行走中的錦鯉

兩者都沒錯，雖然任正非和曹德旺都是行業翹楚，都是值得尊敬的企業家。但是實際上任正非和曹德旺本質上依然是資本家，資本利潤最大化是他們的最終目的，他們兩的談話，實際上都符合各自的行業規則。

當然，不管是任正非還是曹德旺，兩者的目標最終都是讓利潤最大化，本質上沒有太大的區別，只是實現方式不太一樣，沒有誰對誰錯。

華為屬於ICT行業，ICT行業實際上屬於高新技術行業，任總捨得給員工工資的前提是員工要捨得幹活，要出效益。眾所周知華為的員工勞動強度非常大，在整個行業內名列前茅。華為員工要想獲得很高的待遇，必須成為華為的“奮鬥者”，簽訂奮鬥者協議。

所以很多華為員工晚上10點後回家是稀鬆平常的事情，任總給員工高工資的基礎，也就是員工的工作強度可用讓任總給那麼多的工資。其實不僅僅是華為，諸如騰訊阿里這樣IT企業的工資都很高，他們加班的時間都很多，996是太正常不過了。

所以，這樣算下來，總工資高、勞動強度大，華為員工的小時工資並不是高的離譜。而且通信行業本來就算高薪行業，ICT行業的特點，就決定了高薪是人才最大的競爭力之一，而高強度工作成為了默認潛規則。

這是ICT的行業規則。如果不能提供有競爭力的工資，就留不住人才，所以任總選擇的是高薪增加工資效率，提升員工對企業的忠誠度，而通過讓員工奮鬥降低成本，抵扣高薪帶來的成本壓力，

而曹德旺的玻璃工廠是屬於另一個場景。玻璃工廠並不屬於高科技行業，而是屬於傳統制造業，傳統制造業由於流水線工人技術含量比較低，行業規則本來薪資就是控制在一定的範圍內，不可能太高，除非是加班工資。

而曹德旺的目的也是在於控制人力成本，如果打破製造業的行業規格，無限制的給員工加薪，一方面成本無法控制，另一方面對整個行業會起破壞性的作用，整個行業的成本會被大幅度提高

所以曹德旺在不破壞行業規則的前提下，採用了另一種方式來增加員工的歸屬，通過製造業工人很難感受到的企業福利、企業關懷來增加員工對企業的黏性。這也是在福耀玻璃所處行業規則下的最好選擇。

所以，任正非和曹德旺都沒錯，都遵循的各自的行業規格，目標也都是在行業規則下增加員工的忠誠度，讓企業讓利潤最大化，控制勞動成本。

IT老菜鳥

先開個玩笑，任正非是捨得給技術骨幹工資，可是他更捨得到了34歲就淘汰你啊。高工資，就像你的推動器，推著你拼命跑，等你跑不動了，推動器就撤了。曹德旺說，給員工工資不能打破行業規則，這句話肯定是錯的，打破了又怎麼樣呢？你打破了，優秀人才吸引過來了，其他企業也加薪，就推動了員工的收入上漲啊。你不漲薪，別人也不漲薪，你們這是聯合壓價啊。

當然了，用人力資源專業知識來分析。工資的彈性，是與公司的性質和工資策略決定的。傳統行業，與新興行業，工資策略肯定不一樣的。競爭性公司與追隨型公司也不一樣。

工資策略大概有三種：

一種是標杆型，就是我要當行業龍頭老大，我要把最好的人才都吸引過來，保持我的老大地位，那麼，我的工資策略是標杆型，各級崗位工資至少超過75分位。就是超過市場裡75%的人，你才能吸引25%之內的優秀人才。

二種是跟隨型。我是行業老二，我不能跟你爭老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那麼我就吸引211吧。

