有人說“職場如戰場”，在職場中，工作能力、形象管理，人際關係都是每一個人需要修煉再修煉的重要課題。而在面臨很多關鍵時刻的時候，無論是領導還是員工，更要有前瞻性，這樣才能做到未雨綢繆，進可攻，退可守。

在如今的職場上，當公司想要辭退一個員工時，常常需要付出很高的代價，而其中牽扯到的一系列事務也異常複雜。因此，當一些員工需要被辭退時，領導通常會用很多的辦法，逼迫員工主動離職。今天生活君就來和大家討論一下那些領導逼員工主動離職的套路：

極端冷熱法

“走極端”通常是公司逼迫你自動辭職的第一步，雖然所有人在表面上並不會對你表達任何關於“人員調動”的內容，但員工可以明顯感受到自己工作走向一個極端，一般分為極端冷和極端熱兩種。

極端冷會讓員工感到自己被邊緣化，一般在這種情況下，員工會感到自己的工作量驟減，毫無技術含量或是和自己的本職工作毫不相關；但同時員工又會受到領導的責備，被抱怨沒有幹活，且不接受反駁。而極端熱則是將超出該員工能力範圍的工作一股腦全部壓在該員工身上，例如提高績效、或是安排過多過於複雜的工作給員工，甚至可能對該員工的短板有的放矢，例如將技術工作給予行政員工處理。

這種極端的冷熱處理常常會讓員工無所適從，從而萌生巨大工作壓力，而考慮自己主動請辭。

惡性競爭法

職場是一個群體環境，群體環境中“競爭機制”就是一個必然存在的因素，很多公司也正是利用這一點，讓員工感到挫敗感，從而自動引咎辭職。很多公司會刻意制定一些競爭的規則，在這個規則裡面設計淘汰機制，利用這種機制通過惡性競爭的方式，讓員工主動提出來離職。

值得注意的是這種歌惡性競爭機制通常是有針對性的，最受到限制的一定是即將被辭退的這名員工，因此該員工也會發現，無論自己如何遵守制度，都是沒有辦法達到領導所要的結果；而很多領導所提出的，想要員工解答的問題，其實也統統都是無解的。

感情勸退法

如果前面兩種“硬核”類型的“潛在逼退”方法都沒奏效，很多公司就會選擇硬的不行來軟的。員工的人事部同事或是領導這時就會利用和你之間的關係，主動地找你談話，解釋公司的實際情況，並非常含蓄地建議你主動離開公司；在一定情況下，公司甚至還會主動給員工一些小小的好處。

這種懷柔政策非常常用且有效，而此時員工心裡也會對公司的真正意圖有一定了解，可以自己好好考慮一下未來的道路。如果有什麼需要和公司探討博弈的地方，也可以有一定準備，給彼此一定空間。

替代逐客法

“替代逐客法”顧名思義就是讓員工的工作被完全代替，從而使得該員工失去職場存在感：比較普遍的就是“崗位合併”這個辦法，比如說為了淘汰某一個員工，讓他主動離職，公司會把這個崗位給取消掉，然後把員工安排到一個新崗位上去，大部分情況下，員工都會因為沒有辦法適應新的崗位，而原來的崗位又合併回不去了，就自然而然地乖乖離職。

而如今隨著科技的進步，越來越多人力的工作被電腦甚至是AI人工智能所代替，很多公司也會根據這一點，把想要辭退的員工的工作用機器或是其他崗位來替代，從而讓員工找不到自己在職場的存在感，收入也會驟降，最後熬不下去而主動請辭。

以上提到的，都是在如今職場中非常容易出現的，公司逼迫員工主動離職的套路。這其中滿滿的厚黑學，高明又腹黑，實在讓人防不勝防。不過作為員工的我們，即使不一定能抵擋這些套路，對於裡面的門道，還是瞭解一下會比較好，畢竟“死得痛快明白”，總比起糊里糊塗地丟掉工作，要好得多，你說對嗎？