愛聊同事的祥子

這個問題在機關事業單位都存在，處理時要講究方式方法。

一、搞清楚老同志和年輕同志的訴求

採取逐個談心談話的方式，搞清楚老同志和年輕同志的訴求，對立的原因，到底是職務上的訴求還是經濟上的訴求？到底是對個別老同志不滿意還是對整體老同志都不滿意？還是對以前單位的相關待遇政策不滿意？搞清楚情況，才能談下步工作。

二、搞清楚誰是帶頭人？誰是業務骨幹？誰能惹誰不能惹？

只要涉及群體性，那麼都應該有帶頭人，或者說挑唆人，搞清楚是誰？單位裡面，到底誰能力強？誰能力弱？誰是骨幹？在現有編制人員情況下離開誰不行？還有，哪些人能動？哪些人不能碰！體制內都有各種關係，有些人是你萬萬不能動的，或者說不到萬不得已不能動，千萬要注意！

三、搞清楚你可以動用的資源

要解決問題，那麼首先你自己得有資源，若沒有資源，那麼問題很難解決。比如：能否讓一部分老同志提拔起來，然後讓其提前退休；哪些同志家裡有具體困難，你可以在職權範圍內幫助解決。通過前期梳理，一定要把你可以掌握的資源和支配的砝碼搞清楚。

四、爭取上級政策支持

積極向上級彙報單位隊伍建設情況，提出你準備解決的思路，徵求上級意見建議。同時，向上級爭取政策，爭取協調給職數、給錢、給政策，為解決問題提供支撐！

五、逐個擊破理順情緒

一是對能夠提一級提前退的老同志，做思想工作鼓勵其提前退，把矛盾趕走；二是對能夠幫助其解決家裡問題的老同志年輕同志，儘量幫助解決實際問題，這樣無論你怎麼幹，這批人只會感激你，不會有情緒；三是畫餅。給老同志尊重，鼓勵其高風亮節，給其戴高帽；給年輕同志講奮鬥，講前途，描繪美好藍圖，讓其充滿信心。四是科學制定激勵措施。針對主要矛盾，制定符合推動工作的政策措施。五是靈活應對。對不支持新政策的，對帶頭人進行打壓，進行孤立，但不要過頭，只要對方服軟見好就收，達到推動新政策的目的。

六、注意事項

一是處理這類問題必須要恩威並重，抓住最突出最嚴峻的矛盾處理。二是要調動所有能夠調動的資源。三是制定政策是兼顧各方面情緒，要照顧多數人情緒，不能太過！

以上希望對你有幫助，更多諮詢歡迎關注我賬號，幫你答疑解惑！

看透說破職場文化

新任領導如何面對工作積極性不高的老同志？剛好本人有相似的經歷，我說說我的經歷。

當年，我30幾歲。有一天，被領導叫到辦公室，要我帶一個“老齡化”嚴重的部門：一個部門15人，有6個40歲以上的員工，其中有幾位是等內退的50幾歲的老同志。我一聽心裡涼了半截。領導好象看出我的為難，說：“老同志有老同志的好處，用好了，是你部門的一塊寶。”我當時聽了，權當是領導安慰我的一句話。

組織安排，我只能服從。我就調任到這個部門。

正如題主所描述，這些老同志工作不積極，爭起利益來卻很“勇猛”，感覺他們是一幫為利是圖的老傢伙，一些年輕同志對此敢怒而不敢言。無形中，新同志和老同志對立起來，我這個領導夾在中間，常常要做和事佬，救火隊員，感覺很累。

在很絕望的時候，想起大領導的那句話：“老同志有老同志的好處，用好了就是一塊寶。”我在反思自己：我作為領導，是否和和這些老同志也是對立的？對立心理的驅使下，我天天想的是如何“處理”他們，而不是好好地用好他們？

於是，我嘗試慢慢地轉變看法：年齡的大小隻是相對的，40幾歲、50幾歲相比較60、70歲的人還是年輕人嘛，任正非40歲才開始創立華為，褚時建74歲種橙開始第二次創業，誰說40歲50幾歲就不努力，沒有創造力了？如果自己老覺得部門已經“老齡化”化了，那等於剛開始就把自己的信心和熱情給澆滅了。

