85後，前央企物流總監，深耕物流13年，天津大學MBA，馬拉松跑者，物流培訓師，專注物流和職場。

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年前這段時間，身邊的很多朋友，找我諮詢關於“跳槽”方面的事宜。通過溝通了解，我發現了這樣一個現象：

基層員工，大部分人把跳槽當做換一個解決當前工作當中的一些問題的有效的手段；中高層管理者，更多會把跳槽作為個人事業發展的梯子。

在我看來，如果你的工作搞得一團糟，試圖通過跳槽來回避遇到的問題，或者是，跟領導/同事吵了一架，一時不爽就想離職，這算是比較“愚蠢”的行為。等你真正辭職之後，你或許會遇到更多的困難和不如意，而且，即使拿到了比現在薪水高的工作，那些在上一家沒有解決的能力缺陷，隨時都可能被再次“引爆”。

跳槽不應該是對當下的逃避，而是對未來的選擇。想要高效跳槽，你需要抓住這三點：打造你的核心競爭力、打造你的社交資本、找準跳槽的最佳時機。

接下來，咱們展開來探討下。

01 成為你所在的領域內的專家，增加自己的不可替代性

物理學家玻爾說過這樣一句話：

專家就是這樣一個人，他在一個非常狹窄的領域內犯過所有可能犯的錯誤。

大家有沒有注意到這句話的關鍵點，那就是“在一個非常狹窄的領域”。對我們個人而言，假設說我們聚焦的領域太大，我們探索和試錯的成本就越高。所以，要想成為領域內的專家，首先必須控制“領域”的大小。

老俞在他的得到課程《人生算法》課程中，曾經分享過這樣一個概念，叫做“半徑算法”，用一句話概括，就是：“擴大認知半徑、明確能力半徑、減小行動半徑”。最裡面的小圓是行動圈，再往外的圈是能力圈，最外面的圓是認知圈。接下來，結合我的理解來拆解下，在職場中我們如何運用。

1.1拓寬認知半徑

認知是什麼， 指通過心理活動（如形成概念、知覺、判斷或想象）獲取知識。拓寬認知半徑，你可以理解為，我們學習的知識越多越好。為什麼這麼講？這是因為知識和能力之間是存在一定的關係的。

古典老師曾經在他的《你的生命有什麼可能》一書中，提到過這麼一個模型，叫做“知識——技能——才幹”，也就是說，獲取的知識，通過一定的練習和實踐，是可以轉化為技能的，而技能通過不斷地練習、總結、改進，是可以轉化為自身的才幹的。說白了，你獲取的知識是別人的，而才幹是你自己的東西。

也就是說，你知道的知識越多，你的視野才可能越開闊。從而，在指導實踐的過程中，才可能有更多的知識轉化為能力。大家身邊有沒有因為拆遷，或者中彩票，突然一夜暴富的。多少年後，你會發現，他們又會迴歸到以往的生活狀態，為什麼？問題就出現在了“認知半徑”中，他們根本就沒有“錢生錢”的意識，所以，基本上都靠“實力”還給了社會（豪華車、別墅、賭博等）。

1.2明確能力半徑

風險資本家弗雷德·威爾遜曾經說過這樣一句話：“你取勝的唯一途徑就是知道自己擅長什麼，不擅長什麼，並堅持做你擅長的事情。”這句話傳遞出來了兩層意思：

第一層，如果能力沒有邊界，就不是真正的能力；

第二層，能力圈大或者小並不重要，重要的事情在於你知道自己的能力圈有多大，然後，待在裡面。

老乾媽辣椒醬大家應該都知道，一瓶不到10塊錢。“辣椒醬”這個領域在食品行業夠小吧，但是因為創始人陶華碧知道自己擅長做什麼不擅長做什麼，所以，她並沒有開發別的食品項目，而是專注在辣椒醬的領域深耕，如今市值卻做到了幾十億。

對我們職場人而言，大家不要覺得自己的能力圈太小，再小的圈子只要做出了名氣，也能形成自己的影響力。另外，要待在自己的能力半徑之內，不要瞎折騰。

1.3縮小行動半徑

行動半徑要小，這就涉及到對規模的理解了。規模，本質上不是能力強的結果，而是一個大量練習的結果。初中的課本上，大家應該都瞭解《賣油翁》那篇文章的情節吧。

賣油翁拿出一個葫蘆放在地上，把一枚銅錢蓋在葫蘆口上，慢慢地用油杓舀油注入葫蘆裡，油從錢孔注入而錢卻沒有溼。於是說：“我也沒有別的（奧妙），只不過是手熟練罷了”。

迴歸到我們職場中，那些領域內的專家，之所以成為專家，除了個別真的是天才外，大部分都是通過在狹窄的領域大量練習的結果。醫生和律師都是越老越吃香，為啥，也是大量練習、大量試錯唄。

但是，我也要提醒一點，“做大量練習（行動）的技能”是有前提的：

第一，門檻法則。沒有門檻的事情，比如，拖地、洗碗，這種事情即使做再長的時間，也不會產生任何經驗性的價值。反之，技術難度越高的事情，你在上面花費的時間越多，就越有可能修煉好它。