三種是隨意型。反正我爭不過老大老二，我就是定在50分位，儘量吸引一些中等的人才。

華為，要當老大，就要採取標杆型工資，我的工資定得高高的，那些高材生才會來啊。福耀玻璃，是一個傳統行業，他的工資策略至少是跟隨型或標杆型的，所以，曹德旺給的工資，已經打破行業規則了，他的工資應該是比較高的。

還有一種策略是看，工資在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。華為的人工成本並不高，比其他的利潤率來說，工資彈性很大。因為華為一個人創造的價值，遠遠高於他的工資，這裡面的彈性空間很大。高工資，帶來更高的收益。

福耀玻璃不一樣，漲工資，並不能立即帶來高收益。比如，一個作業工，一天車10個零件，原來工資2000元，你漲到3000元，他也車不到20個零件，他創造的價值是相對有限的。所以，漲工資是不可能的。

還有就是市場價因素。比如，玻璃工，市場價是3000-4000元。曹德旺給到4000元，就是標杆水平了。曹德旺有錢，可以漲工資，比如，我漲到5000元。其實，玻璃工即使拿到5000元，也不能創造更多的價值了。明白了。因為市場價就值這個錢。

職場火鍋

作為任正非來說，他倡導捨得給員工高工資和非常優厚的福利。這也足以表明華為有這個公司實力和能力為員工提供高薪，非常具有廣闊前景的職業方向。

在任正非的眼中，只要跟著華為公司往前走，並且努力奮進，為公司不會虧待每一個人，會讓你賺得盆滿缽滿。

骨子裡的華為倡導的是狼性文化。

就好比是亮劍中的李雲龍所帶領的獨立團，一個士兵都是能力非常強，整個團隊就是一個嗷嗷叫叫的群狼！這種狼性文化自然金的驅動力就來自於公司為員工提供的高薪酬和優厚的福利待遇。

2018年華為公司應收超過7000億人民幣，摺合1100多億美元。華為目前有員工18萬多人，平均華為的員工目前年薪都過百萬。這種發工資的實力和魄力又是得益於華為的狼性文化的驅使！

同時華為讓員工控股和具有增強激發力的績效獎都是非常能讓員工一出全身解數去搞工作！

但是作為曹德旺來說，員工工資可以高，但並不要求拼死拼活去幹，也不提倡狼性文化。作為一家公司在建設好的企業文化和管理制度的同時，定有為社會中的其他企業和行業樹立榜樣，能打破行業規則和市場規律。

這也與曹德旺一貫倡導的生意理念是相符合，不做太出格的行為，是實實在在搞實業，給員工好的待遇和好的工作環境。

因此，對於華為和福耀集團來說，兩家完全不同性質和不同企業管理理念以及企業文化的民營企業，得益於兩家企業的掌舵人不同的理念以及企業經營之道！

肯定的來說，華為和福耀集團都是非常出色的民營企業，是中國經濟發展的領軍企業，產業意義巨大。任正非和曹德旺也無疑是非常成功的企業家，更是慈善家，更是人生贏家。

那麼的企業經營指導以及社會生存邏輯，都是非常正確，且具有個人特色。不能一刀切而論，他們的理念和做法都是非常具有商業價值和社會價值。

希望有所啟發。

借你來往

【凌凌認為】任正非：要捨得給員工工資，曹德旺：給員工工資不能打破行業規則都有各自的道理，都是站在各自的角度來說這個問題。

一、企業行業不同

華為做電信設備起家，後來做了芯片，手機，都是高科技產品，屬於高新技術行業，而高新技術的產品就是需要高端人才，知識型人才。任正非捨得給員工的工資前提是員工捨得乾貨，要出效益，另外華為工作的勞動強度也大，而員工獲得高薪，就必須成為華為“奮鬥者”,簽訂奮鬥者協議。

福耀玻璃是傳統產業，只有少數的高科技人才，更多的是流水線工人，屬於勞動密集型企業，員工屬於體力勞動，員工的薪資通常是用產出的數量及產品質量來衡量。對於這樣的員工只能通過加班或者延長工作時間來拿到高薪。

