在招聘實施階段，許多HR很容易忽視簡歷篩選的重要性，企業要想最終招聘到最合適的崗位人才，除過要在面試環節下足功夫外，還要在面試前簡歷篩選環節做足功課。

簡歷篩選是在海量的應聘信息面前，進行一次簡歷信息的大過濾。作為HR，就猶如一名淘金者一樣，要用自己那雙猶如"濾網"般的眼睛，從諸多的簡歷中篩選出適合公司擬聘崗位的人才。

在人力資源實務操作中，很多HR貌似都知道簡歷來源的各種渠道，但不精通什麼樣的崗位需要通過什麼樣的渠道來獲取，即使獲取了大量的簡歷，又不懂得什麼樣的簡歷才稱得上是崗位需要的優質簡歷，導致在簡歷篩選的環節，往往是抓不住簡歷中比較突出的信息，從而使許多優秀的人才無緣與企業建立工作關係。

我個人認為，作為一名負責招聘工作的HR，如果不能在篩選簡歷這一個環節過濾出適合企業擬聘崗位的優秀人才，就是對工作的不負責，就是在浪費企業的金錢。

針對這種情況，我將從選擇合適的簡歷收集渠道，優質簡歷的評判標準，以及簡歷篩選的技巧

一、選擇合適的簡歷收集渠道

在招聘的實務操作中，HR都知道，簡歷的來源一般有內部推薦，獵頭推薦，行業人脈圈推薦，職業圈推薦，往年人才信息簡歷庫，網絡投遞，招聘會投遞等這些渠道。

由於企業是一個組織梯隊，在崗位劃分上是有等級的，一般有高，中，基這3個崗位等級。再者，有些企業內部根據經營的需要，設置了極個別的特殊性崗位，在同行業或人才市場上是屬於稀缺性的崗位。

針對不同等級的崗位和稀缺性崗位，HR一定要選擇合適的簡歷來源渠道。否則，你將會陷入簡歷篩選的疲勞戰中。

1.中高級崗位簡歷收集渠道

（1）內部收集

企業中高層崗位，關乎著企業戰略決策與戰術執行，應該首選內部簡歷收集渠道，在內部收集的簡歷，由於被推薦人對組織文化和價值觀都比較認同，並且願意為組織貢獻自己全部的能力和知識，這是外部收集的簡歷所不能達到的。

因此，內部簡歷收集渠道具有針對性強，選出的人才適應性快等特點。

（2）獵頭推薦

企業的中高級崗位人才往往通過傳統的渠道難以獲取，作為企業的HR，應該與獵頭公司建立長期合作的關係，在招聘中高級崗位遇到瓶頸的時候，可以啟用獵頭推薦機制。

獵頭公司一般都會建立自己的人才庫，很多中高級崗位的優質人才都會盡收他們的人力資源信息庫中，企業HR可以通過購買獵頭公司人才庫中的簡歷來實現中高級崗位人才的招聘。

（3）行業人脈圈

一般情況下，在招聘企業中高級崗位的時候，企業都會在招聘啟事中註明"本行業工作經歷x年"。這意在說明，在業內收集候選人的簡歷也不失為一種非常精準的渠道。

在十多年的HR從業經歷中，我發現，很多HR都喜歡坐在辦公室內，而不喜歡在行業內的圈子裡面轉悠。其實，在新的形勢下，要想成為一名合格的HR，一定要"

在我過去十多年的HR生涯中，我發現，業內人脈圈不僅可以擴大眼界，而且還能夠認識更多的業內精英人士，當我急需要某一中高級崗位的時候，就可以快速的啟用行業人脈圈進行簡歷的推薦，從而讓我很快的在有限的精華簡歷中篩選出更加精華的簡歷，助力招聘成功。

2.基礎性崗位簡歷收集渠道

（1）招聘網站投遞

企業的基層崗位，由於需求量大，要求較低，候選人基數大等特點，在簡歷收集的渠道選擇上，非常適合在各大招聘網站收集。

（2）招聘會投遞

每年畢業季，人力資源和社會保障局都會組織大型畢業生招聘會，這種招聘會由於是政府舉辦的，可信度比較高，規模宏大，前來求職的基本上都是各大院校的應往屆畢業生，在簡歷的數量上會有保障。

