義楓刀

做領導挺難的。管鬆了吧，下屬容易恃寵而驕，很難令行禁止；管嚴了吧，下屬就會離心離德，團隊就有裂痕。所以說，做領導非常需要技巧。領導的最高境界是什麼呢？就如題主所言，讓下屬又愛又怕。下屬愛戴，威信就有了；下屬害怕，威嚴就有了！那麼，應該怎麼做呢？記住以下幾個成語就夠了！

一：恩威並重。什麼是恩？甜棗！什麼是威？巴掌！也就是說，甜棗和巴掌齊頭並進，缺一不可。光有甜棗沒有巴掌，下屬不但不會愛你，反而會輕視你；光有巴掌而沒有甜棗，下屬不但不會怕你，反而會仇恨你。記住，善用恩者不妄施，善用威者不輕怒 。

二：剛柔相濟。什麼叫剛？強硬！什麼叫柔？溫和！也就是說，管理要時而剛硬如雷霆萬鈞，時而綿柔如春風化雨。管理不要太過簡單粗暴，否則只能適得其反。好的管理者應該是太極高手，一會借力化力，一會突然一擊。這樣，下屬才摸不到你的脈！

三：張弛有度。什麼是張？緊張！什麼是弛？鬆弛！我們都知道，設備總是超負荷運轉容易出故障，人同樣如此，長期高壓下工作容易出問題。所以，聰明的領導者懂得張弛有度、勞逸結合。臉，該板著必須板著，但也會與下屬偶爾開個小玩笑，或者帶下屬來點小燒烤，既緩解了緊張氣氛，又增進了彼此瞭解，一舉兩得！

四：激濁揚清 。什麼是濁？壞事！什麼是清？好事！也就是說，壞事要旗幟鮮明地批評，好事要大張旗鼓地表揚。一個優秀的管理者，絕不做老好人。錯誤好比是癌細胞，如果不手術，輻射會越來越大；好事好比是學雷鋒，該表揚了不表揚，人心就會越來越冷。出色的管理者都明白，對錯誤無底線的姑息，就是對自己管理能力的否定。

五：責己恕人。什麼是責己？就是自我批評！什麼是恕人，就是寬宏大量。領導是下屬的樣子，下屬是領導的影子。做領導的如果身先士卒，以身作則，有了問題先進行自我批評，威嚴就有了，員工就會“怕”。而當下屬出現錯誤的時候，本著知錯能改善莫大焉的管理原則，不一棍子打死，給一個改過的機會，威信就有了，員工就會“愛”。

六：殺雞嚇猴。什麼是雞？以身試法者！什麼是猴？旁邊觀望者！一個讓員工又愛又怕的領導，既要有菩薩心腸，又要有霹靂手段。如有挑戰權威、以身試法者，絕不能姑息縱容，必須堅決予以打擊。下屬既然不給你面子，你也沒必要給他尊嚴。記住，工作可以商量，權威不能挑戰！否則就會群起效仿，隊伍可就不好帶嘍😄

只要做到上述六點，你的下屬對你肯定是又愛又怕，呵呵

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管理那點事

做一個讓下屬又愛又怕的領導，不是做不到，而是有極其的難度。一是因為這樣的領導既需要智慧，又需要能力，二是還需要大愛之心和無私的胸懷。我們常常會對一位領導產生敬畏之心，除了他的威嚴、誠信之外，還因為這樣的領導能夠服眾。

一、公正無私，擁有愛心。

領導必須時刻站在公正不偏的立場上對待自己的下屬，讓自己的私心降到最低限，同時還要用大愛去對待自己的下屬。這是能夠讓員工愛戴領導的基礎。受下屬愛戴的領導在處理任何事情時，從不按照自己的喜好和情緒去處理，也不會站在自己的角度去處理，而是把“一杆秤”放在自己的心裡作為衡量標準。中國有句古話叫“將心比心”、“以心換心”。想要贏得下屬的愛，領導自己就要真誠付出自己的愛。體恤下屬，關心下屬，將愛體現在自己的行動中。領導要成為下屬的主心骨。這需要耗費領導的時間和精力。