我應該把這些老同志從“處理品”轉變為“寶貝”來看待！

以下是憑記憶做的幾件事：

我做的第一件事，就是找來這些同事的檔案，看看他們工作履歷。尤其關注他們曾經獲得過的嘉獎。這樣做的目的，是瞭解他們的專長，並儘量在工作中鼓勵其發揮專長。

我做的第二件事，是對這些同事進行家訪。瞭解他們家庭情況。從家庭成員中瞭解實際困難和工作上的目標想法。當時想：這些同事“愛爭利益”，說明他生活中還有困難，還有追求。只要找準他們的困難和追求，就可以激發他們的工作熱情。

第三件事，就是在稱謂上有所改變。不再稱呼他們為“老*”，而是改稱為“老師”或“師傅”。這樣做的目的，是想在專業上尊重他們，不要在年齡上和他們拉開距離。

第四件事，把部門分成幾個小組。這些有經驗的同事，有的當了組長，沒當組長的就當“技術顧問”。充分利用了這些“老同志”的專長。

第五件事，就是找一切機會宣傳這些同事，比如公司大會、大領導在場的機會。

我如此這般做了一段時間後，感覺這些老同事主動找我聊天的多了，部門新老對立的情況也緩解了很多。我想我應該做對了一些事情，接下來只要重複做正確的事，相信部門會越來越好。

總結感悟是：管理上沒有靈丹妙藥，只要轉變思維，以人為本，利他思想，堅持做下去，一定會慢慢起效果。

冷暖職場

我年輕的時候，對老同志也感覺到有些看法。不理解企業為何留著這麼多老同志，幹活不多拿錢不少，又不好管理。

後來，我跳槽到一家由年輕人組成的企業，效率高，有激情，有活力，有幹勁，有想法，各種好。

再後來，我成了老同志，但這家企業不要老同志，我就下崗了。

現在，我回到了最初的公司，做一個老同志，每天小心謹慎地幹著自己的活，賺自己應得的薪水，吃著自己的盒飯。靜靜地看著身邊活力迸發的小年輕們，聽他們吐槽身邊的一切…

走南闖北地攤叔

別這樣說，管理不好不是老同事的事是領導的事好嗎？我當年五十，單位部門調整別聘到一個從來沒去過的部門，自以為老了到這就等退休吧，一接手工作立刻發現問題，在一次部門會上領導把這個棘手問題拋出討論，我最後一個發言，本不想說話，領導還是想聽聽我的看法，我用我將近三十年的工作經驗，把問題拋開，找到問題所在，提出整改措施，一五一十娓娓道來，會議室鴉雀無聲只有我在說，從此我提升為主管，工作有條不紊，任何遇到問題我們都有解決方案，還有應急措施，與財務銜接分毫不差，工作節點嚴格把關，直到今年我退休他們還在沿用我制定的工作流程，家有一老如有一寶啊！

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說說我當時碰到這種情況是怎麼處理的吧，當時有一個老員工是個女的，跟老闆一起創業到現在。

憑藉自己是老員工，而且她已經有打算要辭職了，正在辦理出國手續，只是老闆並不知道而已。所以每天上班基本上就是上網，聊天看劇，要麼就趴在那邊睡覺，老闆來的時候有假裝工作很認真。

一開始我也跟老闆反映過這種情況，打算讓老闆辭退她，但是老闆礙於她是老員工一直給拖著。要是她隻影響自己，那也不管她，只是她已經影響到整個團隊了，導致團隊上已經有很多人不滿。如果不把它處理掉的話，後面團隊就不好管了。

這個時候我把它所有的考勤數據還有業績報表，以及工作的狀態監控錄像都調出來，直接拿給老闆看。然後把她對團隊的影響和嚴重性跟老闆說清楚了。這個時候老闆也知道問題的嚴重性，又知道她想要出國。覺得他是老員工直接辭退不好，就把她安排到一個閒散的職位去，就不會影響到別人，自己愛幹嘛就幹嘛去了。

碰到這種情況，你得拿出事實依據，說服上面的領導支持你的做法。

老員工不好處理的原因，就是他們跟單位還有領導的關係比你還強，如果你沒有足夠的事實依據，是沒辦法讓單位對他們進行處理的。

這個時候你就需要拿出事實依據，當領導看到這些依據的時候。無法對你的決定做出任何反駁，這種時候可以很好的把他們給處理掉，這些事事實依據主要就是一些業績報表，績效考核等。