在這裡，值得HR注意的是，由於應屆畢業生沒有什麼工作經驗，如果企業有實力或願意培養，則可以利用這種渠道收集簡歷，如果企業處於起步期，各方面都不成熟的情況下，還是慎用這種簡歷收集的渠道。

（3）往年人才信息簡歷庫

往年簡歷庫是HR在各種渠道累積的簡歷，量還是比較大的，針對基礎性崗位，主要去集中爆破往年那些很優秀而沒能加入公司的人才。

往年可能是這些人對公司的薪資待遇或者其他方面不滿意而放棄選擇我們的企業，抑或企業當時沒有求職者適合的崗位，被企業拒之門外。現在公司發展了，各方面都提高了，能夠提供較高的薪酬待遇和適合的工作崗位，HR如果做一番仔細認真的篩選，還是能淘到人才的。

在實務操作中，我發現，很多企業的HR很不重視以往的求職簡歷，往年的簡歷早就不知道被扔在那裡了，即使簡歷整整齊齊的放在文件櫃，也不願意在過往的簡歷庫中搜尋，往往只關注最新的求職簡歷。殊不知，往年的簡歷庫中，有很多值得我們去挖掘的人才，他們就猶如被埋在沙石下面的金子，等待著掘金人去過篩子。

3.稀缺性崗位簡歷收集渠道

（1）職業交流圈

針對稀缺性崗位的招聘，HR在選擇簡歷來源渠道的時候，應該首選"職業交流圈"，因為很多從事著相同職位或相近崗位的人，為了便於經驗交流，都會建立職業交流圈。

職業交流圈裡面會有很多大咖級別的人才，如果HR能夠獲取到進入這些職業交流圈的機會，在招聘稀缺性崗位的時候，就非常的便捷有效了。

比如，我在家裝業做HR的時候，當時全屋定製剛興起，公司代理了全屋定製產品，急需全屋定製設計師，當時，這個崗位還是比較稀缺的，一次偶然的機會，我發現公司的設計師有一個設計師交流群，於是，我就以設計師的身份加入了這個群聊，在裡面加取了幾個比較活躍的設計師，通過私聊的方式獲取到了十幾份優秀設計師簡歷，最終在裡面招聘到了2名優秀的全屋定製設計師，從此為公司全屋定製設計師團隊的發展奠定了基礎。

由於是稀缺性崗位，可能幾乎沒有什麼職業交流圈，HR也不要氣餒，可以通過往年人才信息簡歷庫去尋找。

往年人才信息簡歷庫不光可以去篩選基礎性崗位簡歷，還可以尋找稀缺性崗位人才，因為有些求職人員雖然當時投遞簡歷時，企業還不存在稀缺性崗位。但是，在他們過往的工作經歷中卻涉及到了稀缺性崗位的工作內容，HR可以在往年簡歷庫中重點的尋找此類簡歷，以匹配稀缺性崗位。

（3）獵頭推薦

當既沒有職業交流圈可供選擇，也沒有在往年人才信息簡歷庫中尋找到合適的候選人簡歷時，獵頭推薦就順理成章的登上了稀缺性崗位簡歷收集的舞臺。

我說過，獵頭公司都有自己的人才庫，可謂是包羅了所有的崗位簡歷，很多稀缺性崗位人才的簡歷，他們都會收集其中。HR可以與獵頭公司建立合作，既可以讓他們提供候選人簡歷，也可以讓他們物色稀缺性崗位人才，雙管齊下，等於加了雙保險。

二、優質簡歷的評判標準

1.定製化呈現

很多聰明的求職者，絕不會做一個簡歷模板投給所有的企業，他們一般會針對不同的公司製作不同版本的簡歷。

當然，不要誤會，我不是說求職者在進行簡歷造假，只是他們剔除掉沉餘的信息，保留目標企業所需要的信息，重點呈現能為目標企業創造什麼樣的價值。這樣的話，HR在篩選簡歷的時候，就能夠一眼看出候選人的核心優勢。

再者，優質的簡歷是建立在候選人對目標行業、目標企業充分了解的基礎之上的，他們在製作簡歷時，是經過個性化設計和修改的，不是那種千篇一律的簡歷。候選人根據目標企業的行業特點，企業文化，崗位要求，挖掘出自身的工作經歷中與企業相匹配或相似的部分，進行定製化的呈現。