二、提升下屬的能力，增加下屬的收入。

下屬跟了領導，領導就有責任和義務提升下屬的能力和收入。我記得我的一位東家在一次幹部會議上對幹部說了一句話，讓我今生難忘：你們作為公司各階層的領導，對於下屬的第一責任就是提升他們的能力，增加他們的收入，否則他們有什麼理由跟著你幹？你們下屬的能力提升不了，收入增加不了，你們就都給我“滾蛋”，別“佔著茅坑不拉屎”，我換人。仔細想想，確實如此。哪個下屬不想自己的能力得到提升，哪個下屬不想自己的收入得到提升。領導能讓員工的能力和收入能得到進步和提升，哪個下屬不愛他？而提升下屬的能力需要領導持續地、有計劃地培訓、培養和訓練，增加下屬的收入，不是平白無故上調下屬的工資，這需要領導想盡辦法持續提升公司或部門的業績。這需要領導自身的能力過硬，也需要領導自身的智慧。

三、遵守公司規則，遵守國家法律。

領導要堅守公司的制度和國家的法律法規，這是任何下屬心中的期盼和基本的需求。如果一位領導張口閉口都是“不想幹，滾蛋”、“老子立馬把你開了”、“養你是幹什麼吃的”、“有本事你去告我啊”之類的話，根本不把公司的規則和國家的勞動法規看在眼裡，如果能夠贏得員工的愛戴和擁護。

要知道，下屬愛戴領導，一定是領導常常為下屬做著“值得愛戴”的事情。但是始終記得，做值得下屬愛戴的事情，不是毫無原則，毫無限制的“亂做”。

四、雷厲風行，令行禁止。

領導想要下屬“畏”，想要下屬“怕”，就不能忘記在必要的時候樹自己的“威”。樹威、立威最佳的方式，就是做事雷厲風行、做事嚴格要求、管理令行禁止。領導一旦決定要幹一件事情的時候，就要手裡拿著“鞭子”決絕然採取行動，有不是軟軟綿綿、唯唯諾諾、猶猶豫豫。遇到不對的事情，敢於站出來當面指正；遇到做事粗糙、影響工作成果的情況，就是要抱著“完美心態”對下屬做出要求，一遍不行兩遍，兩遍不行三遍，三遍不行四遍。制定、公佈了制度，就要嚴格按照制度的各個條款去執行、去監督、去批評，對下屬犯錯，敢於糾正。這不是耍威風，而是為了“公司的成果”、為了用公司的成果來“提升員工的收入”而果斷行事。該“殺雞儆猴”就果斷出手，好不姑息。要讓員工一想到領導就想到“嚴厲”、“嚴格”、“狠”。這些做事風格都會讓讓員工“怕”。

五、提升自己的情商。

我個人認為情商已經被管理界“歪曲”了，“叫爛”了。情商絕不是什麼純粹“控制好自己的情緒和慾望”那麼簡單，也不僅僅是做到耐心、忍讓、寬仁和有胸懷。情商，應該是把自我的情緒和行為控制在“有價值”的火候上，並清晰地明白自己的“控制”在這個“火候”上的目的。如果領導明白需要在某個時候“控制好自己”是最佳的選擇，那就要“控制好自己”，藏好自己；但如果領導明白這個時候必須採取“響鼓要用重錘”時，該呵斥就呵斥（注意：不是罵和侮辱），該大聲就大聲，該拍桌子就拍桌子，沒有什麼可顧忌的。但他明白自己在做什麼（而不是被氣昏了頭瞎發脾氣）。這才叫情商。用這樣的情商去建立領導在下屬中的“威信”、“威望”是極其有效的。

最後要補充的是，領導要想讓自己的下屬“又愛又怕”，還需要自己有極強的能力，能解決下屬工作中的問題；同時，要將持續讓自己越來越“智慧”。這些都是“胡蘿蔔加大棒”的基礎。如果領導無能，僅僅靠愛心和公正，並循規蹈矩，只能贏得下屬的“同情”。

