各方面工作都已經比較瞭解，已過了最開始的工作比較有激情的時間段，會開始思考，這個崗位是否適合自己？自己是否要選擇長久的從事這個工作？如果發現自己經過三個月的時間，還是不太適應這個崗位的工作，或者發現這個崗位工作和自己理想的職業有偏差的，很有可能就會提出離職。
3、如果是半年左右提出離職的，離職的原因很大程度和員工的直接上級有關。
在最開始入職時，可能無論直接上級的性格是什麼樣的，都覺得自己能接受，且在最開始的時候，因為人與人之間的熟悉度不同，不會真正展現自己比較真實的一面。但半年左右的時間，能對直接上級的性格有全面的瞭解，且可能長期積累的一些負面情緒已到臨界值，會覺得無法接受領導的一些處事方式、說話方式、管理方式等而提出離職。
4、如果是一年以上工齡員工提出離職的，極有可能的原因是和公司的企業文化、個人的職業發展、本身的職業倦怠感等有關。因此，從一些規律來看，不同工齡的員工離職的原因會有明顯的差異。但離職的原因也和員工本人的性格、生活壓力、忍耐力等有關。
但如果一個部門，員工總是在入職兩三個月時提出離職，可能的原因主要有以下幾類：
一、崗位本身的工作內容、要求
1、崗位工作內容和員工的個人素質不是很匹配。
正常來說，每個崗位都有其特殊性，有些崗位工作靈活性比較高，突發情況比較多，工作沒有太多的規律；而有些工作，可能就是固定的一些工作事項，每天就是不斷的重複。
不同的崗位工作對崗位人員的性格及其他職業素質的要求是不同的。例如，如果是一些靈活性比較高的工作，需要員工有較高的臨場應變能力；而崗位工作比較枯燥的，需要員工比較有耐心，能在每天不斷重複的工作中，保持心態的平和，能一如既往認真、仔細的完成工作。
要讓一個自身條件和崗位所需條件完全不匹配的人去做那些工作，是很折磨人，且工作的效果也不可能會好的。有些人，可能自己之前並沒有接觸過自己求職崗位的工作，因為一些個人想象或者是現實原因，選擇一份自己沒那麼瞭解的工作，以為自己是能接受的。但等真正去做時，才發現自己並不適合，每天的工作讓自己很壓抑。經過一段時間，覺得自己無法克服且也無法繼續忍受下去時，就會提出離職。
2、崗位工作比較困難
大部分人，在遇到工作上的困難時，都不會選擇第一時間就放棄，都會想著要去嘗試一下。但這也是有時間限制的，當一個星期、兩個星期你學不會時，可能覺得是自己還不夠用心，或者自己的方法不對。但當過去一個月、兩個月、三個月……後，長時間自信心的打擊，以及一直處在比較高壓的狀態下，很有可能就會選擇放棄。
我們公司之前招聘過一個招投標部的人，因為藥品的特殊性，國家管制也比較嚴格。所以，醫藥行業的招投標和其他行業的招投標工作是完全不一樣的。對我們來說，除非是候選人有醫藥行業的招投標工作經驗，不然，之前是否有工作經歷都是一樣的。綜合考慮，我們決定招聘一個沒有工作經驗的應屆畢業生。
但那個我們都比較看好的候選人，大概兩個多月的時候就提出離職了。反饋的原因，就是覺得工作對自己來說太難了，自己覺得有點承受不了。
這是很正常的情況，因為藥品的招投標工作，如果因為你自己弄錯一個數據或者是哪個環節沒有跟進到位，並不是可以補救的。面臨的就是公司產品落標，會直接影響到公司該產品的銷售。因此，在工作中，需要承受很大的精神壓力，需要崗位人員有很強的抗壓能力。。
因此，如果是崗位本身工作比較困難，經過兩到三個月的時間，自己還是不能熟練的完成工作。那員工很有可能會因為挫敗感和壓力而提出離職。
二、領導的性格、管理方式
上級的性格、管理方式也很大程度上影響到團隊人員的穩定性，下屬是否離職、多長時間提出離職和領導行為的嚴重性和員工個人的承受能力有很大的關係。
如果是上級性格真的讓人無法接受，如：經常推卸責任、隨意辱罵下屬、給下屬“小鞋”穿，那可能下屬在很短的時間就覺得無法接受而提出離職。但如果是上級，缺乏有效的管理方式、無法給下屬一些專業的指導等相對沒那麼難以接受的，下屬短時間還能忍受，但也有可能經過一段時間，覺得自己實在沒有其他的方式可以改變自己的現狀，也會提出離職。
三、部門的氛圍