當然，畢竟老員工是為單位作出貢獻。想要讓領導支持你的想法，最好就不要說把他們給辭退了，讓領導把他們安排到，不會影響到你工作的地方去就行。

老茶說事

這樣詆譭老同志不太好吧？我們單位是年輕人多，老同事不是很多，（我辦公室的人，都和我孩子年齡相當，就我一個老東西了）但大多數老同事還是兢兢業業，擔負著重擔。反觀年輕人，沒有關係是進不了這樣的單位，985和211也不會來，這樣組合的團體，老同事不幹誰幹？年輕人能勝任嗎？會幹嗎？上班老同事一直忙，年輕人聊天、直播、打遊戲。小區物業關係進來的年輕人，每個月就查一下水錶，可半年過去了，物業也沒收水費，因為沒人查水錶，誰也不敢說，因為他爹厲害。領導把退休老同事的活，分給年輕人，她就辭職了，讓她爸在本系統找了一家單位，安排新的清閒工作。我不能說這是普遍現象，但奮戰在紡織廠，建築工地的還是老同事比較多，新一代的城市年輕人，寧可開網店也不會進紡織廠，新一代的農民工，寧可送快遞和外賣，也不願意進工地，這就是現狀，等到我們這60、70後都從單位消失了，誰能想象一下，各個單位是什麼樣？實體經濟還有幾家？可悲的新生代，上大學清考一路陪伴，工作混，自己大學畢業的含金量只有自己知道，和我們那個年代的電大生都沒法比。至於爭利益，那是人性，和老不老沒有關係，我單位大部分老同事，有些事反而不好意思，不敢爭，怕被別人瞧不起，毀了半輩子的賢明，相反年輕人什麼都敢做。所以，年輕人做單位領導，你是他們中的精英，可你真有心、真有本事，還是規勸一下年輕人，為了企業的發現，把精力多放到年輕人身上！

U友59157479

看起來從一開始你就不稱職，人還沒到，一點調查都沒搞就給老同志戴上了工作不積極，愛貪小便宜的帽子。

我們常說家有一老就是一寶，單位也是如此，老同志有老同志的長處，最大的長處是工作經驗和手中資源。

我認識一個年輕人，他在一家電信公司工作，響應上級號召主動從市公司下派到縣公司，又從縣公司到一個網格，負責幾個鄉鎮的工作，剛去老同志沒把他看在眼裡，但也不說什麼，你讓我幹什麼我就幹什麼，絕對不主動去幹。經過一段時間他了解到老同志當中3個當年郵電局的分局長，一個縣公司的中層，他們各個都不是白給，哪個手中都握著一把資源，於是他就從這幾位老同志入手，找他們談心，和他們一道吃飯，有事主動和他們商量，大膽使用，放手讓他們幹。

一次省公司下達任務要求各地三個月全部完成，一個多月過去全省都沒有起色，只有他們這個網格進展過半，多次受到省市公司表揚，並且在他們那召開全省現場會，以至集團公司董事長都光臨考察，當年被評為省標兵，省先進，優秀黨員。

我曾經問他為什麼能幹的那麼好，他說全靠這些老同志，他們的工作面向農村，面向農民，如今進村工作誰是關鍵，書記和村長，和他們打交道可不是過去，不認識搭理都不搭理，和村書記和村長打交道正是老同志專長，他們幾乎熟悉每村每個書記和村長，有一次他帶領一行人去一個村商量工作，書記一看幾位老同志來了，熱情的不得了，告訴村幹部說，今天“郵電局“老領導來了，中午安排到我家吃飯，自然是殺雞宰鴨有酒有肉，無法拒絕，飯桌上說了來的意圖，書記村長拍板，百分百支持，說這麼多老大哥親自來，誰家有問題他們出面，所有的村屯都是這些老同志起早貪黑跑出來的，老同志積極性上來年輕人根本比不了，一個頂好幾個，有一位老同志媳婦尿毒症晚期，會戰那段時間媳婦透析他都沒有去陪，後來當他知道這件事後自掏腰包2000元去看望那位員工家屬，老員工很感動。

