馮潘
建議你最好不要辭退，為什麼？儘管能力差，但如果輕易給辭退了，會讓現有的員工感到心寒。
有些老員工的身上確實存在不少毛病。
本來老同志應該工作經驗豐富，但有的老同志卻恰恰相反，表現出過多的缺點。
1、倚老賣老，擺老資格。
認為自己歲數大了，屬於老人員，動不動倚老賣老，為老不尊，給年輕人沒有起到好的帶頭作用。
2、工作懈怠，缺乏責任心。
認為自己過幾年就退休了，工作得過且過，懶散懈怠，沒有責任心和進取心。
3、思維固化，處理問題能力不足。
表現在觀念守舊，思維固化，有的還能力不足，對一些問題的處理能推則推，不想擔當。
對待老員工還是多一些包容為好
老同志一般是快要“船到碼頭車到站”，過幾年將退出工作崗位。
而且我們每個人都要有這個經歷，也都是從年輕走過來的。
所以，對待老同志還是應該多一些包容之心。在可能的範圍內，儘量給予關心和照顧。
雖然可能你是出於工作需要，給老同志一些處理，但別人就會認為是在故意跟老同志過不去，會使現有員工寒心。
解決眼前問題，可以採取以下辦法。
可以找老同志認真溝通一次，指出他存在的不足，希望他能夠給年輕人做個好榜樣。
如果確實能力差，可以考慮適當調整崗位，將其調整到他比較適合的崗位上。
另外，還可以按照有關規定，為其辦理內退手續，退出工作崗位，內退回家休養。
總之，處理老同志的問題最好慎重，儘量不要採取偏激的手段。
”
星雨如風
我覺得不是跟不上，而是他不想去做，就劇舉個例我，我在一家企業做了八年，一直兢兢業業，也把公司打下了，隨著時代變化公司一直在改革，我也一直是學東西態度去幹工作，但我也有家庭，一直口頭說工資會漲，但一直沒動靜，畢竟我也需要生活，所以我思想鬥爭了幾個月辭職了，現在正在自己創業路上。發出來這個也是分享我一些生活，和老員工好好談談有什麼想法，能挽留的就挽留他會感謝你的。做事能力可能比以前還想，實際行動，別灌輸心靈雞湯
哈拉屁蛋
對於老員工，做好不要輕易辭退，畢竟老員工已經在公司工作很多年了，把人生中最重要的時光都奉獻給公司了，在他年紀大的時候，辭退顯得太不厚道了，如果不能勝任自己的工作崗位可以有以下幾個出來方法：
01：轉崗
這是最常用的方法，對於一些年紀比較大的老員工來說，在很多情況下難以勝任自己的崗位工作，這其中是有很多方面原因的，一方面是員工自己本身，對於目前一些企業員工來說，自己年紀大了，晉升無望，加上一般工資也不是很多，所以對自己的工作產生了懈怠，這也是人之常情，每天重複相同的工作需要消耗大量的精神與體力，對員工的身心也是很大的壓力，要有就是一些老員工面臨著快退休了，也少了工作的積極性，只想混到退休就好了，所以，對於這些情況的老員工，是很難勝任自己的崗位的，與其讓這樣的老員工在崗位上不作為，還不如讓他們調離原來的崗位，給他們安排一些輕鬆的工位，比如一些比較閒的管理崗位的，讓他們順利做到退休就好了。
02：崗位培訓
有很多老員工不能勝任自己的崗位不是自己工作不努力，而是時代發展太快了，自己跟不上節奏，對於資源君來說，體會最深的就是對於一些農村的老教師，目前很多學校要求老師上課都用課件，必須使用PPT，但是一些老教師自己教學了幾十年了，根本不會做這個玩意兒，再說了，使用課件也不是上課的必需品，不用課件也可以教好學生的，但是部分學校要求老師必須會使用課件，對於這種情況，我們最好的就是給這些老師進行培訓，讓他們能夠適應自己崗位所需要的技能。
03：提前退休
如果老員工工作滿足一定的年限 就可以提前申請退休了，因為如果滿足退休年齡了，可以給這些老員工辦理內退，給這些老員工辦理繳納了一定的社保和一些部分生活費，等到了退休年紀再辦理退休手續，但是這種情況只適合用工比較富餘，且經營較好的企業，一般企業是很難承擔這樣的負擔的。
04：直接買斷
對於一些不能勝任自己的崗位的老員工，與其讓他們這樣的在自己的崗位上尸位素餐，不作為，還不如直接買斷這樣的老員工，一方面是給新員工一些晉升的機會，還有一方面防止公司養一些閒人，不僅不作為，還破壞公司的良好的工作，至於買斷的費用可以和員工進行商量。
最後：對於老員工我們不能要求太高，應該以包容的態度去處理，畢竟他們曾經為公司做出了巨大的貢獻，理應得到我們的善待，每個人都會老的，也會成為老員工的，希望我們被公司溫柔以待。但是我們絕對不鼓勵，不容忍倚老賣老，仗著自己資歷老，不作為，欺負年輕人，這樣是我們不希望看到的。
END...