關於讓下屬“又愛又怕”的例子，應該說舉不勝舉，例如：李嘉誠、任正非、曹德旺、董明珠、宗慶後、張瑞敏及其已故的魯冠球等。可以仔細研究一下他們的風格，或許能得到更多的啟示。

耕然夫

如何做一個讓下屬又愛又怕的領導？

就我個人的經驗來看，我覺得有以下這麼幾點：

1. 知人善任，因人制宜

管理者不一定在專業上最突出的，但在用人上一定是有獨到之處的。一個團隊裡有不同的崗位，不同的崗位又需要不同素質的人來承擔相應的工作職責。領導的任務之一就是識別崗位和員工之間的匹配程度從而來進行人員分配。在一個項目裡，就是不同特徵和優勢的人分配不同的任務。那麼領導要具備對人員優劣勢的基本洞察，判斷某人的優勢在何種情況下能得以發揮，劣勢在哪種情況下又會被遏制。在團隊協作的時候，除了優劣勢，還要考慮協作精神，整體配合程度，以求達到團隊效益最大化。

以我個人經歷為例，我接管運營團隊的時候，其實之前做的是戰略，沒有做過運營的相關工作。但是優勢在於一直管理團隊，因此上任第一天，先把運營內部的崗位設置研究了一遍，瞭解清楚崗位職責和分工。之後和每一個崗位的責任人進行了談話，瞭解了他們每個人現在做的工作，以及此人的性格、基本的業務能力等，以此判斷他們的工作是否完全滿足崗位要求。然後重新梳理運營工作目標，將運營內部劃分成幾個模塊小組，通過一週的觀察，為每一個小組指定了組長及成員，確定了工作範圍，組長向我彙報，成員向組長彙報，改變了原來運營所有人都向一個領導彙報的局面。那麼我只需要管理好這幾個組長就可以。實踐證明，組長因為本身有了領導者的身份更加有責任心，有擔當，而整體的團隊效率也大大提升。員工會認為自己這個千里馬遇到了伯樂。

2. 做事果敢，敢於決策

管理者就是一個團隊的領軍人物，不管這個團隊多小，哪怕是兩個人，他也是這個團隊的核心。團隊工作的大方向是由領導決定的，團隊的風格同樣如此，管理者說出的每一句話對於員工來講都可以看做是指令。因此進行任務傳達時，要明確、清晰、果斷；尤其在遇到困難的時候，管理者的作用體現的更加重要。管理者在自己職權範圍內需要根據自己的經驗、能力、對趨勢的判斷迅速做出反應，給予決策，這樣團隊成員才能有方向，知道下一步朝哪裡走。讓員工有安全感，歸屬感。

實際工作中我們會遇到一些不敢決策的領導，瞻前顧後，哪怕是自己分內的事情，也是小心謹慎，生怕決策失誤，要一級一級請示，這樣不但給他的上級帶去困擾，也會讓下屬覺得此領導沒有主見，缺乏判斷。還有一些過分的領導直接把責任推給下屬，讓其看著辦，而一旦事情沒有按預想的來，責任就全在下屬那裡，和他一點關係都沒有。時間長了，下屬會對你的能力甚至人品產生質疑，嚴重者還會不尊重你，越級上報。

3. 有擔當，有責任心

第2點我們說要大膽決策，但人無完人，難免有決策失誤、判斷失常的時候，這個時候就是體現領導胸懷的時候，為自己做的事情承擔該有的責任。再有一個團隊中下屬如果犯了錯，導致影響了其他團隊的績效受影響，身為領導者也要先從自己的責任出發，而不是祭出你的下屬作為犧牲品。