2.量化數據做支撐

俗話說的好："事實勝於雄辯"。很多候選人在簡歷的"工作績效"和"獲獎情況"這一塊兒都是一些比較模糊性的描述。比如，我在某某企業的項目中取得了優異的成績，獲得了上級領導的一致好評。這樣的描述，只是定性的描述，而非量化的描述，根本就不能讓HR看出候選人到底曾經有過什麼樣的業績結果。

優質的簡歷根本就不需要使用過多的形容詞和修飾語，而是在語言描述方面多使用"數據做支撐"，既能讓HR看到候選人在過去的工作經歷中做了什麼，也能讓HR看到候選人取得了什麼樣的業績結果。

比如，一名應聘銷售經理崗位的簡歷中，對自己過去的工作績效和獲獎情況是這樣描述的：2018年-2019年，我在某某企業擔任銷售經理崗位時，使企業的營業額從5000萬提升至1億元人民幣，將公司產品損率耗從28%降低至14%，從而讓企業的稅後利潤從10%提升至20%。

通過這樣一個量化式描述，HR就很容易推斷候選人在未來的崗位上會取得什麼樣的成績。這其實就是候選人用簡歷中的數據來說服HR，從而獲得HR的面試邀請。

3.邏輯清晰，簡明扼要

簡歷是候選人通過文字的形式向HR進行崗位勝任力表達的，優秀的簡歷一般具備以下特點：

• （1）格式規範
• （2）文字表達流暢、準確
• （3）邏輯清晰，嚴謹，通常以要點的方式呈現
• （4）用詞簡明扼要，表達不累贅
• （5）沒有錯別字
• （6）突出重點

優質簡歷的這6個特點，前後信息一致，邏輯縝密，篇幅精悍，在充分體現候選人較強的邏輯思維能力和語言駕馭能力的同時，給人一種"眉清目秀"的感覺，促使HR將這類簡歷放置在A類簡歷中，作為重點的面試預約對象。

4.通過技能與愛好，展示進取心和素質

雖然某些技能型崗位在招聘的時候，不是很注重與本崗位相關的職業資格證書，只要能夠勝任崗位工作就行，但是，很多聰明的候選人，在設計簡歷的時候，一般會將與擬聘崗位相關的職業資格證書、行業競賽獲獎榮譽證書，以及行業沙龍等寫在技能與興趣愛好這一欄，以此來向企業展示自己的上進心。

此外，優質的簡歷中還會填寫與擬聘崗位沒有直接相關性的技能與愛好，比如，愛好運動（打棒球、乒乓球，檯球等）、繪畫、書法等，並將在這些領域內獲得的榮譽證書填寫上。雖然這些信息與所應聘的工作崗位沒有絲毫的關係，但也可以體現出候選人的內在修養和素質。

三、簡歷篩選的技巧

當HR明確了簡歷收集的各種渠道和優質簡歷的特點以後，就要進行簡歷的篩選，雖然簡歷的模板都是大同小異的，但是簡歷的具體內容卻是千差萬別，要想從收集的海量簡歷中淘汰掉不合格，以及虛假的簡歷，篩選出優質的簡歷，就必須要具備簡歷篩選的技巧。

在篩選簡歷前，HR需要設置ABC三個簡歷檔次：

• A檔代表"優質簡歷"，以備面試邀約
• B檔代表"疑慮簡歷"，以備去偽存真
• C檔代表"劣質簡歷"，直接pass掉

接下來，我將從以下7點來闡述簡歷篩選的技巧：

1.個人基本情況

（1）姓名

很多求職者在投遞簡歷的時候，在姓名一欄不書寫本人真實的姓名，而是採用"姓氏+先生/女士"的格式，這說明或許存在以下問題：

①求職者具有很強的保密意識，不想讓別人知曉他的真實姓名

②求職者處於在職狀態，不想讓公司知道自己有離職跡象

③簡歷中或許有虛假信息

對於姓名應用這種格式的簡歷，HR一定要格外的警惕，以防存在第③種情形，可以將這種簡歷放在B檔處，以便後續去偽存真。

（2）性別，年齡

在簡歷篩選的過程中，要將性別和年齡結合起來綜合考量，因為不同的年齡階段，不同的性別，在工作中的角色、心態，以及需求是不一樣的，要考慮這些方面與崗位特性、團隊結構、企業文化、發展階段等是否吻合。