軟件資源君
老員工能力跟不上，辭退太殘忍，怎麼辦？
在公司中，總會看到一些 ，跟了公司很多年的老員工，在工作能力上有些力不從心 ， 跟不上公司的發展，想辭退他們。 其實先不要想辭退他們，這樣你自己也會很難受感情上也過不去。
看看是否可以幫助他們提升能力嗎，之後再做決定。
思想
很多老員工在公司工作很多年了 ， 工作的思維已經固化了，當公司在改革和快速發展的時候。
他們的慣性思維 很難快速的轉變， 給他們施加壓力和方向 。讓他們在工作的思維上 跟的上公司的進度。
培訓
多找一些專業的課程， 幫助老員工學習，並提升他們本身的專業能力 。
也讓他們感受到，你在努力的幫助他們 。也讓那些還不錯的老員工 和你一起打拼的人看看，
你是真的為員工著想。想幫助大家。
制度
制定一套行之有效， 獎罰分明的，績效標準（KPI ）。調動每一個員工的積極性。
讓大家認識到多勞多得，乾的不好就少拿薪水。不管你是老員工還是新員工 。大家一視同仁。
如果以上的方法都到了， 老員的能力還是跟不上。 你已經做的仁至義盡了。
你再請他走， 我想你也不會有多麼難過。 或者你所說的殘忍了。
老80
老員工能力跟不上，辭退太殘忍，不辭退，就等著一下幾種可能吧：
1.倚老賣老，覺得自己為公司付出那麼多，現在看可能升遷無望，薪資漲不了，負能量爆棚，甚至影響其他人。
2.能力跟不上，自己也有意識，但因為能力的限制，各部門都不願意接受這樣的老員工。如果接收了，部門負責人就會跑來找領導反映，需要添加人手，導致領導很被動。
如果是第一種情況：
建議不能為了一時的不忍，導致公司氛圍受到影響，好的工作氛圍的建立，這需要花費很大的力度，小不忍則亂大謀，一旦負面情緒佔了上風，你又不能拿出公平公正的態度，反而不利於公司工作的開展。
如果是第二種情況：
認真的和老員工談一次話，和他本人分析，他可能相對適合那個部門，然後調整崗位，並進行崗前培訓，對他下達目標，要求在什麼時間節點內，具備相關的基本素質。每個人都應該有自己擅長的，只要態度上沒問題，願意學，這個其實是能夠解決。
春風拂曉6288
每個企業都面臨老員工安置問題 ，這個事情其實不復雜。
1、既然是老員工，肯定是為企業做出過貢獻。那就是老員工有他們的長處，其實只需要挖掘出老員工的長處，用其所長即可。
2、如果老員工沒有長處，跟不上企業的發展，其實可以再退一步，降職到相對低一些職位。
3、如果到職位低一些崗位還是幹不好，其實老員工會有自我意識，自動退出。
4、如果老員工沒有這方面的意識， 其實就說明企業管理有一定問題，沒有設計退出機制。
總之：企業管理，特別是管人方面，既要有情理，也要有規則，否則到有事情再想辦法就會變得無法處理。
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職場小瘦
我是覺得老員工之所以能力不夠、大多數原因是態度問題，也就說是不再願意花更多的精力在工作上。對此、有如下建議、逐漸升級。
首先、績效面談與改善。
面談時直接、客觀的評價當前老員工的績效、指出老員工目前存在的問題、幫助老員工制定績效改善計劃。績效改善計劃制定時、需明確績效改善目標、時間、改善方法和檢查方式。除此之外、還要提示老員工績效改善若不能順利達標，可能會產生不良後果。績效改善不是一次性的長期的過程、而是短期多次實施、循序漸進的過程。
其次、降薪調崗。
如果績效改善效果達不到預期、可以考慮降薪調崗、將老員工調整到能力要求不高的崗位上去。當然、介於老員工的能力水平，調崗後依然要制定績效考核計劃、並密切關注。降薪調崗可能會導致員工不滿、所以、之前的績效善過程中要做好鋪墊、這就是績效改善失敗的後果之一。同樣、調崗後的績效考核期也是如此、如果績效仍不能達到預期、要提前明確告知員工這可能會帶來更嚴重的後果。
最後、勸退裁員
若經過一系列改善、調崗，員工仍然無法勝任他的工作、那麼本著為公司負責、為團隊負責的態度、只能末位淘汰了。公司對其仁慈、就是對其他員工的殘忍。為保證公司的先進性、保持公司的核心競爭力，需要HR和業務部門客觀、公正的按照公司制度處理此事。
如果過不去人情這道坎、我覺得公司可以在離職賠償方面多做一些事情。或者幫助此員工推薦其他工作機會。但是就事論事、該裁退的就應該裁退。你代表的是公司而不是個人。
敏捷大叔
