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調崗問題在用工過程中比較常見，也是用人單位感覺最頭疼的問題之一。因為一旦單方實施調崗，往往會引發勞動爭議，法院判公司調崗違法的案件很多。調崗的類型多樣，有強行調崗、有協商調崗、有法定調崗、有約定調崗……
本文僅針對不能勝任工作情況下的調崗問題進行分析，希望能夠給大家提供一些實務上的參考。
一、不能勝任工作情況下的調崗依據
《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；
《勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；
上述條文雖然規定的是用人單位可解除勞動合同的情形，但實際上也是勞動者不能勝任工作用人單位可變更勞動者工作崗位的法律依據。在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位可對勞動者進行相應的技能培訓，或者對勞動者的工作崗位進行相應的調整。
二、不能勝任工作情況下的調崗是否需雙方協商一致
法律給了用人單位調崗的依據，那麼崗位變更是否需與勞動者協商一致？從勞動法和勞動合同法的表述看，當勞動者不能勝任工作時，用人單位可以調崗，條文中並無調崗前需協商一致的要求。
關於這個問題，原勞動部曾經對此做過一個解釋。
勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》（勞辦發［1996］100號）規定，按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。 對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
拋開上述依據，從常理上我們也可以做出判斷無需取得勞動者同意。道理很簡單，勞動者不能勝任工作，用人單位調崗如果還需取得勞動者同意的話，勢必無法操作。因為絕大多數勞動者都不會同意不能勝任工作的調崗，這樣就陷入了僵局，也會讓法律條文沒有操作性。
因此，由於勞動者不能勝任工作，用人單位調整勞動者工作崗位的，不屬雙方協商一致變更勞動合同的範疇，用人單位可單方作出調整，勞動者不能以未經變更程序為由拒絕調整。
三、不能勝任工作情況下的調崗方法
首先，得證明勞動者不能勝任工作，這是用人單位調崗的前提條件。那麼，什麼是不能勝任工作，根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［1994］289號）的規定，所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。但實際上不能勝任工作的判斷可能並不限於工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態度等等方面，這裡需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標，對勞動者的工作表現進行全面的考核，得出不能勝任工作的結論。
其次，當確定了勞動者不能勝任工作的結論後，可向勞動者發出書面通知，書面通知中告知勞動者因不能勝任工作，公司決定調整其工作崗位，從原工作崗位調整至某某工作崗位，調崗通知需送達勞動者，由勞動者簽收。當然，在實務中，這種書面通知並不限於固定的格式，公司製作的《工作崗位異動表》、《調動通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。
有人可能會問，如果勞動者收到調崗通知後拒不去新崗位到崗上班怎麼辦？建議用人單位在規章制度中對此做相應的規定，比如規定這種情況屬不服從工作安排並規定相應的處理措施。
四、勞動者對考核結果不認可，拒不簽名確認如何處理
調崗的前提取決於用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作，如果勞動者對考核結果不予簽名確認，怎麼辦？實務中可分兩種情況來分析。
第一種情況，如果考核指標是能夠量化的，能夠一目瞭然做出判斷，則勞動者對考核結果是否簽名確認都不是太重要。比如，從事銷售工作的，每個月的銷售目標和實際銷售的業績都是客觀的數字，從證據上就足可以判斷其是否完成工作任務，這種考核結果勞動者就算不簽名確認也無妨，用人單位提供相關證據即可證明。
第二種情況是考核招標無法量化，需主觀評判的，比如基於工作態度、工作表現、工作能力等考核因素得出的不能勝任工作結論，這種考核結果如果勞動者不予確認，發生勞動爭議時勢必給用人單位帶來法律風險。我建議如下操作：在考核制度中規定勞動者對考核結果不簽名確認，用人單位可採用公開的方式公佈考核結果。並規定勞動者對考核結果不認可，應在多少個工作日內提交書面材料予以申辯，逾期不申辯的視為對考核結果的接受。這樣在沒有勞動者簽名認可考核結果的情況下，實務中裁判機構仍可能直接採信用人單位的考核結果。
舉例說明：廣東省高級人民法院在（2013）粵高法民申字第1179、1180號民事裁定書中認為：“志高公司於2011年第一季度、第二季度分別將叢某東的績效考核結果進行公佈，叢某東也沒有在規定時間內提出書面申訴。志高公司依據考核結果對叢某東的工作崗位進行調整，叢曉東才向志高公司提出書面申訴，但已經超過了規定的期間，應視為其同意考核結果。”
五、勞動者對考核結果不認可，但又實際上去了新崗位，能否事後主張調崗無效
對於這個問題，用人單位可以用實際履行規則進行抗辯。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
六、調崗後能否調薪
從勞動合同法和勞動法條文中看，法律規定用人單位的單方調崗權，並未對用人單位調薪進行規定。但由於不能勝任工作的調崗，通常是由上而下調整，一般會帶來職級的變化，也勢必會導致薪酬等級的變化，從這個角度分析，因勞動者不能勝任工作導致的調崗，用人單位按照崗位的變化相應的調整薪水應屬應有之義，也是崗變薪變原則的體現。但由於缺乏明確的法律依據，也會給一些裁判者帶來法律適用上的困惑，從而給用人單位的管理行為帶來法律風險。
為了解決這個問題，我個人建議這樣操作，在勞動合同中增加一個條款：“因乙方（勞動者）不能勝任工作而調整其工作崗位的，乙方同意甲方（用人單位）按照新崗位確定乙方工資標準，實行以崗定薪、崗變薪變。”通過這樣的事先約定，解決調崗後調薪的依據問題。
七、幾個風險提示要點
不能勝任工作調崗中最大的風險在於證明勞動者不能勝任工作這個環節，用人單位應當保留相應的證據，以備發生爭議時舉證。
關於考核制度，因屬涉及到勞動者切身利益的規章制度，建議用人單位一定要保留民主程序制定的證據，並且有向勞動者公示的證據，一旦缺乏這兩個證據，司法實踐中可能裁判機構不會採信，這會讓不能勝任工作的認定缺乏依據，增加敗訴的可能性。
關於考核流程，建議事先在制度中做出具體的規定，並向勞動者公示。用人單位對員工進行考核，儘量做到公正透明，忌暗箱操作。
對不勝任工作考核過程中的考核依據、考核材料、考核流程都應該有證據予以證明，確保認定不能勝任工作事實清楚、依據充分。考核過程中儘量與員工保持友好的溝通，對於考核結果，儘量能夠取得員工簽名確認。如果員工有異議，應當告知員工並且讓員工有申辯的權利。
另外，雖然法律賦予了用人單位單方調崗權，但我們也應當理解為不是任性的調整，調整崗位仍需具有合理性（比如從經理級別調整為清潔工就缺乏合理性），否則，仍會存在法律風險。
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