04.20 90後入職三個月，加薪1200元，得知一件事後，第二天憤然提離職

上班族對於加薪這件事都很感興趣，但萬萬民企老闆們談薪色變，即使加薪也沒有一個正確份方式方法。拿不出一個值得推敲的加薪措施來。往往老闆一個人拍板就定了。

其實，加薪一定要有流程，要有制度規定，要有合理的措施，要不然給員工加了薪酬，員工還不滿意；給這個員工加了工資，卻打擊了一大片，這就失去了加薪的初衷。

加薪是為了認可你過去的業績，是為了激勵你未來的潛力，是給其他員工樹立了加薪的榜樣和方向。但沒有做好加薪的一些準備工作，可能讓大家失去動力。今天要說的是，要做好員工預期管理。

一傢俬企最近招聘了兩個大學生小劉與小孫，都是學生物的，同時進入公司的研發部做技術員，入職起薪都定在5000元，包吃住。三個月的試用期結束了，公司給小劉定的轉正工資是6200元，工資漲了1200元，本來小劉還挺高興的，後來小劉知道了小孫的轉正工資是6500元。

這下好了，小劉不答應了，心裡很不平衡，找到經理評論，經理解釋說：小孫的綜合表現要好，你就不要爭論了，這樣對你不好；小劉：比我好的標準是什麼，我個人認為我不比他差。經理說，小劉啊，你要尊重公司的決定，你保證自己的公平性就好，公司有公司的考慮。 小劉不買賬，第二天提出離職了。

這是為什麼呢?同樣是轉正加薪，小劉卻如此反應呢？

一、加薪需要注意的幾點事項

1.不要給太多附加條件，會讓員工認為公司是在故意拖延和託詞，如果給員工形成了這樣的印象就麻煩了。即使後來加薪了，卻讓大多數人不愉快。

2.加薪前沒有了解到市場行情和員工自身的加薪預期，本來員工感覺，自己今年一年的努力，至少應該加薪15%左右，結果公司加了6%，而且還提出許多的勉勵要求，讓員工有一種“謝主隆恩”的感覺。

3.加薪缺乏客觀以及讓人信服的標準，我們都有與人對比的習慣，特別是與身邊的人進行對比。發現不一樣，感覺就不公平。加了薪反而成了世仇一樣。小劉離職就是如此，感覺不公平。

二、加薪之前需要做好的準備

1.標準統一：小劉提出加薪的標準，經理只能支支吾吾的說不出明確而有說服力的標準來。

2. 公平合理：這點有時候比結果還重要，現在的年輕人就怕不合理，就怕不一致。這就要求在指定加薪規則的時候，流程清晰，設計合理，員工參與，雙方認同。

3.預期效應：

全員加薪是不利於發揮最佳激勵效果的，要突出業績，要突出晉升，要設計好多久就能加薪一次，也就是說加薪的頻率。哪些行為是不應該加薪的，哪些行為是一定要得到激勵的，都要明確出來。

美國哈佛大學做個一個研究表明。當員工的加薪幅度接近15%的時候，會讓員工感受到明顯激勵；我個人認為至少要超過10%，要不然沒有什麼激勵的效果，反而讓員工感覺公司摳摳索索。

三、不為人知的加薪小訣竅

加薪要採取“好事多磨”的策略，不要一次就加完了，要把加薪多次完成。好事一次一次的加，激勵的效果會一直有，這樣也能給公司節省一點人工成本，還讓員工非常高興。何樂不為呢。花錢少激勵效果更久。