阿里鐵軍一直以“聚是一團火，散是滿天星”著稱，當今中國互聯網江湖的半壁江山多半都有出自這支隊伍的人在領軍。馬雲稱這支隊伍是電商銷售行業的“黃埔軍校”。本文為阿里鐵軍商學院院長謝德忠在2020（第16屆）中國人力資源管理新年報告會暨中國人才發展高峰論壇上的分享。

謝德忠：感謝周院長，各位同學、各位企業家朋友，大家下午好！今天這個主題特別貼切，我會以一個求職者的角色，講講阿里這個組織是怎麼影響我，以及我在這裡有什麼收穫。用一句話概括，在阿里，就是一群有情有義的人，在一起做有價值有意義的事！

我1998年畢業，阿里是我第五家公司，前面四家我沒有一家待到超過一年。當年來阿里，我當時想可能也不會超過一年吧，沒想到一待就是19年。阿里文化點點滴滴不斷在影響我，影響像我一樣在這個組織裡的幾萬甚至十幾萬的同事員工。從2007年開始，我的職業角色每年都在變化，沒換公司但是不斷在換崗位、換地方，也相當於換了公司一樣。

2001年我進阿里，馬老師說，你來這裡不是給我打工的，是來創業的。其實我也沒有當回事，心裡想我就是給你打工的。其實創業有兩種：一種是工商註冊成立公司，另一種是一群有共同的目標使命的人在一起，基於共同的平臺達成我們夢想的需求。

我今年4月份開始做企業文化，這個角色之前我從來沒有做過，履歷是在場各位中最新的一個。這也是阿里用人的方式，很多時候讓從來沒有這方面經驗的人去做這件事——就像馬老師一樣，不懂技術，但成為了互聯網大佬。上個月我有幸和李育輝老師有過一次交流，在“得到”上聽了她的“組織行為學”音頻課，這大大提升了我的理論水平，對我今天的這個PPT呈現都很有幫助。因為我們屬於民間的打法，我們在做的事，她都用理論方式做了很好的總結。

文化就是生產力

在阿里，我們一直這麼看文化：文化就是生產力。作為一個組織，有三大戰略是必須要思考的：一是業務戰略，這是商業需求，是企業生存之本。二是組織戰略，支撐業務戰略的保障。三是文化戰略，這是前兩個戰略的基礎，是血液和靈魂。如果一個組織、一個企業沒有文化戰略，就會不穩定，效率也很難提升。

在阿里，戰略就是客戶價值，文化就是言行舉止。文化就是企業日常表現出來的一種性格。每一個企業，它們的企業文化一定會帶有創始人的性格。因為這是創始人相信的東西，是他言行舉止傳達的東西。

在這方面，正如大家感受到的，阿里巴巴有自身獨特的文化，是很接地氣的。其實提到文化、價值觀，大家不要想得特別高大上。一個組織和人一樣，都是有性格的，這種性格就是我們的文化。在座一千多人，每個人都有屬於自己的朋友圈，你的朋友圈就是你的文化圈。

阿里管理日常可以用兩句話高度概括：“虛的東西實著幹，實的東西虛著推”。文化就是虛的東西，看不見摸不著，所以需要落實。阿里鐵軍文化有三個維度，從內到外分別是：

核心戰略層：包括使命、願景、價值觀。這一個維度，大部分企業都有很清晰的定位，要特別提醒的是核心管理層都必須認同的這些東西，自己不相信就沒法讓別人相信。

制度保障層：包括HR政委體系、薪酬績效考核、銷售激勵管理、行為準則等。很多企業對於業務流程方面都有制度來保障，但沒有基於文化層面的保障，尤其是中小型企業。

阿里把價值觀也納入績效考核中。用制度保障價值觀落地，用文化彌補制度的不足。在某個階段，你業務可以沒有達標，但是如果價值觀評估沒有達標，你可能需要離開；如果業務沒有達標，但價值觀很棒，我們可能還會給你機會調整。下面就阿里虛的東西實的做從幾個方面給大家展示一些：

組織需要和人有情感鏈接

除了外部制度的保障，文化還需要讓員工在內心感受到溫度。這才是真正具有質感的管理。我在阿里巴巴經歷了這麼多事，之所以依然堅守，是因為阿里在我內心留下了一些東西。

第一是情感層面。阿里文化與我們有很多在情感層面的鏈接，讓我們感受到溫暖。早期我們初建銷售團隊時我們流行一句話：再牛X的日子都不如在一起傻X的日子，這是有情有義大家一起窮開心的階段。2001年，廈門還有一家阿里巴巴，是賣新疆烤肉的，當時我去拜訪客戶，他們還以為我們是那個賣烤肉的阿里巴巴。那個時候很苦什麼都沒有，團隊怎麼激發：當你什麼都沒有的時候，你一定要帶他去看星星。當然還有另外一句：哪怕你哪一天什麼都有了，你更要帶他去看星星，夢想是一直要有的。大家身體在一起心也在一起，早期創業時期產生的友情，會帶來極強的組織合力。現在大企業人員流失率很多時候會比小企業要多，在大企業，一個新員工進來想見老闆很難，沒有和老闆的交流機會，對於公司未來的戰略，很多員工心裡會打鼓的。但是在中小企業，老闆和員工天天泡在一起，員工稍微有點思想動態，老闆一發現就能及時交流。