部門氛圍、同事之間的相處，也一定程度上會影響到員工的穩定性。舉個例子，如果一個人到一家公司後發現，部門內部人事關係比較複雜，同事之間會需要“站隊”、同事會排擠自己、有人會經常背後“插刀”……這種氛圍，會讓處於其中的人覺得很難受。
因此，部門氛圍、同事之間的相處都會影響到員工工作的幸福度，而當員工覺得在這樣的工作環境中，會比較壓抑、辛苦時，也會有可能提出離職，換一個相對比較輕鬆、簡單的環境。
淋說職場
很大可能是這個這個部門的主管領導不行。
員工流失或離職的原因有很多，最常見的是以下幾個：
公司方面
薪酬水平 工資在市場上沒啥競爭力，或者公司承諾和員工實際收入嚴重不符。
企業文化 比如有些公司推行“狼性文化”，天天無休止的加班。
管理水平 有些公司管理混亂，毫無章法，員工感到不公平。
工作環境 包括工作環境不理想和團隊成員之間關係不和諧。
上級領導 上級領導管理水平差，管理方式有問題。
員工個人方面
職業生涯規劃、工作滿意度、家庭原因等
問題中，總是出現新員工幹兩三月就離職，我覺得應該不是員工個人方面的原因。這種現象只出現在一個部門，其他部門這種現象不明顯，所以基本可以排除公司硬件方面的原因。
由此可得，是這個部門的主管領導不行。要麼是自己用人需求不明確，總是招不到合適的人；要麼是管理水平差，或者比較難相處，導致員工離職。
劍心成長筆記
一個巴掌拍不響，員工流動速度快，有公司的原因也有員工個人的原因。
現在很多公司有一個很奇怪的現象，常年在不停的招人，一個月面試幾百人上千人，公司一共有幾百個員工，大家招聘卻忙得不亦樂乎。企業的人員需求就如同填不滿的口袋一樣。
高流動率是當前很多公司的一個現象，是一個社會的特徵，同時也是企業的管理問題。
社會發展的大環境給人員的高流動率提供了條件
1.中國是市場化經濟體制，人力資源也進入市場軌道
中國的市場改革是非常徹底的，不僅一般的有形商品進入市場，人力資源作為企業資本增加的必要條件，一樣進入市場。
人力資源市場與經濟的活躍度是同步的，經濟越發展，市場的主體-企業越活躍，帶動人力資源市場更加活躍。人力資源市場活躍的標誌之一，就是人員流動的頻繁。
因為市場體制下，需求越來越旺盛，機會越來越多，同時人力資源的主體-人才的市場意識越來越強，對於交易的條件和價值追求越來越敏感。一旦出現價值不對等或者更好的交易條件，人才便按照市場規則進行交易。
2.雙向選擇給了人才更多的主動性
現在的就業和求職不同於幾十年前，現在是雙向選擇，企業和員工相互滿意才能夠促成就業和上崗；多年以前的時候是計劃性分配，人才的流動性是受到控制的。這種雙向選擇的體制解除了對於人才的基本保障，同時增加了人才自我保護的意識和追求利益最大化的能力。
為了保障自己的二利益最大化，為了保證自己的權益不受侵犯，人才一定本著趨利的原則不斷在不同的企業之間進行選擇。這種活躍性是體制促成的。
企業在人員的頻繁流動上起到了主要作用
不管怎樣，員工是在企業的具體環境裡工作，與員工的成長、利益與權益直接相關的還是企業。
1.企業信用在員工的留用方面起到關鍵作用。
講信用的企業能夠言行一致，言出必行。按照約定的條件和待遇，及時足額的滿足員工的崗位工作條件和利益需求。
但是不講信用的企業，打著高薪招聘或者高端職位的幌子，將員工招聘到企業後，在崗位安排、崗位職能、工作環境以及利益兌現上都不能滿足原來的承諾。這是一種失信的行為。
在員工發現企業不講信用的時候，已經不可能長期在企業幹下去了。短時間離職也就變成很正常的事
2.企業的管理起到推波助瀾的作用
人力資源的初級管理講究選用育留，在人才到崗後，能否留得住，幹得好，很大程度上取決於企業的管理模式與管理規範性。
有些企業的人力資源，想盡辦法把人招聘過來。但是到崗後發現企業管理上漏洞百出，領導和同事做事也不按套路出牌。整個管理比較任性，比較混亂。
在這種混亂的環境下工作既沒有安全感，又沒有利益保障，還可能被人算計吃虧上當。誰願意長期幹下去呢？能幹個三個月五個月就不錯了。
3.領導是員工能否順利渡過不穩定期的最後一道保障
一般來說，員工入職到一個公司，在一段時間內都會有一個適應期。
