03.07 對於工齡10年以上故意懈怠工作，找茬想讓公司主動辭退拿高額賠償金的員工如何管理？

2020-03-07 00:48:00 佚名

流浪星星Star

針對題主的這個問題，也許不少人都會直接想到解除勞動合同，或者是找到機會而開除這種老員工。其實作為管理者，深入瞭解老員工為什麼這樣做，也許才是最恰當的做法。

“頭疼治頭腳疼治腳”，這種片面孤立的做法，並不是很明智的行為，唯有整體把握，綜合“治療”，才是最有效的舉措。職場管理工作，如同中醫的綜合治療，其本質上是相通的。

因此管理者，在面對10多年的老員工時，不能只看到老員工的這種表面舉動與行為，更應該深入去了解老員工，做出這種行為舉動背後的根源究竟是什麼。

一、一個10多年的老員工，做出這種反常的舉動，其背後必定有深層次的原因。

通常來說，一個人能夠在企業單位裡，堅持10多年的工作，說明企業對企業的忠誠度是非常高的。在這種長期工作的單位，人不可能沒有感情，因此，沒有人會輕易主動辭職，或者希望單位將自己辭掉。

如果這種員工想用人單位將自己辭掉，那一定是用人單位有一些問題的存在。

我們可以簡單的想一想，老員工的年齡差不多是30多了，這個年齡階段的人，想要辭職跳槽，如果不是高層領導，或者技術大牛，通常來說，求職是一件比較困難的事情。

這一點老員工不可能不知道的。儘管如此的，老員工依然希望用人單位將自己主動辭去，這不能不引起我們管理者的思考與反省。

究竟是什麼原因，導致這樣忠誠的老員工，甘願自己被用人單位辭去？

1、薪資待遇沒有跟上老員工的心理需求。

現在很多的職場工作中，都存在著一種非常奇特的“倒掛”現象。那就是工作多年的老員工的薪資待遇，不及公司新招來的員工。

客觀的說，無論是老員工的工作經歷，或者是個人能力，他們並不比新來的員工差，但是他們的薪酬待遇，卻不及那些剛剛入職的新員工，這在一定程度上，會對那些老員工造成非常強烈的心理衝擊，帶著他們深深的失落感。

儘管有人會說，這是由於現在用工的條件不同了，人力資源的成本大大提升了，為了招到合適的員工，而不得不提高薪酬待遇。

也有人說，公司老闆不可能將老員工的薪酬待遇，提到和剛招聘的新員工一樣的水平，這將很大程度的增加企業用工的勞動力成本。

儘管這些說法都有它一定的道理，但是我們也不得不承認這種做法，對於老員工來說，確實存在著很不公平的現象，這將嚴重的挫傷老員工的工作積極性。

因此作為企業單位的管理者，不得不考慮老員工的心理需求，只有真正關注了這些人的真事想法，才能很好的調動起整個團隊的積極性。

2、老員工看到了自己職場發展的“天花板”。

每個職場人，都有自己的發展方向與目標。老員工在企業工作裡，經過多年的努力之後，已經看不到自己持續上升與發展的希望。

此時他們已經在這裡，再也沒有繼續向前的動力。只有離開去往新的工作下家，才能有更好的發展機會。

但是如果自己一旦主動提出辭職申請，那將意味著自己在公司裡的10工作補償，一分沒有，這將是任何一個老員工都無法接受的現實。

因此他們希望的是用人單位能夠主動將自己辭去，或者是希望用人單位能主動與自己談辭職的補償問題。

如果用人單位不想支付勞動者辭職的經濟補償，則他們並可能會採取這種懈怠工作，故意找茬的方式，以此來達到用人單位主動將自已辭去，然後可以順理成章的拿到自己的經濟補償。

二、管理者應該主動與老員工溝通交流，瞭解他們的心理需求，找到其行為背後的原因。

管理者一旦發現工作多年的老員工，在對待自己的工作上出現了懈怠等不良的表現，應該及時與他們進行交流溝通，找到造成這種不良現象的緣由。

如果是因為老員工的薪酬待遇問題，應該積極的與他們進行溝通交流，並徵詢他們對自己的薪資待遇，究竟有什麼樣的一種心理預期。

然後根據老員工的工作情況與業績，以及他們的個人綜合素質與業務能力，再來進行綜合的評定，是否給其加薪的決定。

如果這些工作多年的老員工，他們的個人能力與業績並不那麼突出與優秀，不值得給他們加薪的，就應該明確的告訴他們不能加薪的理由，從而消除他們內心的不滿情緒。

若是他們因為職場的晉升很能看到希望和機會。那作為管理者應該也應該對他們的個人能力與素質進行綜合的評價，然後得出一個比較公允的結果與判斷。

如果是一個人能力比較優秀，綜合素質比較強的老員工，則應該考慮給予他們晉升的機會，從而讓他們能夠安心的繼續為公司努力工作，這不僅能夠調動起他們的工作激情，而且還能夠對那些年輕的員工，起到一個很好的榜樣作用。