二、企業的目標：控制人力成本 利潤最大化

華為的是高強度工作，高投入、高產出，這個是高新技術產業的行業規則，如果企業無法提供有競爭力的工資，企業就留不住人才，這個對華為是很不利的。

另外：據網絡信息，華為對於部分2019屆頂尖學生實行年薪制管理，年薪為 100 萬~200 萬元不等，對此可以看出華為在用挑戰及高薪吸引頂尖人才。

福耀玻璃最大的成本就是人力成本，所以控制人力成本，也是企業獲得利潤的一條途徑，當然與此同時福耀玻璃也通過對員工的關懷增加員工對於企業的粘性。

三、兩者都是行業翹楚

華為：讓全世界知道了中國的高科技，在當前的形勢下，頂住美國的制裁

福耀玻璃：國內最具規模、技術水平最高、出口量最大的汽車玻璃生產供應商，也是全世界第二的中國廠商。

四、建議

企業與員工是僱傭關係，員工為企業提供價值，企業付給員工薪資這個天經地義，老闆的話語或者各種畫餅無非是以其它的手段來督促員工創造價值而已，作為員工跟應該清楚自己想要什麼，而不是隨著老闆的心情而工作。

以上希望對你有用~

我是凌凌，優質職場領域創作者，喜歡讀書、運動、輸出，關注@凌凌跑跑跑，我們一起在職場升級打怪~

凌凌跑跑跑

所以任老闆的公司幾何級數的發展和超越，他的員工，你爭我搶，躍躍欲試，這是抓住員工的心理，抓住員工的潛力和青春，是對於員工的人生來說是爆發式，員工在華為裡有創業般的收入。你可以用盡所有能量在你的工作上，回報不是問題，可能任勞老年輕時也期望有這樣的待遇，所以自己才打造這樣的收入方式，青春就需要，傾盡全力。

那麼曹老闆的公司，穩步前進，腳踏實地，一個臺階一個臺階的提升，發展雖然沒有那麼迅猛，但是很穩，體現出來的是正直和平等，也是員工所期望的，合適的薪酬，合適的工作職責，這好像是老闆與員工做的交易，強勢但彼此都公平，童叟無欺，員工各負其責，兢兢業業。

兩位老總都沒有錯。他們都是這個時代的楷模，他們的公司都是蒸蒸日上的典範。不能用同一個標準去衡量，嚴格來說不具有可比性。沒有對與錯。只有你的能力和條件都符合兩位老總需要的人才，這個時候你來看待這個問題，才是有切實意義，否則對比好壞對錯，就是笑談，不具有依據。

畢竟兩個老總的人生經歷，成長環境不同，他們親手打造出來的公司結構，公司狀態，對外表現就各有所長。所以老總是什麼樣的人，他的公司就是表現什麼樣的風格。還有就是行業不一樣，經營風格迥異。這也是常理。

無論怎麼樣，他們的公司肯定都是大部分員工所喜歡的，這點不可質疑。

那一抹春曉

我感覺兩個人說的都有特定的情景，每個人都有自己的道理可循，但是在中國，單純的考慮薪資，是不是有點不適合？因為我們絕大多數人，還看在公司的尊嚴，我們也講究士為知己者死。

朋友家的二老闆是和他爸創業開始跟著乾的，那時候朋友的父親先組建建築隊做包工頭，後來掙了很多錢又開原材料供應加工，這個時候遇到了二老闆。

兩人相見恨晚，在二人同時擴展業務的時候，受到了當地的公司聯合打壓，導致資金鍊斷裂，卻沒有人借款。

於是不得已抵押寫字樓，也欠了工人一屁股錢。

因為很多公司看到二老闆的能力，都私下想把他高薪挖過來，但二老闆始終不為所動，一直和朋友父親身邊，做個二當家。

究其原因為啥？

因為朋友的父親懂他，信任他，支持他，能夠讓他一展拳腳，我們也都講人情的。

1、給員工金錢的目的是什麼

無論哪個公司，給員工更多的工資都是希望激發出員工更大的價值，都希望員工更加拼命的幹活。

這確實是一種非常有效的方式，為了錢，也能夠激發大家的熱情，所以在某些時候，老闆和員工的對話，顯得更加粗暴，如果哪天員工覺得在你這裡已經不能滿足自己的薪資，那麼會無情的離開。