這一點裡要說的是領導者的個人價值取向，人格魅力。有這種人格魅力的領導一定會讓下屬愛戴，對你死心塌地，下屬會覺得你是一個和他們共進退的人，團隊凝聚力會非常強。

4. 要有清晰明確的管理制度，賞罰分明

這裡的管理制度是在公司管理制度基礎上，屬於管理者這個團隊更具體的一些制度，是植根於這個管理者內心的一些工作準則和底線。不一定也要落在紙上成文，但通過管理者日常的言行來逐步傳遞到下屬那裡。比如，對考勤的態度，對請假的約束程度，對於工作中犯錯的容忍程度，報表的美觀程度的要求等等，基於管理者自身的評價標準，有一個大致的賞罰體系。如果超出預期，給予適當的獎勵、鼓勵，這裡的獎勵不一定是物質獎勵，可以是管理者的幾句誇讚，一頓非正式會餐或者其他；如果犯了錯，那就是相應的懲罰，比如管理者嚴厲的批評，讓下屬連續幾天的熬夜加班等，且要平等對待，一視同仁。這樣一方面團隊成員在工作標準上就有了清晰的目標，另一方面也讓員工覺得領導對事不對人，會對管理者更加尊重，工作也會完成的更加出色。

5. 會適當地為員工爭取正當利益

一個管理者不能只巴巴地希望員工任勞任怨而不求任何回報，那是共產主義的理想。工作中所有人都希望通過自己的辛勤付出取得應有的回報。管理者和員工本質上就是這種互惠互利的關係，下屬給的多，管理者給予回饋，下屬會給的更多。因此，想要員工愛上你，適當地為員工爭取應有的福利也是一個管理者必須要做的本分。

比如，連續加班一個月，是否應該為下屬申請調休或者加班補助或者其他福利；某人表現極為突出，是否應該主動為其申請加薪；員工家裡有困難，領導是否應該主動表示關心並給予適當的公司關懷…….當然，很多管理者做不到這一點，認為沒有必要。如果只是讓員工怕你、尊敬你，那上面那幾點夠了，如果想讓員工愛你，這一點就必須做好。

以上就是我的一些拙見，管理是門技術也是藝術，我也在不斷摸索中。

【我是流沙，職場行動派+務實派，提供最實用的職場生存建議。職場江湖刀光劍影，我們一起成長】

流沙言職

首先，我覺得作為領導來講，並不是讓人害怕，而是讓人敬佩、受人敬仰，最重要的是領導的個人魅力，我認為你想要表達的怕，應該是提高人員執行力。如果想要做到上訴的狀態。我有一下幾點跟你分享：

一、公平：任務分配：要合理，不要能者多勞，長此以往，會造成，能者有怨言，閒者也有怨言，能者抱怨你分配的任務重，卻沒有相應的報酬，閒者說你不重視自己，不給他機會。利益分配：不要什麼利益都均攤，一旦採取此種手段，你的團隊積極性會大打折扣，一定要讓多付出的人，多獲得。

二、公正：當團隊內部產生分歧或矛盾，要做到一碗水端平，不要依據你個人想法做出判斷，要多方面瞭解原因，不可當眾發火和指責，應逐個擊破。

三、公開：首先你應該建立好團隊的日常管理制度及利益分配製度，並團隊討論，達成一致，並簽字確認，儘量不要一言堂。

四、魅力：一是你要求員工要做的你一定要先做到，甚至做的更好；二是你不只是安排別人做事，也要幫助下屬解決問題；三是員工跟著你能夠得到能力的提升及物質的增長。

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療你職傷

從以下幾個方面來做

一：技術能力要強

要做到在一個團隊中技術過硬，有問題可以解決或者協調解決。做到專家級，這樣下屬有問題第一個就會想到你，問題解決了，地位自然就有了。

二：人際關係要好

人緣好，能就事論事，不拉小幫派，公平對待每一個下屬。工作一起做，不能只動嘴不動手。

三：概念性能力

有大格局，能看到下屬看不到的趨勢，關鍵點。出現問題時快速做出決定。

要有擔當，出了問題要站在下屬這頭，想著怎麼解決問題而不是把問題都推給下屬。光榮屬於自己責任屬於下屬，沒有下屬喜歡這樣的領導

四、誠實正直

一個健康團隊中的所有信任，最初都來自於對於團隊領導者個人的信任，因為大家相信這個領導者，彼此之間才在合作中發展出橫向的信任關係。而信任，是連接團隊的最強粘合劑。這一點，對於正在和即將成為領導者的你，一定要記牢。 那麼，如何讓別人對領導者產生信任呢？應該說，途徑很多，但我覺得領導者做到 “ 誠實正直 ” 最重要。 因為沒有這一條，很難讓人對你產生信任，團隊也不可能有真正的凝聚力。