我2001年進阿里，本來也是打算做幾個月，好的話繼續，不好的話我就換。第一件改變我想法的事，是馬老師過年寄給我家的一封信。我家在農村，2002年回家過年的時候，我剛把行李放下，老爸就拿了一個信封出來，很緊張地說讓我看一下。一個農民，估計一輩子也沒有收到兒子在外工作的公司老闆來的信。我接過來一看，是馬老師寫過我老爸的一張賀年卡，有馬雲的簽名。我老爸看到以後很興奮。那一刻我做了一個決定——明年回去我的目標要翻倍。這個決定意味著我在這個組織中的角色開始轉變了。員工的指標一般是老闆給你定，但是那一刻，還沒有開始過年我就想著明年目標要翻倍。這就是那封信的力量。現在我老爸80多歲了，我們也不在一個城市，我工作在杭州、住在廈門，我老爸在江西，但是我知道他每天還會看杭州和廈門的天氣預報，在他心裡，我再大都是他的小孩。在我剛從學校畢業一兩年的時候，他最關心我在外面的發展，我之前工作的四家企業都沒有老闆給我家寫過信，這個企業突然寫了信，老爸心裡不但是開心，也是安心和放心。對我來講，這是在外的我對父母最好的回報。

在阿里，每個人都有屬於自己特別的日子——入職紀念日。在阿里，一年香、三年醇、五年陳，不同的工齡工牌的顏色都不一樣。每年的紀念日都有特別的禮物，三年員工會有一個玉墜子，五年員工有一枚戒指。對於男孩子，絕大部分沒有收到過戒指，有的話也是另外一個男孩子送的。我的就是馬老師送的。2006年馬老師送了這枚為我定製的戒指，內圈裡刻有我的名字和工號。當年我還在跑業務，至少有100個客戶因為這枚戒指跟我合作。因為很多中小型企業老闆對於怎麼招人、用人、培養人都很痛苦，我跑業務的時候戴了這枚戒指，就被問起，這些老闆知道了來由，都特別的感動，也要學我們這樣留住員工。這也是客戶價值體現，同時，也更願意與我們合作。

有一個阿里員工離職當天在內網上寫了一句話：上週五參加完公司的授“戒”儀式，在阿里也算是圓滿了。馬爸爸說：五年才可以稱得上真正的阿里人，今天終於要畢業離開了。從中可以看到這枚戒指的力量。到今天為止，阿里的授“戒”儀式都非常隆重，那一天會被刷屏。很多人本來和我最初一樣，到阿里只想呆幾個月或是一兩年，但因為這枚戒指，很多人多呆了兩三年，一定要拿到這枚戒指才走。並不是這枚戒指多值錢，這是我們跟這個組織的信物，是認同，意味著阿里是可以有家的地方。

如果哪一天我離開阿里，唯一遺憾的，就是沒有在阿里參加集體婚禮，這件事情又不能來第二次。每年的5月10號，阿里的集體婚禮已經成為了一枚文化標籤，公司會極度用心。所有的東西都是為新人定製的，父母來杭州都會安排得非常好，我們自己結婚十年前沒有請客的今天用結婚的名義還可以請。阿里集體婚禮不只增強了我們的友情親情，感受到這裡就是我們的家，這是阿里紀念03年非典中阿里不屈精神，感恩我們的阿里家屬。類似這樣的情感層面的鏈接在阿里還有很多，就不再贅述了。

榮耀和舞臺：組織需要給員工實現夢想機會

第二個是榮耀層面。任何崗位都需要成就感和榮耀，換言之，是對“戰功”的肯定。尤其是今天80、90、00後，他們什麼都不缺，最渴望的就是成就感和得到讚賞。組織要能為員工創造屬於他的光榮和夢想。2001年，阿里給第一名員工發了1萬的現金獎勵。2002年公司定下一個目標，要全年賺一塊錢，當時有設立一個百萬俱樂部，就是年度做到百萬業績的榜樣人群，一直到8月底第一個同事實現了，當時老闆們都特別的興奮，當時的COO關明生先生即興就寫了一首打油詩給員工。後來這個員工說當時收到打油詩心都在抖，因為從來沒有期待老闆會給他寫詩。當然他也回了一首給老闆，老闆又回了過來，這樣一來一去。組織就因為這首打油詩給激活了。2003年，我們一個客戶經理和馬老師打賭，打賭當年業績目標和客戶服務指標，輸了就跳西湖。那是04年1月7日，我們那個同事因為客戶服務指標差了2個點在杭州最冷的那天就跳了西湖，但是他的業績指標比跟馬老師打賭的指標高了一倍，也贏得了馬老師的欽佩。阿里的TOP銷售教自己的小孩都非常厲害，因為他們經常拿獎狀、獎盃，小孩子也會很驕傲，每次看到都會問爸爸媽媽是怎麼拿獎的，家長會用自己的經驗和小孩分解目標，小孩也會學著去做。所以榮耀是可以延續一輩子的事情。