在適應期內，工作開展並不順利，對於公司的文化、環境都不習慣。這個時候，他們會將自己看到的或者遇到的不良現象和問題在心理上進行放大。
這個階段，如果沒有很好的試用期或者過渡期保障計劃和措施，任由新來的員工自己適應和磨練。十有八九都會走掉。況且，很多公司對於新進員工連基本的入職培訓都沒有，來了就急匆匆的安排上崗工作，導致新員工在公司兩眼一抹黑。很難適應。
員工個人在閃電離職方面也有很大責任
作為離職的主體，很多員工就是有玻璃心，見不得不適應不喜歡的事情，容不得自己不接受不同意的觀點。
1.部分員工存在比較脆弱的心理
有些員工心理比較脆弱，平時不能說他不好，即使真的不好也不能說；工作做的不好不能批評，出了問題不能承擔，工作壓力大了也受不了。
玻璃人一樣的存在使得他們無論在什麼地方、什麼環境、什麼企業都難以持久，三兩個月離職已經是不錯了。
2.個性化的職業觀與企業價值主張矛盾
有些員工有著自己獨特的職業觀，比如上班就是要舒服一些，不要難為自己；上班的時間不能太長，上班的環境要好，不管自己實際做的怎麼樣，收入一分錢都不能少。
在這些職業觀的左右下，一旦在企業遇到不順心的問題的時候就會覺得不公平，覺得自己受到傷害了，死活不能幹下去。
3.個人不成熟的表現
大多數量的員工還是在個人的心智和職業上不成熟造成的。
還沒有意識到職場就是不斷解決問題的地方，就是要適應各種不同的觀點，不同的聲音，要面對各種不同的挫折和困難。不清楚職場的成長必須在磨礪中長大。
在沒有意識到職場的複雜性的時候，把一切想象的比較美好。而且極易這山望著那山高，總覺得別人的崗位比自己的好，覺得最累、最受委屈的是自己；覺得別的企業是天堂，自己所在的企業是地獄。
基於社會、企業和個人的不同層次的各種原因促成了員工在短時間內閃電離職的現象。我們不能單純的責怪某一方面，也不能推卸自己的責任，要從自己的角度進行反思和改進，才能夠較好的杜絕這種現象。
指尖視野
如果這種問題經常出現，就不能簡單的說是員工的問題了，你應該好好調查一下，看看問題究竟出在哪裡，你可以從以下幾個方面找答案。
1.新員工入職後發現跟應聘時承諾的待遇不一樣，心裡比較失落，所以還不如辭職走人。
2.新員工入職後，不受老員工待見，總是讓新員工幹一些又苦又累又沒有什麼可以學到知識的活，新員工，心裡承受能力差，就辭職了，我們公司曾經發生過這麼一件事，有幾個員工在工作時睡覺，被領導查崗查到了，按照公司制度對其進行了處罰，這幾個人不但沒有認識到自己的錯誤，還對領導懷恨在心，新員工入職後，問老員工，說這公司怎麼樣，然後老員工就沒好話了，老員工說，這公司也沒什麼，都挺好，就是有時候死個人，你想新員工還待得住嗎？
3.工作環境或工作內容與期望值差別較大，沒有可以學習的知識，所以不喜歡這份工作。
米滿倉
凡事可一、可二不可再三。出現這種現象，個別現象很正常，如果帶有普遍性，一般情況下都不是新員工個人的問題，很大程度上是公司管理上尤其是部門管理上的問題。具體來講，可能存在以下幾方面的問題：
一、公司管理上的問題
主要是公司組織體系混亂，崗位職責不明，業務流程不清等等（這些都是新員工最直接的感受），加上新來的員工對公司業務情況不熟悉，不僅會給新員工在工作上造成很大的心理壓力，而且讓新員工感覺公司不規範，沒有發展前途。
此外，公司層面可能還存在對新員工隱瞞實情的問題，讓新員工感覺與面試時瞭解到的公司情況大相徑庭，造成巨大心理反差。
二、部門負責人的問題
主要體現在部門負責人團隊管理能力欠缺，不懂得指導、激勵、關心下屬尤其是新來的員工，甚至對新來的下屬漠不關心。新員工本來對公司業務和流程還不熟悉，心理上存在無形壓力，又得不到領導的關心和同事的支持，顯得孤立無助，自然很難融入團隊。
三、部門內部人際關係問題
部門內部人際關係複雜，裙帶關係、派系林立、勾心鬥角、爾虞吾詐，這種環境即使是老員工都很難適應，何況新來的員工。
因此，要杜絕這種新人難留的現象，還得從部門內部入手，查找原因，提出解決辦法。從公司層面講，必須堅持“以人為本”的管理理念，建立科學的管理體系和規範的管理機制，這才是留人的根本所在。