如果這名老員工的個人能力普普通通，既無法給他們加薪，也無法提拔任用，則用人單位應該考慮支付其經濟補償金，然後將其辭退。

這才是一個有擔當精神的企業，最明智的做法，任何企圖一毛不拔的，將老員工辭退的做法，都是不可取的。

這不但會讓那些工作多年的老員工感到寒心，而且也會對那些正在努力工作的年輕員工，產生極大的消極影響，從而對企業公司帶來不可估量的損失。

因此作為企業管理者，不能只盯住很前那點經濟補償金利益，從而失去更大的經濟利益，給公司造成得不償失的嚴重後果。

三、善待職場老員工，好說好散才是最好的結局。

任何一家企業公司的生存與發展，都需要有一個承前啟後的員工過渡替換的過程，這也是任何一個職場人不可能避免的發展結局。

作為職場老員工應該理性的看待這樣一個職場發展現象，畢竟企業的生存與發展才是第1位，企業並不是慈善機構，它沒有無限承擔老員工的義務與責任。

因此每一個職場中人，都應該提前做好自己的職場規劃與發展。只有提前做好了相關的準備，一旦我們在職場工作中，遇到了不可避免的困難與問題時，我們才能夠從容的面對與處理。

所以每個職場人在日常工作之餘，要有意識的培養自己未來職業所需要的各種能力與知識，提前做好相關職業能力的準備，做到未雨綢繆。

而對於一個為公司奮鬥多年老員工來說，他們不僅僅是付出了辛勤的勞動，而且也為公司的生存與發展，做出了他們自己應有的貢獻。

因此對於公司的管理者來說，應該善待這樣的老員工。無論從法律的層次，或者是從公司的角度來說，一旦他們提出辭職的申請，給予他們一定的經濟補償，是一點也不為過的事情。

我們每個職場中人，都有辭職的那一天。也許今天的辭職老員工，就是我們管理者明天的寫照，好說好散才是職場工作中辭職時最好的結局。

四、溝通交流，是解決任何問題的有效途徑與方法。

“事不辯不明，理不說不清”，工作多年的老員工，如果想要辭職獲得經濟補償金，完全可以以用人單位直接溝通交流。

只要能夠達成一條彼此之間都能夠相互接受的意見，然後好說好散，沒有必要以這種懈怠工作，故意找茬的方式來達到自己的目的。

如果老員工不主動與用人單位進行溝通交流，而是懷著自己的私心利益，以一些非正常的手段來實現自己的目的，有些時候可能會事與願違。

例如，老員工如果懈怠自己的工作，一旦由此給公司造成了較大的損失，則用人單位，完全可以以此為由直接將其辭退，將不會給其任何一分的經濟補償金。

因此作為企業單位的管理者，應該與老員工進行深入的交心，把其懈怠工作的嚴重後果，可以開門見山的直接告訴他。

當然這裡也要求用人單位和管理者，能夠站在老員工的角度，去思考他們的心理需求與想法，然後彼此之間敞開心扉，坦誠的交流，努力找到一個最佳的平衡點，達到雙贏的目標。

在這裡，我也想建議那些企業與管理者，切實履行起自己應該擔負的職責，不要企圖做一毛不拔的鐵公雞，否則將會對彼此產生一種深深的傷害。

例如，用人單位不想給這種老員工，給予任何的經濟補償，他們在工作中懈怠，很有可能給公司造成很大的經濟損失，甚至是遠超公司支付他們的經濟補償金，即使此時用人單位將他辭去，所造成的損失也是無法挽回了。

所以作為公司的管理者，應該理性的看待與處理工作多年的老員工辭職的想法，儘可能做到好說好散，這才是最理想的結局。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

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當斷不斷，反受其亂。

對於這種老油條式的員工，作為HR來說，我們通常會建議公司做兩種選擇，這兩種選擇也都是非常極端化的，也只有極端化才能很快的了結，畢竟你不用指望一個工作10年以上的老員工在有了那種消極怠工的情緒和行為之後，還能回心轉意。