老員工，資歷深，能力不一定強。崗位要定職責，更要確定工作內容和要求，競聘上崗，易崗易薪，績效掛鉤，打破資歷限制。老員工不適應崗位需求，收入降低，也沒辦法繼續“混日子”，自然就被現崗位淘汰了。然後，HR出面，繼續混日子，就換崗位，一般就換了。
竹杖輕馬
老員工，說明在公司時間不短了。能做這麼久說明還是能勝任工作的，為啥現在能力跟不上了呢？是他的工作崗位升級使其難以勝任了，還是工作態度與積極性變差了在原來的崗位不能勝任了？要麼就是你對他的期望值高了。人家本來就是一基層優秀員工，因為優秀你跟他升職，結果升到了一個超過他能力的位置，如果慢慢能勝任就繼續留在這個位置，如果不能就讓他還回到原來的位置。
xyz168816575
“老夏分析師”為您解讀：對於公司企業而言，要是一直都是能力跟不上的老員工佔據著主要的崗位，無疑是最大的失誤。首先我們要對老員工進行安置與調整，第一步對老員工進行培訓，篩選可用人才，第二步對那些顧全大局的老員工，進行降薪調崗；第三步難當大任的老員工，進行辭退，補償可以稍微豐厚，這個社會就是適者生存，不適者淘汰，即使再殘忍，也是要壯士斷腕。
對於跟著你辛辛苦苦一路拼殺過來的老員工，辭退的確是有一點太殘忍了，
沒有他們艱苦付出也換不來你的成功！
因此很多成功的老闆對一直跟著自己的老員工都是很感激的，
不過要知道你的心軟，市場可不會對你心軟。
那這一些能力不足的老員工該怎麼辦呢？
一．你對員工心軟，市場不會對你留情
1.老員工創造效益降低，成本開支卻增長老員工能力跟不上了，對於公司企業而言，能夠創造的效益已經大大的降低了，但是老員工的成本開支卻在持續增長。
比如說很多企業都是有一定的漲薪制度，對於老員工來說，他的工作年限夠長，薪資待遇也是更高，但是現在能力跟不上了，為企業創造的效益降低了，成本開支卻更大了，對於公司企業而言是非常不利的。
2.能力跟不上，意味著競爭力下降老員工能力跟不上，跟不上公司企業的發展，意味著競爭力的下降。
一個公司的競爭力重要因素之一就是員工的能力，要是員工的競爭力下降了，意味著企業的競爭力也是下降的。這種情況之下，市場是不會對你留情的。
3.不變革意味著等死對於公司企業而言，要是一直都是能力跟不上的老員工佔據著主要的崗位，無疑是最大的失誤。
因為公司企業所要面對的是市場的不斷變化和產品與技術變革的衝擊，要是因為人情、面子，無疑是把公司和企業推向衰亡的深淵。
二．先對老員工進行安置與調整
對於老員工進行培訓，看他們還能不能跟得上企業的變革，不要覺得老員工就思維固化，不能學習，最主要的是他們已經有了多少年的經驗，說不定經過培訓以後，能力跟不上的情況能夠緩解。到時候能夠讓你對老員工的處理問題上鬆一口氣。
2.顧全大局，進行降薪調崗要是真的有一些老員工對於經過培訓以後，能力還是跟不上，可以對其進行降薪調崗。
讓他去做一些力所能及的事情。比如說：一線的管理，雖然能力跟不上了，可以讓他們去培訓部門，培訓剛入職的新人。
或者公司後勤、倉庫管理等不是重要的部門，雖然其他能力跟不上，但是這些應該還是可以做的。
3.不能顧全大局，也不必心慈手軟在降薪調崗之前一定要對於老員工進行溝通，直接把公司的困難和現狀告訴他。
要是老員工能夠理解就進行降薪調崗，幹一些力所能及的事情。
但是公司也不乏有一些不理解、倚老賣老的員工，這個時候你也大可不必心慈手軟，這種就是你會為他著想，他不會為你考慮，那就果斷辭退，當斷不斷，反受其亂。這個時候一定要果決。
三．難當大任的老員工，進行辭退，補償可以稍微豐厚
雖然這些一件比較難的事情，但是對於公司和企業來說，也是必須要乾的事情。
對於難當大任的老員工，要是已經達到一定的工作年限，也符合退休的年齡，為其辦理提前退休。
要是沒有達到工作年限和退休年齡，可以採用買斷的形式讓其離職。或者這些都方式都不認同那就進行公司內部裁員。
要是覺得自己心意上過不去，可以在補償上稍微豐厚一些。
每一次的變革與轉型都是痛苦的蛻變,但也因為這樣的改變企業才能再度成長,而且必須理解的是:每一次的轉型與改變都不會是最後一次!除非這企業不再存在!所以說你也不必覺得難為情。
老員工能力跟不上，辭退的確是太殘忍，
但是這個社會就是適者生存，不適者淘汰，即使再殘忍，也是要壯士斷腕。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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每天進步一點點，越多分享，越多收穫！