好知識分享

我的工作是石油企業專職消防隊。我的工作性質與政府武警消防隊是一樣的。

俗話說慈不掌兵。我們消防隊，清一色的復轉軍人組成。鍛鍊三年後再分配到輸油崗位做員工。帶好這樣的一支隊伍不容易。因為他們都曾經是軍人，吃過苦受過罪，現在消防隊工作總想著不會這麼累了吧？表現鬆鬆垮垮，紀律鬆弛。我們隊幹部開會，要求隊員做到的自己首先做到。早點名，出早操，緊急集合等等，幹部一個不拉。管理隊員就有底氣有膽量。

雖說嚴格要求隊員，但也離不開人性化管理。隊員拉肚子身體弱，食堂會有小灶。情緒不高，我們瞭解情況及時解決。高標準嚴要求，隊伍狀態一屆比一屆不差。出警滅火救援毫不含糊，多人立功受獎。

聽隊員私下評價，咱們隊幹部都不是一般人。哈哈

草根老週五世

讓下屬又愛又怕，胡蘿蔔加大棒。職場上，有“真愛”嗎？下屬“愛”的不是領導，而是利益，就是胡蘿蔔。下屬“怕”的不是領導，而是權（大棒）。所以，領導用好這兩個東西，下屬真的是又愛又怕了。不過，題主還奇怪啊，為何不做一個“又愛又不怕”的領導呢？

第一，讓下屬“愛”，一定要給利益。你帶不來“甜棗”，下屬馬上“不愛”你。你三個月不發工資試一試？你看下屬打不打你？所以，首先要給下屬們爭氣利益，利益越多，“愛”得越深。利益沒了，“愛”就隨風而逝。

第二，讓下屬“愛”，利益分配要公平合理。否則，下屬端起碗吃肉，放下筷子罵娘。是不是肉少了？不是。是下屬認為自己的肉比同事少，認為你分肉不公平。所以，分配利益，那覺得要是一門學問，最好的策略，就是建立下屬們認可的分配機制，你嚴格執行。沒有什麼好辦法？你偏心眼試試，下屬知道了，立即就恨你了。

第三，除了給胡蘿蔔之外，還要經常給鼓勵，給人文關懷。你只砸錢，也不完全管用。因為下屬還有其他需求呢？比如，你的態度好不好？你的對我關心不關心？你尊重不尊重我？除了實實在在的物質，還要經常給下屬精神食糧。問題是，你給精神食糧，還要給得藝術，讓他們感動。如果你做得不藝術，下屬還罵你“虛偽”。做領導，也挺難啊。

第四，讓下屬怕，就是要嚴厲，該用大棒的時候要用起來。下屬做錯事了，你要敢於問責。但是如果下屬都做錯了，你又不能法不責眾，怎麼辦？你要學會這招：殺雞給猴看，抓住一個不長眼的，一定要處罰他，讓其他下屬害怕。處罰一定要嚴準狠，處罰不公平，不嚴厲，不準確，下屬認為有空子可鑽，下次還犯。

第五，胡蘿蔔與大棒要交替使用，但是界限分明就適得其反。比如，你該給胡蘿蔔就給胡蘿蔔，該打棒子就打棒子，下屬還是不喜歡你這樣黑白分明的人。為什麼？因為你這樣的人，與員工對話的界面太清晰了，你是一個制度的機器，而不是一個有血有肉的人。所以，你平時還要偶爾請下屬吃吃飯，開開玩笑，既放鬆你一下，也讓員工覺得你和他們一樣。舉個不恰當的例子，當年克林頓惹出萊溫斯基的醜聞後，克林頓的支持率反而上升了，因為民眾認為這樣的總統才像人。

職場火鍋

做一個讓下屬又愛又怕的領導，是絕大多數領導的最終心願，因為現階段的企業文化以及企業的價值觀念與上個世紀的某些年代有著很大的差距，現在主要講的是在公司範圍範圍內構建一個比較和諧的氛圍，與此同時做到尊卑有序。

