落葉60747401
以下職場教練李麟的觀點。
衡量兩個崗位的“高低”在企業內涵蓋四個方面：崗位級別、行政級別、薪酬職級、戰略地位。
1、崗位級別
崗位級別也是我們通常從崗位的頭銜可以理解的，副總大於總監、總監大於經理，經理大於主管。而崗位的title在企業裡面還代表了其在組組織中所處的位置，管轄的範圍，比如企業裡面的部門負責人都是叫做總監，則一個總監代表了他是部門的一把手，是部門的第一責任擔當，而主管則可能代表是某一個業務領域的執行負責人。
從崗位級別上來看，人事總監和行政總監同等級別，都是一個職能領域部門的負責人，兩者業務上是對等對話的。
2、行政級別
行政級別在大多數公司其內涵和崗位是等同的，但是在一些規模體量很大的企業裡面則是將行政級別與崗位獨立分開來管理，這主要是為了解決新任管理者同一崗位發展空間的問題。
同一個級別類別的崗位，有的部門管轄人數幅度高達幾十上百人，而有的部門只有寥寥數人，管理幾百人的價值難度與幾人當然差別非常大，但他們在公司組織上看都是同樣級別的部門，比如生產製造部門和人力資源部門人數差異非常大，從這個維度思考製造部門的難度、價值會高於人力資源部門。
同時還有一種情形，剛剛晉升的新任管理者其崗位和任職多年的管理者崗位相同都是經理，但是如果不給任職多年的管理者打通一個發展通道，那麼這個崗位是無法長期留任管理者的。雖然大的方向網上還有更高級別，但是越往上越難，從現實出發是需要有所考量的。
所以也就有了行政級別獨立於崗位的一種體系出現，比如崗位是總監，但是可以設置行政級別為1234的等級，新任管理者就在同一個崗位和同一個頭銜的基礎上，就從低到高有一個行政級別的發展。
從這一點看，這要視人事總監和財務總監的在企業個人發展看，才能判斷誰更高。
3、薪酬級別
薪酬基本是人力資源薪酬管理中的一個概念，企業為了保證薪酬的內部公平，需要建立企業內部相對的崗位價值，用於衡量崗位價值的輸出貢獻，進而評估每個崗位應當所得薪酬分配的配額權重。
所以薪酬級別本質上是指崗位對於企業的價值。
而影響崗位價值的因素包含：企業規模、管理幅度、崗位影響力職權範圍、崗位工作環境、工作難度、對內對外溝通等十餘個因素。
而這些因素看來幾乎都是和崗位的崗位職責、團隊有關，所以不能確切的判斷，但是大多數企業看來，在企業各個時間階段、生命週期中“錢”的影響因素要優先於“人”的影響因素的，不管是投融資、現金流、還是成本預算管理等等，對企業生死存亡、過得好還是過的壞影響程度都要大於人才招聘配置、人力資源發展的。
所以較大概率是財務總監的崗位價值即薪酬級別高於人事總監的。
4、戰略地位
戰略地位和崗位價值相似，就是看這個崗位再企業現階段其所行使的佔了任務所處的高度，這個因素最直觀的體現就是企業跟可能會“臨時性”的把一個崗位的價值大幅度提高，進而在薪酬上高出很多。
比如公司要上市，原本財務知識做記賬成本分析，但是現階段要做上市準備，戰略地位就會突然高出很多。再比如公司原來是平穩發展，但是現在突然業務快速擴張，所以得大批量招聘人才、培養人才，這個階段人力資源的戰略地位也會突然拔高很多。
這種情形就需要看企業所處不同階段，不同需求了。
以上觀點，請參考。 還請不吝點贊關注，給你更多職場方法論。
職場教練李麟，十四年人力資源老司機，生涯諮詢師、管理諮詢師，職業伴侶，用過都說好。