2、為什麼曹德旺說不能打破行業規則

每個人的慾望都是無限的，今天為了小李，你打破了行業的薪資標準留住了人家，那麼其他公司的員工就會對自己的產業產生攀比心理。

換言之，他們也希望漲薪，但實際上沒有達到那個能力。稍微有些人達到那個能力，你再次打破行業標準，又會造成其他人的不滿，這樣來講，傷害是不管是自己，還有很多同行，凡事要有度。

3、還有哪些激勵員工產生價值的方式

員工真正需求的是什麼 ？一份養家餬口的薪資，一份讓人尊重的工作。有時候他們並不貪婪，錢少給點沒問題， 但要獲得有尊嚴。

但是現在某些領導，感覺是自己養活這麼多人，對員工態度差，作威作福，完全不把員工當人，面對這樣的領導誰願意給他好好幹活呢？

就是因為錢，自己忍上一陣子，當有合適的機會也會跳槽離開。

對於員工的激勵還有給他們施展拳腳的舞臺，讓他們學習培訓的機會，對他們家庭的關係，這些都能激發他們士為知己者死的情懷。

大家覺得呢？

歡迎評論區留言、關注呀~

小凌子悟職場

1，同為實體經濟，但是不同行業和企業的代表。

2.華為是高科技公司的代表，是智力密集型企業。

3.福耀是傳統汽車產業的配套商，雖有技術創新需要，但更多是應用成熟的技術，所以應該歸為勞動密集型企業。

4.智力密集型產業，需要從內心裡激發行動意願。高薪是激發動力的最直接的方法。因為他幹不幹活出不出成果，都是坐在那裡的。你從行為上無法控制和提升效率。只有他願意幹，尤其是腦力勞動，才會提升效率。

5.勞動密集型產業和企業，對行為的約束，對提升效率至關重要，可以有很多顯性的指標來提升工作效率，只要報酬率不低於行業平均水平，工作意願和效率就會得到很好的保障。

6.高於行業平均水平很多的報酬，與所提升的工作效率量，費效比不高，得不償失。所以勞動密集型，或者低技術含量的服務行業，不會出現薪酬高出平均水平太多的情況。

7.兩個人都沒有錯。是因為行業和企業性質的不同，所以採取了不同的薪酬策略。

願以此身化明月

我覺得他們兩個都沒有錯，但是要分什麼場景什麼人，將他們兩個的論斷結合起來使用，是做好的。

對有才能的人，要捨得給工資

我看過很多公司的老闆，為了幾千元錢，就寧可放棄一個可以幫助公司創造更大收益的有能者。他們不是看不到這些員工的價值，而是想要像買東西一樣，用最少的錢買到最好的東西。但是好的員工就像市面上的品牌奢侈品，是不議價的，甚至是要預約的，你有錢都買不到的。

金錢，永遠有最好的刺激作用，只有錢給夠了，員工滿足了基本的生理、安全需求，才會像更高的自我實現需求進發，這一步，才是給企業帶來價值的階段。

給員工工資不能打破行業規則，對有才能的也是如此

什麼意思呢？就好比兩個有才能的，你給了一個10萬一個月，卻給另一個5萬一個月，那麼勢必會引起矛盾，破壞平衡，最後導致誰都不落好。

我曾經就聽朋友說起過一件事情，公司的工資是按照能力大小以及工作年限來界定的，如果來了一個有能力的人，但也不是特別有能力，一下子工資就到了第二的水平，引起公司內部極大的不滿，導致整個部門都要離職。公司裡，一個人是幹不成事情的，最後還是要靠團隊，那麼行業規則就不能夠打破。