比如，辦公室文員的工作一般是20歲-35歲左右的女性擔任，一位45歲的女士，還在找辦公室文員的工作，由於年齡的差距，其心態上必然存在差異，不利於辦公室工作的推進。

（3）籍貫與居住地

在篩選簡歷的時候，一定要注意求職者的籍貫和居住地，作為HR應該優先選擇長期居住在本地的求職簡歷。因為居住在本地的求職者，熟悉本地人的生活習性、思想觀念、行為習慣，以及交通狀況。這樣的話，將來一旦招錄到企業，可以減少其適應大環境的時間，這在一定程度上能夠為企業節省人力成本。

對於籍貫和居住地不是同一個地方的求職者，如果其簡歷比較優質的話，可以將其放置於B檔簡歷中，在面試的時候詢問其是否願意長期在居住地工作，如果願意，則可以考慮；如果少於一年，建議直接pass掉。

（4）學歷

在篩選簡歷的時候，你會發現，有些求職者明明年齡只有22歲，但卻已經本科畢業，有3年的工作經歷，這明顯有不對勁的地方。

如果HR的招聘任務不是很重，覺得有必要驗證一下其學歷的真偽，可以通過電話交談的方式，詢問求職者在本科階段所學的專業，以及專業內的課程內容。假若求職者回答不上來，或者回答不清楚，基本上可以確定學歷是造假的，對於這類不誠信的求職者，直接將其簡歷pass掉。

2.工作經歷

在工作經歷這部分，主要查證求職者以下這些信息：

（1）工作經歷與擬聘崗位的匹配度

工作經歷是人的第二學歷，它反映了求職者的工作知識、技能與經驗，作為HR一定要從工作經歷中找出與擬聘崗位相匹配的信息。

（2）跳槽的頻率

跳槽的頻率可以反映出求職者的穩定性，主要從求職者在每一家單位的工作年限來看，1年內變換工作屬於偏短，可判斷其非常的不穩定，直接pass掉；1-3年變換工作屬正常，可判斷其基本穩定；3年以上變換工作屬於最佳，可判斷其非常的忠誠和穩定。

值得HR注意的是：根據跳槽的頻率，還可以判斷出求職者與工作經歷中哪些崗位比較匹配度。

比如，在簡歷中發現求職者很久以前的工作都比較穩定，但是最近幾份工作中卻很不穩定，基本上是1年之內跳槽好幾次，這說明該求職者與很久之前的工作崗位匹配度高，最近處於職業摸索期，在不斷的試錯，對於這類求職簡歷HR一定要注意。相反，如果很久以前的工作變換頻繁，而最近的工作穩定性較好，則說明求職者與最近的工作崗位匹配度高。

（3）職業空檔期

在篩選簡歷的時候，對於有較長職業空檔期的求職簡歷，要格外的注意，因為在這類求職簡歷中，可能會出現"眼高手低者"，如果簡歷的其他內容沒有什麼問題，可以歸為B檔簡歷，等到面試的時候再確認職業空檔期的原因。如果求職者是"這山望著那山高"，即使能力再強，估計HR也很難招聘到企業中；如果求職者因為治療疾病、創業、照顧患病家人等造成較長時間職業空檔期，則可以根據能力去聘用。

（4）行業跨度

一般情況下，職業定位清晰的人，你在查閱他們簡歷的時候會發現，雖然在不同的公司工作過，但工作職務基本上不變或者相關性非常的高。比如，我個人不論是在製造業，還是在零售業，這十多年從事的都是人力資源管理工作。