第二，累加法則。任何一項技能的獲取，都是循序漸進的，就像一個剛出生的小孩兒，想要學會跑，就要先花費大量的時間去練習爬，然後再練習走，最後再練習跑。學習每一種硬本領（是多個技能的組合拳），如果不能在前一項的基礎上進行累加，就會對導致一切行為都是獨立的，也就無法產生連續累加的效果。再舉個例子，比如我們學習英語，拿到8級證書的，通常是從英語基礎到四級、然後到六級，最後到八級的，每一次升級都沒有把前面的知識荒廢掉，而是在強化四級和六級知識的基礎上，練習達到8級的知識。

第三，反饋法則。反饋法則，就是在大量練習過程種，你要建立一種方法（別人給你的反饋或者你自己的反饋），知道自己做得怎麼樣，這樣你才能做到不斷地優化和提升。

02 還在靠投簡歷找工作？打造自己的社會資本才是關鍵

當你把自己打造成為一個高手，如果公司給你提供發展空間或者薪資跟你的付出不匹配，你或許會產生“離家出走”的想法，如果你還是選擇傳統的“投簡歷”的做法，真的是有點“掉價”，或者是，你理解為“落伍”也可以，因為時代變了。

2.1衡量職場價值的座標體系

1）老座標體系

以前，我們衡量一個人的職場價值，主要看三個指標：行業、公司、職位。

比如說，你在第三方物流行業，企業是中國外運、副總的職位；快遞物流行業，企業是順豐、事業部總經理的職位。基本上，你的身價就出來了。

過去的職場玩法也很簡單，那就是，你需要選一個好的行業，在這個行業中找到一個好企業，然後從基層開始，使勁往上爬。做了幾年以後，大概率會有職位的提升，如果晉升通道不符合預期，就在這個行業中，找一個小一點的企業，做個高管，提升職位。

但是現在這個社會，行業和企業的變化變快了、變短了。新行業、新企業、新職位層出不窮。過去幾年，傳統媒體不錯吧，能成為電視臺或者報社的記者或者編輯，了不得了。幾年的時間，整個傳統媒體行業受到了巨大的衝擊，自媒體時代人人都可以通過文章、視頻、直播來發聲。

面對未來的不確定性，我們該怎麼做呢？

2）新座標體系

古典老師在他的專欄《超級個體》中，針對這種變化，分享了新的座標體系，那就是：圈子、能力和特色。如何理解？

第一，要走出去，發展自己的圈子，同行的圈子甚至是不同的圈子。每個月要至少和圈子裡的人鏈接兩到三次，線上或者線下均可，更建議線下；

第二，你要在圈子裡，不斷展示你的能力，輸出乾貨。 圈子是有放大作用的，能力強的人會更強（吸引力法則，更多人願意給你鏈接，幫圈子夥伴解決的問題越多，你的能力和影響力都會得到強化）。

第三，放大特色，一個被人記住的老師不是你講的有多好，而是很難衡量你講的有什麼好的，有什麼不好的，被人記住的老師都是有自己的特點和風格，比如講考研的張雪峰老師，洋蔥閱讀法的創始人彭小六。

2.2人際關係分類10/20/150法則

前面說完了圈子的重要性，那麼，當我們有“跳槽”的想法時，哪些人會給我們做背書呢？相信我，絕對不會是你微信朋友圈或者手機通訊錄裡的那些人都站出來給你做。相反，只有那些跟你走得近的人，這個不太好衡量，不過沒關係，我們來看一個人際關係的分類法則——10/20/150法則。也就是說，我們只要平時維護好這180人即可。

這180人是如何構成的呢？首先，我們要找到自己的年度目標。然後，再篩選名單，進行分類管理和維護。

1）10人管理原則

這10個人，是對你一生來說，最重要的10個人。他們是你的至親，是你永遠不會跟他們翻臉的人，這10個人當中有你人生中非常寶貴的資源，也是你一生的財富。你跟這10個人的關係，往往超越了“價值交換”，是一種無條件的付出。比如，你的父母、妻兒、姐妹兄弟、還有生死之交。

這些人，你們之間不會計較太多的得失，因為他們是你一生中最重要的人，所以對於他們，你應該花最大的精力、時間、努力、金錢去付出的人，讓他們開心。當然，他們也會給你更多的關注和愛。

2）20人管理原則

這20個人，是跟你今年密切相關的，要實現你今年的目標，這20個人會成為你實現目標的推動者。

所以，你需要花很多時間和心思維護你與這20個人的關係。維護好一段關係，想讓雙方都在這段關係中獲得利益是很不容易的，需要很大的時間成本和精力成本，所以這20個人你必須仔細篩選，確定他們一定是能助你達成年度目標的人。

