谷邁人才官 橙全心理 來源 | 谷邁GOMAX（ID：Gomax_cn)
又到年終了，HR也開始一年的各項盤點，今天我們就來聊一聊關於年度離職分析的話題。特別是優秀員工的離職，就像“無聲處聽驚雷”，給企業造成不小的損失。
HR問一個員工“你為什麼離職”，他會告訴HR說那是因為客觀原因不得不辭職；
如果是同事問他“你為什麼離職”，他會告訴同事“想休息一下，換個環境”；
如果是朋友問他“你為什麼離職”，他會說——工作不開心，領導是傻X。
通常情況下，公司HR的挽留策略一般就是漲薪，可是最後人還是走了。於是老闆們抱怨這些員工貪得無厭，給多少錢都不夠，還天天喊著老闆剝削員工。其實員工辭職的真正理由，並不是錢多錢少這麼簡單。
馬雲在談員工離職的時候說到了兩點：1.錢，沒給到位。2.心，委屈了。歸結起來最重要根本的一點就是：乾的不爽。馬雲說的還是比較籠統。HR只有做好離職分析，才能做好員工激勵。
延伸閱讀：《穿越人際的迷霧 | 十八個經典的職場心理學效應》
01
可是離職分析不好做，統計的離職原因也都並不真實。如何做好年度離職分析呢？小編在這裡給大家支招。
①
做離職分析，估計百分之八十的人最先想到各種表格。當然表格是沒錯，但更重要的是思維。可以說，離職分析，最考驗HR的境界。
很多HR是這麼做的：有員工來離職，詢問下離職員工，然後做離職統計……
這樣似乎有點單薄，那麼再做個不同維度的權重分析，如不同部門的離職佔比，不同學歷的離職佔比，不同離職原因佔比，不同離職週期佔比……
這樣的離職分析看上去挺美好的，不是嗎？有沒有想起我們常做的績效考核，雖然各種KPI堆砌的很完美，結果還是流於形式。
②
有些HR為了避免流於形式，在此基礎上更進一步，把核心放在原因深層分析上。
如員工離職原因佔比排名第一的是個人職業發展。說明員工在企業現狀下已經失去工作動力，開始關注個人發展和提升。
這意味著企業的當務之急是為員工提供比較完善的職業發展規劃，給員工更多挑戰不同崗位或工作內容的機會，在橫向及縱向上拓寬員工的職業發展空間。
這樣的離職分析，為HR下一步工作指明瞭方向，遺憾的是，很多HR最終只是停留在分析層面，並未有任何行動。
③
當離職的原始數據本身不具備參考性時，很多HR開始重視
離職訪談的方法有兩種：面談法和問卷法。面談法能夠體現公司關懷，敞開心扉傾聽員工心聲，但是這種方式往往得不到真實的反饋；問卷法就能克服這個問題，鼓勵員工坦誠相待。
在使用問卷法時，我們可以運用一個小技巧：從第三方角度出發，不要讓離職員工站在你的對立面。給員工的感覺我們在談公司的離職現狀，而不是針對個人離職。
在確保原始數據真實的前提下，我們在運用上述離職分析，才能得出更客觀的結論，為領導的決策提供依據。 ④
不同行業，不同企業發展階段，離職率的高低也有所不同。我們在分析離職率的時候，如何界定離職率的高低？
如果只是簡單的離職數據呈現，很難得到結論性的概括。在借鑑行業離職率的基礎上，我們會結合企業現狀，進行環比等各種分析，讓決策者看到企業離職率的變化。
前幾天和朋友談起他們公司的離職率，朋友驕傲的說，我們公司整整一年僅離職2個業務員，我的第一反應是，公司的業務並不掌握在企業手中，更多的收到業務員的影響。
這樣的低離職率絕對是異常。
從這個邏輯上講，我們在做年度離職分析時，不僅從整體分析離職率，還可以按不同階段分析，如試用期內，轉正後，不同工齡的離職率，不同渠道的離職率，然後敏銳的發現問題，對我們的招聘以至於整體人資工作起到促進。
02232離職定律
眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。
第一個“2”:
第一個“2”即兩週。員工到公司兩週就辭職不幹了的原因，百分之百是因為招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。
主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個“3”:
第二個“3”是三個月試用期。員工在試用期之內就辭職，這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。
或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。
最後一個“2”:
最後一個“2”是兩年。員工在一個公司做了兩年，稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。
然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。
如何避免232離職定律呢:
o 招聘環節避免誇大
第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。
招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免誇大其詞或輕易的給予許諾。
若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關於試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。
o 需要關注老員工
最後一個離職原因，則與人力資源部員工關係的工作息息相關。作為HR的員工關係工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。
首先，當公司內部出現崗位空缺時，可以通過內部網絡先予以公開招聘，讓內部員工及時瞭解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。
其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，瞭解員工的基本想法，針對那些有晉升意願或崗位異動意願的員工列為重點關注對象。