3.培訓經歷

簡歷中的培訓經歷，主要看是否與所從事的崗位工作相對應，如果對應的話，則可以說明3點：

（1）有強烈的學習意識

（2）有進取心

（3）所在公司有相應的培訓資源支持，管理機制較完善

對於這種情形，可以多關注此類簡歷，如果簡歷其他方面沒有什麼大的問題，則可以歸類在A檔簡歷中，作為重點的面試邀約對象。

如果簡歷中的培訓經歷與所從事的崗位工作不對應，則說明可能存在以下3方面的原因：

（1）個人興趣使然

（2）個人對所從事的崗位工作不是很滿意

（3）有轉崗的可能性

針對這種情形，HR一定要格外注意，一個人如果不喜歡自己的本職工作，要麼做不好本職工作，要麼就是"騎驢找馬"，可以暫且不予以考慮。

4. 求職意向

在求職意向這一欄中，HR需要注意那些填寫了多個目標職位的求職者簡歷。

比如，在求職意向一欄中這樣寫：文員/前臺/打單員/經理助理。

如果發現有求職者這樣填寫簡歷，說明該求職者目前的職業發展方向不明確，還處於職業摸索期，HR可以毫不猶豫的將此類簡歷pass掉，放置在C檔簡歷中。

5. 期望薪酬

HR在篩選簡歷時，面對以下4類期望薪酬時，要進行客觀全面的分析：

（1）期望薪酬"面議"的

說明求職者希望爭取早日面試，在面試時想要掌握薪酬談判的主動權。

（2）期望薪酬低於市場平均薪酬水平

說明求職者要麼想要爭取早日面試，要麼就是對自己不自信。

（3）期望薪酬高於市場平均水平的10%-20%

這是比較合理的期望薪酬，說明求職者比較客觀務實，對自己也是充滿自信的。

（4）期望薪酬高於市場平均水平的50%以上

該薪酬要求，一方面說明求職者對自己的工作能力非常的有自信，但也可能是對自己的能力估計不準；另一方面說明求職者可能希望獲取到高薪酬的工作，來緩解自己目前的經濟壓力，比如求職者可能面臨著結婚、生子、買房、買車、還外債等。

對於以上這4類期望薪酬，作為HR也不能完全在簡歷篩選時憑感覺去決定留下還是pass掉，而是要做出標記，在面試時，根據不同的期望薪酬，進行不同的面談，以獲取求職者期望薪酬背後的真實原因。

6.預計到崗時間

由於企業在招聘時，面對合適的應聘者，都期望能夠快速的到崗，HR在篩選簡歷時，還要注意求職者的"預計到崗時間"。

如果預計到崗時間是3-7天，則基本上可以判定屬於正常情況，求職者可能會利用到崗前的這幾天時間處理個人的事情。比如，租房子，搬房子，回家探親等。

如果預計到崗時間超過一週的，HR則要注意，求職者可能給很多公司投遞了簡歷，會最終在所有面試合格的公司進行對比篩選，此類求職者一般會奔著面試時開的工資高的公司去，從不考慮職業發展的前景，說明求職者目光短淺，不關注個人成長。對於此類求職者，如果是比較核心的崗位，可以選擇pass掉；如果是普通性崗位，其穩定性超過1年的話，則可以考慮邀約面試。

7.自我評價

自我評價一般位於簡歷的最後一項，很多HR在篩選簡歷時，覺得這基本上是求職者"美化自我"的內容，就草草的掃一眼過去了。實際上，自我評價這一塊兒，可以從求職者的美化自我中獲取到以下信息：

（1）求職者的邏輯條理是否清晰

一般用序號標註表達的自我評價，基本上呈現出較強的邏輯思維性，HR可以一眼就看到求職者最突出的能力。

（2）求職者最值得驕傲的工作經歷

求職者在自我評價中一般會描述其認為自己最出色，最突出的工作經歷，HR據此可以判斷出他的優勢面。

（3）從最突出的優勢面反觀弱勢面

一個求職者在簡歷中如果對自己的評價是：工作踏實認真，為人老實本分，如果從反面去思考的話，可能這個求職者不善於人際溝通，靈活應變能力較弱。

企業招聘，是要找到與崗位匹配的人才，如果崗位需要踏實認真的人，則可以考慮；如果崗位需要人際溝通能力和靈活應變能力強的人，則不予考慮。

【結束語】：

在招聘任務繁重的時候，HR每天都會篩選上百份簡歷，基本上一份簡歷篩選的時間最長不會超過40秒，要想練就一雙篩選簡歷的火眼金睛，首先必須要選擇合適的簡歷收集渠道，做好簡歷的精準定位。其次，明確優質簡歷的標準，做好簡歷篩選前的參照標準。最後，要精通簡歷篩選過程中的各種技巧，以便將簡歷進行合適的歸類，為企業最終聘用到最合適的崗位人才打好堅實的基礎。

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