再後來他被提拔到其他縣工作，自發的歡送會上老同志依依不捨都哭的像個孩子。

講這個故事是要告訴你沒有不好的員工，只有不會幹工作的領導，4、50歲年富力強，用好了就是一筆財富。

防川觀海

前不久，一個單位搞後備推薦，年齡達到50週歲的老同志不再列入推薦對象。當時，幾個老同志就發飆了，這是年齡歧視好不好？你可以不提拔老同志，但你不能剝奪老同志參與競爭的權利吧。老同志不積極、愛爭利益？這是為什麼？這是單位從骨子裡歧視人家啊，你都拋棄人家，人家憑什麼拿熱臉去貼你的冷屁股？

別這麼貶低老同志，現在的年輕人爭利益也含糊的，甚至價值觀和利益觀上還不如老同志呢。老同志為什麼不爭利益？這個時代本來就虧欠老同志的。老同志年輕的時候，都是低工資、高付出的年代，現在他們老了，卻被單位打入冷宮，這是過河拆橋的節奏啊。比如，能源行業，這一批五十歲的老同志，入職時才56元工資吧。現在年薪高了，單位只想讓他們靠邊站，你還指望他們發光發熱？

那麼，遇到這樣的事情，應該怎麼辦呢？

第一，不要歧視老同志，你也有老的時候。這一代老同志，真的是時代的虧欠者。你問問你的爹孃就知道了。現在搞什麼年輕化？民企把35歲以上的老同志淘汰出局，國企讓老同志讓出位置。不分青紅皂白，火箭式提拔85後90後年輕人。你讓這批火箭式年輕人指揮做出歷史貢獻的老同事，他們心裡能服氣嗎？

第二，老同志不積極，根本原因是看不到希望。有些單位，給年齡劃槓槓，45歲不能提拔了，50歲不能進步了？你說你把人家的希望都澆滅了，還逼著人家積極主動幹活？你真是又讓馬兒跑又不給喂草啊。這才是心理癥結啊。

第三，對待老同志，一定要找到問題根本，對症下藥，有的放矢地解決問題，從內心深處尊重他們，調動他們的積極性。老將出馬，一個頂倆，才是用人的水平。所以，把老同志用好，才是管理者的真水平。年輕人好用，是因為有職位、年薪、利益勾著他們，如果沒有這樣“誘餌”，年輕人比老同志還難管。所以，對老同志一定要用尊重和利益雙管齊下。

最後，補充一句。管理學，是一門大學課，幾句話是寫不透的。對待老同志，要明白他們心裡的癥結在哪裡？實話實說，這一代老人就是心理不平衡，就是覺得這個時代欠他們的，就是看不慣年輕人騎在他們頭上。解開這個心結，才是管理的王道。總之，要從形式上尊重老同志，要從利益上刺激老同志，千萬不要有利用之心，有嫌棄之心，有欺騙之心，你不用真心，用任何招數，都是無效的，切記切記。

職場火鍋

對這幫子老頭老婆，嗯，用淫威呀！第一，查考勤，查到什麼地步呢，只要不在崗上就算缺勤，即使你上廁所也不行。不僅僅扣錢，還得寫檢查。第二，規定硬性指標，完不成就通報批評，扣發工資和獎金，讓他斯文掃地。第三，給他們安排惡劣的工作環境。冬天冷夏天熱的，三折騰兩折騰，弄不死他們。如果你覺得還不解恨，回家問問你爸爸還有什麼壞主意可出。

法緣石

事情兩方面看，以我以前公司為例，老員工國家級研究員近十個，都是當年行業大能，新領導上臺，不喜歡老一輩，可能架子大有自己的思想，不好指揮，不會溜鬚拍馬。所以重用年輕人，老同志散養。但遇到棘手的問題還得老同志們出馬，工地上的領導們直接以學生身份接待，高效的溝通，高效的落實。遇到大型工程帶上老同志很快就會融入，人家也注重你的意見。就是回款老同志出面也是容易不少，我尊重老同志，不但傳你技術還傳人生經歷，那個企業在新領導的領導下由全國前十突破到了全省幾十名後，現在連重點工程門檻都進不去。老同志們退休後被各個大公司聘用，反過來開始審核公司的資格。老同志們需要認同感而不是嫌棄人家老了。他們的人脈和技術是一輩子積攢下來的，看你會不會挖掘。

關鍵字: 搞清楚 老同志 訴求