簽了承包協議就不是勞動關係了嗎？勞動者的工資標準應由誰來舉證？未正式畢業的大學生到企業工作是否建立勞動關係？新單位工作不滿一年不能休帶薪年假？患病或者非因工負傷期間勞動合同期滿，勞動合同是否當然解除？不管你是職工還是用人單位，小編認為，弄明白這5個案例，關鍵時候維權可能用得上。
案例一
簽了承包協議就不是勞動關係了嗎？
老陳夫婦自2009年開始在A物業管理公司管理的住宅小區從事衛生清潔工作。A物業管理公司每月以承包費（現金）的形式向二人發放報酬。自2010年起，雙方每年簽訂一份《環境衛生承包協議書》，約定：本承包協議是臨時合約，老陳不享受A物業管理公司員工管理模式（即不實行考勤、不籤勞動合同和不購買社保），但重大節日及防暑費用，A物業管理公司可在承包費以外適當補助；老陳必須服從A物業管理公司的管理，嚴格遵守物業公司的有關規定。由於發生矛盾，雙方自2016年7月中旬起停止用工。老陳於同年8月向仲裁機構提出仲裁申請。雙方均不服仲裁裁決訴至法院，其中A物業管理公司主張雙方不存在勞動關係，且無須支付解除勞動關係經濟補償金、高溫補貼、未休年假工資等。
法院經審理認為，A物業管理公司與老陳雖然有簽訂環境衛生承包協議，協議內容約定了承包內容、承包時間、承包費用及付款方式、雙方應負的責任等內容，但從約定的內容看，A物業管理公司制定的各項勞動規則制度適用於老陳，老陳要接受A物業管理公司的勞動管理，從事A物業管理公司安排有報酬的勞動，老陳提供的勞動是A物業管理公司業務組成部分，雙方之間建立的關係符合勞動法律關係特徵，故應認定A物業管理公司與老陳之間建立的是勞動關係。在無證據證明是由哪一方提出解除勞動關係的情況下，視為經A物業管理公司提出，雙方協商一致解除勞動關係，在此種情形下，A物業管理公司應向老陳支付解除勞動關係的經濟補償金。本案經二審法院維持原判。
法官提醒
部分用人單位通過與勞動者簽訂承包協議，採用所謂的業務外包方式規避責任，以期降低用工成本。勞動者在權益受損時，法院考察協議書的具體內容以及實際用工情況，認定雙方之間實為勞動合同關係，依法保障了勞動者合法權益。
案例二
勞動者的工資標準應由誰舉證？
小黃入職B公司從事供應鏈副總經理職位，並工作於B公司廣州分公司。2017年，小黃提起勞動仲裁，請求確認勞動關係，要求B公司支付拖欠工資、報銷費用、經濟補償金及精神損失。經仲裁裁決，B公司應一次性支付小黃拖欠的工資57萬餘元、未報銷的費用、解除勞動關係經濟補償金5萬餘元。B公司對裁決不服，提起訴訟。
在法庭庭審中，小黃和B公司均確認，雙方簽訂有勞動合同，載明工資待遇為稅前正常工作時間工資5000元。B公司表示，公司在小黃入職時已明確表示由於公司運營情況，工資可能不會按月發放，小黃表示理解，而勞動合同約定的5000元屬固定工資，加上各種補貼小黃每月工資約18000元。小黃則堅持認為，其實際工資為每月4萬元，並提供了銀行賬號明細以及一份B公司於2016年12月出具的證明書，內容有：小黃職位營銷副總經理，月薪4萬元，入職2013年12月，獲准於2017年3月到歐洲旅遊等。B公司對小黃的說法予以否認，並主張該證明書是為小黃辦理出國旅遊而出具的收入證明，證明書裡所載的月薪4萬元並不屬實。但經法院指定期間，B公司一直不能提供工資臺賬。最終，一審法院認定小黃的月工資標準為4萬元。本案經二審法院維持原判。
這則案例的關鍵焦點是，當勞動者和用人單位對工資標準有爭議的時候，由誰負有舉證責任？根據《廣東省工資支付條例》第四十四條的規定，因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定。用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利於勞動者的原則計算確定。《廣東省工資支付條例》第十六條規定，用人單位應當按照工資支付週期如實編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應當至少保存二年。因此，勞動者與用人單位對工資標準和支付發生爭議時，用人單位負有舉證責任，可提供工資臺賬等證據予以證實。
本案中B公司主張小黃月工資為18000元，並未提供相應的證據予以證明，對於小黃主張的月工資4萬元也沒有提供反駁證據，《收入證明》又確係B公司所開具，故應承擔舉證不能的責任。
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案例三
未正式畢業的大學生
到企業工作是否建立勞動關係？
基本案情
楊某從2014年12月1日開始在某實業公司工作，崗位為店長，每天有打卡考勤，雙方未簽訂勞動合同。2015年6月26日，楊某始取得普通高等學校畢業證書，楊某在該公司工作至2016年9月23日，雙方發生勞動爭議，訴至法院。訴訟中，因楊某2015年6月26日之前系在校學生身份，雙方對勞動關係的存續期間各持意見。
法院經審理，判決楊某與某實業公司的勞動關係應從2014年12月1日起算至2016年9月23日。
在校大學生身份與一般的勞動者不同，是否存在勞動關係關鍵看是否具備勞動關係特徵，即：1、勞動者和單位的主體資格符合法律規定；2、勞動者提供的勞動屬於單位業務組成部分；3、單位因勞動者提供勞動支付報酬；4、勞動者受單位管理。
本案楊某入職時已年滿20週歲，具備與用人單位建立勞動關係的行為能力和責任能力，在實業公司裡進行全日制工作，接受實業公司的上下班考勤管理，與實業公司之間的關係均符合勞動關係的本質特徵，故楊某在校學生的身份不影響其與用人單位建立勞動關係。
原勞動部關於印發《關於貫徹執行若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號）第12條規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”該條規定針對的是在校生仍以在校學習為主，不以就業為目的，利用業餘時間進行社會實踐，參加短期勞務的情形，並不能由此否定在校生的勞動權利，而認定在校生不具備勞動關係的主體資格。
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基本案情
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