第一種，協商辭退，賠錢走人。

沒什麼比趕走一個站著崗位不幹活的人更爽的事情了，面對這樣的人，早點讓他離開公司，對公司來說有百利而無一害。

因為他們的消極怠工，會影響其他人的工作幹勁，是公司的一個負能量來源，想努力幹活的人，也會被他所影響，大家在互相比較之中，讓部門的士氣受到極大的衝擊。

與其一粒老鼠屎壞了一鍋粥，倒不如把這粒老鼠屎趕緊請走，賠點錢是值得的，換來部門的清淨，也讓大家有一個警醒，不是在公司混日子就能混下去的，老員工更是如此。

第二種，徹底的冷落員工。

還有一種方式是對員工的冷暴力，但這種情況建議是對情節非常惡劣的員工使用。

比如從現在開始對員工進行停崗停職，但工資照發，每天讓員工準時準點上班，每天也必須坐在辦公位上，但不安排任何事，也不參與公司任何工作，就當員工是一個無事透明人一樣。

工作中還真就碰到這樣的情況，最後員工自己知趣的走了，因為與消極怠工相比，這種徹底的被放棄更讓人難受。沒多少人能撐多久的。

老員工多少都是愛面子的，通過這樣駁了員工的面子，最終結果自然是向好的方向發展了。

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春風HR

10年以上工齡的員工一般已經與公司簽訂了無固定期限勞動合同，公司想要辭退這種員工一般都需要支付高額的經濟賠償金（補償標準：員工每在公司工作滿1年補償兩個月的工資，10年以上工齡的員工最少都需要補償20個月的工資），所以有些員工為了高額的賠償都故意懈怠工作、找茬讓公司開除。

面對這種情況企業需要有完善的用工制度，對於每個崗位設置合理的PKI考核制度，對於懈怠工作的員工考核不合格進行培訓，培訓後考核仍不合格進行調崗的同時適當降低薪水，如果仍然不符合就可以將簽訂無固定期限勞動合同的員工開除但是需要支付一個月的補償金。

當然所需的時間較長，公司與員工最好可以協商解決問題可以適當降低補償標準對員工進行補償。

東友律師團

首先這個題目讓我沒太看明白，因為如果是工作年限已經達到十年以上，特別是連續達到十年以上的員工，按照目前的法律規定，應當是可以與該員工簽訂無固定期限勞動合同的，既然是無固定期限勞動合同就沒有到期一說。所以公司如果想開除開員工的話，必須是員工存在嚴重的法定過錯才可以。否則公司是不能隨意解除的。

所以但是換句話說，無固定期限勞動合同也不是鐵飯碗，不是公司就一定不能辭退的，如果員工存在法定的過錯，公司依然是可以開除的，並且是不需要支付任何經濟補償金的。

但是這個題目又說員工想自己找茬，工作懈怠，然後讓公司辭退自己，想拿到高額賠償，這不是自相矛盾嗎？

要知道，如果員工是因為工作懈怠而讓公司辭退自己，那就不一定是違法解除了，因為員工如果存在過錯的前提下，公司是可以解除的，而這種解除下，公司是不需要支付經濟補償金，也不需要支付付賠償金的，所以這種情況下，員工不是自尋死路嗎？不知道是怎麼想的？

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任律師工作室

首先，對於這種員工沒有太好的辦法，10多年的工作經驗了，早就是老油條了，是屬於那種油鹽不進的了。公司只有加強管理，加強考核，從制度上收入逼走老員工。

一、制度管理

首先要加強制度建設，比如《員工手冊》的制定、規範考勤制度，將各種制度落實到位，嚴格執行。從根本上、制度上杜絕混日子的現象。員工手冊制定出來後要對員工進行培訓，讓每個員工都在培訓記錄上簽字。企業要留存好員工的違章記錄，比如遲到、早退等。每個月的考勤員工要簽字。

二、加強考核

員工懈怠工作，肯定是公司內部的考核不到位、職責不明確，讓員工有空子可鑽。企業首先要權責明確、崗位說明書要清晰、績效考核目標要明確。首先每個員工要明確自己的工作目標，明確考核任務。月底要檢查結果，對沒有完成任務的員工，該扣績效扣績效，該調崗就調崗。每月的績效任務要有員工簽字。考核結果人事部要存檔，對考核結果異常者要有面談反饋。對連續不達標的員工進行調崗。

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人力資源諮詢馬小龍

出現這樣的現象，原因在於公司，不在員工，一個員工能在同一公司呆上十年，說明這位員工當時是出自真心的想和公司一起發展，一起進步，風雨與共的，但是公司現在卻沒有給員工這樣的希望，不論是管理，政策，策略發展上，一步步越走越偏，都是真的傷了員工的心，不斷的失望定生絕望，員工出來上班無非就是掙那份工資養家餬口，都願意公司強大發展好，視公司如家，誰願意頻繁的跳槽換工作，但是現在貌似有許多公司卻沒有把員工當做家人看待，只把他們當做了製造利潤的生產機器