一旦確定這20人的名單，那麼，後期你就需要全身心地投入進去，最重要的是，用對方喜歡的方式全情投入。

3）150人管理原則

這150人，就是你這一生中，能佔據你重要時間價值的人。換句話說，他們決定了你未來能做一個什麼樣的人、過上怎樣的生活。

換句話說，你也可以理解為，這150人是前面那20個人的候補，他們可能現在不能與你今年的目標產生很緊密的關係，但是在未來你想要在某一方面達成成就時，他們大概率會成為你達成目標的推手。注意，這150人並非是固定不變的150人，他們可能會因為某些原因與你關係破裂，可能會遇到特殊情況等等，所以要適時更新你的150人名單。

03 把握跳槽時機，儘可能讓跳槽後的價值大於跳槽成本

3.1跳槽的兩個成本

換了工作並不意味著在前一家企業遇到的職場問題，一定不會在新的工作中出現。比如，你要忍受直屬上級的臭脾氣，你可能還要繼續做那些瑣碎的工作。

新的工作是充滿不確定性的，存在一定的風險，我們要為之付出“探索成本”和“適應成本”。雖然我在第二部分提到過跳槽時最好有圈子背書，但是大家要明白一點，圈子背書的作用在於能讓我們在找工作的過程中，少走一些彎路，但是有些成本該付出還是要付出的，只是付出多少的問題罷了。

換工作無非就是三點——選對行、入對門、找對人。想要達到這個目的，我們就需要不斷地修改簡歷、參加面試等，這些過程中，會花費大量的時間、精力和金錢。這就是，我們所說的“探索成本”。

接著說“適應成本”，這個適應指的是，適應新的工作環境、新的領導風格、新的同事，甚至是新的業務，在適應的過程中，你需要不斷地提升自己的技能，有的時候，我們要為此花一些學費，比如請公司的大咖吃飯討教工作中的問題，另外，通常前三個月是試用期，本身其工資也相對沒有轉正之後的高，這些都是“適應成本”。

我們要做的就是，儘量讓跳槽後的價值大於跳槽成本。

3.2跳槽的三個信號

1）行業存在明顯的天花板

你們公司所在的行業開始走下坡路，同時，導致整個公司也開始走下坡路。這個時候，我們千萬不要跟趨勢對著幹，要勇敢去尋找新的，發展趨勢較好的行業。

就像當年，紙媒體開始被新媒體衝擊時，部分傳統媒體的人，果斷地上新媒體的車，就趕上了新媒體帶來的紅利，獲得了相當不錯的發展。又比如，最近幾年金融的三駕馬車中的“保險”行業，也開始變得異常火爆，很多以前在房地產公司和證券公司的從業人員開始轉行到保險公司做壽險規劃師，因為儘管近幾年市場大（經濟）環境不好，但是保險行業卻一直是保持高增長的勢頭。

2）企業或者直屬領導不靠譜

在公司，你很努力的工作，加班加點，然而在個人為公司的業績不斷提升帶來貢獻的情況下，你的薪水沒有任何變化。這說明老闆和你的直屬領導根本就沒有重視你，你個人的價值從沒有被認可。

當然，無法獲得對等的報酬，也可能是問題出現在了你的直屬領導身上，也就是你遇到了一個人品不太好的領導，這個時候，不建議一氣之下走人，如果你這樣做了，反而會讓“欺負”你的那個領導偷著樂，我的建議是，把屬於你的那份提成要回來，然後大大方方地走，不要便宜了這種“小人”。

3）工作太過順利時，未雨綢繆

關於這一點，可能有部分夥伴不是太理解。簡單說明下，大家可以想象下，什麼情況下，你的工作會非常順利，而且沒有任何的困難？其實，無外乎兩個原因，第一個原因是，你的工作能力遠大於現有的工作難度；第二個原因是，公司沒有更多的讓你施展才華的機會，導致你的自我價值沒有得到實現。無論是哪一個原因，你都應該考慮換工作了，為什麼呢？

第一，如果繼續在這個崗位上發展，那麼你一直就會處於吃老本的狀態，你一直在自己的“舒適區”，就沒有機會提升自己的個人技能；第二，隨著你的年齡的增加，成家立業，結婚生子，家庭的負擔會越來越重，你獲得的報酬可能無法覆蓋那個階段的開支。你的價值跟回報是成正比的，一旦所在的企業出現經營風險，你迴歸到市場上大概率會失去競爭力；第三，在企業發展的黃金時期跳出來，或許還可以給你找新的工作增加一些背書。

小結：

跳槽不應該是對當下的逃避，而是對未來的選擇。想要通過跳槽得到更好的發展，首先，需要通過“半徑算法”明確自己的能力半徑，然後，縮小行動半徑，做大量的練習，打造自己的核心競爭力，成為所在領域內的專家；其次，在新職業座標體系下，打造自己的社交圈子，通過10/20/150法則管理自己的人脈，讓優質人脈資源成為自己跳槽時的背書；第三，跳槽是需要付出代價的，不能盲目跳槽，抓住跳槽的最佳時機，讓跳槽後的價值大於跳槽成本。

最後，希望通過今天關於“能力、人脈、時機”這三個關鍵因素上的解讀，在“跳槽”這件事兒上，助你一臂之力！

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祝近安！

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