事件回顧

之前也參與過無數次面試，在面試的過程中結識了無數的人，慢慢發現這些領導有一個共同點，那就是在平時往往會笑呵呵的，表情非常的隨和，非常的親切。

可是一般在處理公司重大事件以及面臨的諸多問題時，領導又會展現出王者風範，處理事情的手腕讓人眼前一涼，而且之前那個和藹的胖乎乎的老頭似乎眨眼之間就已經變成了幹練的領導者。

這樣的一種領導水平，或者這樣的一種領導職能，才是更加符合公司發展方向的價值體現，也是公司的引路人所能夠做到的最佳狀態。

絕大多數領導都認為平日裡不怒自威，有事沒事都大嗓門說話，偶爾開會的時候還拉長自己的聲音，說一些三皇五帝、道德演義的事情，並且每一句話都要空上三五個大段的距離才會顯得自己很威嚴，自己說話很有分量，可是這樣除了讓會議看到昏昏沉沉，不知所云之外，好像並不能夠解決實際問題。

領導開會也好，說話辦事也好，所要求做到最主要的一點就是效率，短時間之內讓自己的下屬知道你的意思，短時間之內讓下屬明白他所需要完成的工種，只有如此才能夠盡最大可能的提升公司整體的運營效率，才能夠盡最大可能的提升公司的發展戰略規劃以及發展前景。

領導平時要和藹，有問題要要嚴厲

很多領導都會走向兩個極端：

其中的第1個極端就是平日裡總跟別人欠自己200塊錢一樣，見誰都要懟誰，碰見自己的員工也要狠狠的罵一頓、修理一頓，認為只有這樣才能夠顯得出領導的權威性和自身的知識水平。

而另一種就是彷彿永遠自己欠了別人200塊錢，無論是公司員工有什麼好的事情告訴自己或者公司員工有什麼壞的事情告訴自己，總是一副笑眯眯的樣子，哪怕員工為公司做出了巨大虧損或者做出了重大失誤，也依然一臉無所謂笑眯眯的樣子。

這兩種領導性格都屬於極大漏洞，因為在該嚴厲的時候不嚴厲，該可愛的時候不可愛，往往會給員工一種不知所云或者絕對意義抵抗的情緒。

領導要給自己一個切身的定位，明白在什麼情況下應該表明出自己什麼樣的態度，應該傳達出什麼樣的信息，只有在該笑的時候笑該，嚴肅的時候嚴肅才能夠向下屬傳達一個最敏感的信息，並且讓下屬及時接受到，給予自己一個反饋。

那些平日裡就是笑面虎或者瞪眼王的絕大多數都不是合格的領導。

職場全能王

我是小懂，職場辣媽，經歷過幾個領導，大體上來說都還不錯，目前的領導是我覺得比較好的一個。

自己有足夠的能力。

作為領導，能讓下屬信服，首先自己要有足有的業務能力（這裡討論的是基層領導），畢竟員工遇到不能解決的事情，最後肯定是要領導解決的，

這也是給你樹立威信的時候。

小懂說職場

古人云:愛兵如子，勝乃可全。厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若嬌子，不可用也。

什麼意思呢，簡單來說，帶兵就要像帶兒子一樣，愛他。但是呢，如果士兵不能唯你所使，就像寵壞了兒子，是不可以的，哈哈

現代企業領導管理員工也一樣的道理。

領導的一定要搞清楚，什麼是本，什麼是術。

做將軍的本就是打勝仗，做領導也是。

而關懷，就是術裡最有效果的方式之一。很多人提到術這個詞，就覺得是虛偽，這是一個誤區，愛下屬，關懷下屬，體恤下屬，為下屬爭取應得利益，都應該是發自真心肺腑，因為誰都不傻，玩虛的喊口號是沒用的。但這確實是管理之術，並不衝突。

與此同時，還有很多的術，比如公正嚴明，獎罰分明等等，如果因為這些，有人罵你，那隻能說明你做得對，你是維護大部分人利益並且成功的發現了團隊的害蟲。

總結一句，愛要真心，管要以團隊利益為出發點。

關鍵字: 又愛又怕 領導 下屬