通過這些可以看到，企業文化不是一蹴而就的，而是通過一個個事件慢慢沉澱下來的。包括今年的雙十一，在座肯定有很多人一起參與了這個2000多億的項目。今天這個數字對我們來說並不是最重要的，阿里內部員工把雙十一看作是檢驗我們的理想、檢驗我們的技術、檢驗我們的創新、檢驗組織是不是能形成合力、檢驗我們對這個社會帶來改變的一次機會。雙十一每創新高，都代表著我們對整個社會帶來的金融和數字化創新的能力又提升了一層。這讓我們的組織變得很興奮，因為這是屬於我們在這個組織裡所有人的榮耀。

視人為人：給員工成長髮展的機會和希望

組織除了給員工榮耀，還要培養人。只拿過來用而不培養，到未來並不一定能繼續用。在人力資源方面，個人覺得用和育是最重要的手段，招和留都是結果。組織能不能視人為人，因人成事，這非常重要。

阿里在2010年從創始人時代進入合夥人時代，馬老師這次退休給阿里留下了幾個東西：其中一個是文化。馬老師一直都在說，未來能夠摧毀這個組織的一定不是業務，而是文化的消亡。還有一個是阿里的合夥人機制，他保障了組織始終充滿活力。當年和我一樣在業務一線上打拼跑客戶的三個同事今天都成了阿里合夥人，對我來講這是我們的驕傲也是我們的希望，哪怕我沒進合夥人，我的同事進去了，說明這個組織是開放平等的。哪怕最基層的員工，只要有能力，在機制保障下，就有可能成為合夥人。

離開阿里的員工，在阿里有一個專門的班級——102班。馬老師已經進入這個班級了，我未來也會進入這個班級。一個企業的文化做得好不好，不光要看在職員工怎麼樣，還要看離職員工。就跟我們學校一樣，我們學生在外面只容許自己說他不好其他人說他不好都要懟，阿里對於離職員工，我們每年還會組織他們回來看一看，聊一聊他們在外面怎麼樣，需不需要幫助和支持，會做很多鏈接。

社會價值：組織要讓員工感受到自己的社會價值

最後，就是社會價值方面。我在阿里非常榮幸，不是因為我個人在這個組織這19年來的業績收入等，而是我服務的客戶跟我一起走了19年，我們已經從客戶變成了朋友，我們今天服務企業我們不僅給他們提供好的產品支持，我們還把我們自己在企業文化管理等能力都賦能企業，幫助他們提升自己的管理水平，讓企業多活了幾年，更宏觀一些更驕傲的是和一群人一起讓中國的B端出口企業實現了信息化。到現在全球都沒有幾個國家能夠實現B端出口企業全信息化，但是在這裡，我參與了和一群人一起實現這個偉大目標的過程。當下，我們在一起正在致力於幫助這些企業實現數字化，如果能夠實現這個目標，這將會是我們一輩子的驕傲。

一個有希望的組織一定是有愛的，如果沒有愛，員工就沒有安全感，感受不到初心。在商業化的環境中，只有愛能讓我們迴歸初心。我想在座各位都會搶螞蟻能量，很多人早晨應該不是被夢想叫醒的，而是被搶能量叫醒的。螞蟻森林讓每個人都成為公益參與者，不要小看那一點點能量，每個人動起來就能彙集成非常巨大的力量。我們阿里公益一直在倡導號召的是：人人參與才是公益，我們自己每人每年都有3小時公益的倡導。

阿里文化是集東方智慧之大成

阿里的管理其實是很特別的，是集成東方智慧與西方制度為一體的。中國企業很多時候用中國方式解決問題會更有力量，很多時候兩種路徑都是可以往前走的。阿里有很多“土話”，其實是集東方管理智慧之大成。例如：If not now,when?

If not me,who? 今天很殘酷，明天更殘酷，後天很美好，但絕大部分人會死在明天晚上，看不到後天的太陽。很傻很天真，又猛又持久。相信相信的力量。陽光燦爛的時候修屋頂，等等，這些話我們一聽一看都懂，而且都充滿了能量。

今年我們正在進行了價值觀的升級，提出了新的“六脈神劍”，都是用阿里“土話”：

客戶第一，員工第二，股東第三；

因為信任，所以簡單；

唯一不變的是變化；

今天最好的表現是明天最低的要求；

此時此刻，非我莫屬；

認真生活，快樂工作。

阿里是一個夢想驅動，充滿理想主義色彩，但是又很現實的公司。我們的使命是，讓天下沒有難做的生意。下一階段的願景是我們要服務20億消費者，創造一個億的就業，幫助一千萬中小企業盈利，這是我們的夢想理想主義。我們的現實主義怎麼體現？就是我們每時每刻都在用自己的言行舉止踐行我們的價值觀，只有當下做得更好，我們才有力量能量去實現未來的夢想使命和願景。這是看似矛盾實則一體的關係。今天阿里堅持夢想剛剛20年，未來，我們還會繼續往前走102年。今天簡單和大家做這些交流，謝謝大家！

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