在與其相關部門負責人溝通並瞭解其員工的以往的工作業績後，對於確有發展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉升或異動。若一時不能夠實現的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業發展途徑。
延伸閱讀：《中層倦怠 | 拿什麼來拯救老闆的有心無力和基層的無所適從？》
03
136離職定律 136離職定律是網絡上流行的關於離職規律的總結，即入職1個月、3個月、6個月、1年、3年和6年各個入職階段的員工離職原因的總結與分析。
入職1個月：離職與HR關係較大
新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值，但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。
他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關係很大。
入職3個月：離職原因與直接上級關係較大
在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的瞭解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在於他的直接主管上級，沒有很好地關注他。
入職6個月：離職原因與企業文化關係較大
員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他他的東家罵的什麼都不是。在這一時段，他會漸漸發現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在於企業文化與價值觀與員工個人價值觀的衝突。
入職1年：離職原因與職業晉升關係較大
員工與組織之間已經變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業文化不適應的地方。當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業提供的職業晉升通路與員工的要求產生了衝突。
入職3年：離職原因與發展平臺關係較大
在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業提供的平臺和環境已經滿足不了他的要求。
入職6年：員工離職的可能性很小
這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。
瞭解員工離職的136現象可以從某個側面瞭解員工的心態，從一定的程度瞭解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和HR從業者日常關心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動應付，又有助於企業人才梯隊的培養和建立。
04關於員工離職哪些是容易忽略的
避免優秀員工的離職，對企業來說意義重大，而管理者主要關注於趨勢走向，以及決策層面的問題，而對於一些細節往往缺乏關注，那麼哪些重要細節是管理者最容易忽略掉的呢？
①
不被尊重
工作成績得不到認可
骨幹員工渴望獲得認可、激勵與尊重。員工和老闆雖是僱傭關係，但並不代表老闆就可以不尊重員工。
錢多錢少再其次，有道是“不患寡而患不均”，如果沒有對比的對象也就罷了，可是如果自己身邊那些好吃懶做的人，工作無論質還是量都遠不如自己，他們何德何能賺的比自己還多？
成熟的企業應有一套完善的績效考核制度，對於工作努力成績優異的員工，應該給他們更多的報酬。其實很多人並不在乎多幾百少幾百，他們在乎的是公司認不認可自己的付出
②
領導只關心業績
與上級溝通困難
說出來你可能不相信，職場上有超過半數的員工離職與直接領導有關，而且這就是事實。
員工連續好幾天加班加點，無論凌晨幾點下班，第二天都會準點到公司，而領導只會說所做的一切沒有任何作用，一句話否定員工；領導的內心只關注KPI，不關心如何實現，有沒有可行性，只是下命令要求手下的人必須搞出來，即使是加班......
雖然職場只看功勞，但誰又願意每天將8個小時奉獻給只知道發號施令、只關心業績，永遠都是指責員工的公司和領導？太少了！優秀的管理者應該是一個教練，懂得挖掘員工的潛能和優勢，給下屬相應的、匹配的環境，並且幫助員工完美地達成工作目標。
延伸閱讀：《人性的破綻 | KPI究竟如何一步一步得罪了真正的人才？》
③
沒有提供個人發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚自己的發展藍圖，不能獲得培訓學習的機會。員工自然想跳槽到能提供培訓機會的公司了。
④
大材小用，被同事排擠
經常用牛刀進行殺雞，員工不走才怪。對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，享受的待遇都和剛進來的新人沒兩樣。
當自己提出好想法，卻得不到上司的認可，旁邊還有同事給你“穿小鞋”，這樣一個糟糕環境能不讓優秀員工走嗎?
延伸閱讀：《10秒鐘讀心術 | 洞察你的職場人際關係》
⑤私人時間被大量擠佔無法追求自己的愛好
工作量太大，工作的時間太長。
除了每天下班後要加班，有時候雙休日也要加班，長此以往身體吃不消，也沒了自己的時間去做別的事情，最坑爹的是有的公司甚至不給加班補貼，而且週末加班遲到還要交罰款……
讓員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
員工離職的原因有很多，做好離職分析對於企業留住優秀員工意義重大。因為一些錯誤大多可以避免。唯一可怕的是，面對這些錯誤，公司一直沒有改進。而這個時候，那些優秀的員工大多都會選擇離開，因為他們擁有更多的選擇。
員工離職分析是為了預防員工離職給企業造成的損失，預防員工離職則需要人力資源的管理人員對員工的情緒點有很強的識別能力，即度量情緒能力——EQ，情商管理從認識你的情商開始。
閱讀更多 橙全心理 的文章