職否

這個其實沒有什麼誰對誰錯的問題，這麼說，只不過是他們各自站在自己的立場在說話而已，不能單純的拿誰對說錯來嚴格區分。

首先，站在員工的角度來說，誰都希望可以拿到高額的工資。因為，作為員工，工作的目的就是為了生活，而為了生活好，那就希望可以拿到高工資。這是無可厚非的事情，任誰也是這般想法。

其次，站在老闆的角度，那就不會這樣想了。他們給出的工資，一個可能是為了留住人才，另一個可能是為了不打破行規。

拿任正非來說吧，華為集團公司已經不再侷限於在中國發展，而是再向全球發展。而為了可以更好的向全球發展，那就需要廣納人才。想要把這些人才全部籠絡在自己的旗下，最最直接的就是給員工高額的薪酬待遇，要不然誰還願意給你工作？上面也說過，員工工作就是為了獲得高工資。

另一個方面來水，不管在國內還是國外，在同行業中，沒有多少家公司可以與之抗衡，那麼給多少工資也就是他說了算，也不用擔心打破行業的規範，讓同行中的其他公司下不來臺。

接下來，我們在說說曹德旺。福耀玻璃在中國也算是行業中的老大哥了。但是，中國同行業中，生產玻璃的公司也不再少數。眾所周知，高額的薪酬是最吸引人才的地方，薪酬越高，那麼人才越多。

假設曹德旺給員工的工資遠遠高出同行業的其他公司。那麼其他公司的人才也將所剩無幾。人才沒有了，那麼公司也就不會發展的長久，這樣除福耀玻璃以外的同行業的公司也不久將會面臨倒閉的風險。那麼福耀玻璃也會變得眾矢之的。所謂唇亡齒寒，說的就是這個道理。

所以，在同行業中，福耀玻璃也就不能打破行規了。撐死，在同行業中，福耀玻璃也只能是給到員工同行業中最高的工資也就算頂天了。

最後，所以說，任正非也好，曹德旺也罷，他們說的都沒有錯，不能單純的嚴格來區分對與錯，只不過是站的立場不同罷了。

以上僅代表個人觀點。

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小興興他爸

他們說的話都沒有錯，但是企業的行業屬性和產業鏈位置不同，所以我們要從他們所處的角度去理解這個事情。

高科技的華為

任正非的華為是做的高科技，產業鏈裡是下游企業，直面使用的客戶，是to C端的企業。科技企業的特點是高風險和高毛利潤，贏者通吃型的玩法。因為高科技產品的世界觀就是我有你沒有，我行你不行。所以為了留住高端人才，華為必須走高薪的策略，人才必須為我所用。人才是高科技企業的根本。

供應鏈的福耀

曹德旺的福耀玻璃是做的汽車配件，產業鏈裡是上游企業，客戶都是各大汽車產生，是to B端的企業。供應鏈上游的企業的競爭力核心是質優價廉，所以它靠量取勝，毛利潤低。供應鏈企業的護城河是降低成本，所以曹德旺要去美國建廠，離自己的客戶近，降低運輸成本和運輸中的風險。就跟全球產業鏈的核心在深圳，在深圳你可以一天的時間就找齊所有零部件的供應商，供應鏈上游企業就喜歡扎堆，喜歡離客戶近，越近越好。它對人才有需求，但是需求沒那麼強烈，基於控制成本的考慮。

所以，從企業的行業屬性和產業鏈所處的位置，你就明白兩個人對人才的需求，造成了對人才態度的不同，也就造成了薪資體系的不同。

關鍵字: 職場 跳槽那些事兒 曹德旺