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老闆不懂管理，不懂用人，是首要原因。在私企，你會發現老闆就是皇帝，一個人說了算，凌駕於制度之上。所有的制度都是給員工定的。想罰就罰，想罵就罵，薪資想降就降，制度說廢就廢，員工說辭就辭，沒有道理可講，可謂無法無天，就因為他是老闆！把員工當成花錢買來的賺錢工具，只想盡情用，不想保養，沒用了就一腳踢開。所以，瘋狂加班，無休止地工作。全然不顧員工的身體健康，不管員工的心理感受，如何留住人？君視臣為土芥，則臣視君如寇仇。自古依然。
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個人曾在私企帶過，也曾自己組建過私企，可以給到你幾點參考：
1、表象原因：待遇、收入達不到人才預期。
收入因素是大部分人才是否留在公司首要考慮的因素。
私企如果在運營中，如果不能及時分錢，保障人才收入，時間一久勢必是留不住人的。
然而現實的情況又非常殘酷，私企，甚至是很多小規模私企，在效益上沒有規模優勢，很多還在溫飽線上掙扎。即便老闆肯跟員工分錢，也是有心無力。
所以在待遇上，私企免不了讓人覺得寒酸。良禽擇木而棲，留不住人也是正常的。
2、戰略原因：企業階層特性註定了私企是“人才保育中心”。
優質的企業在福利待遇上、人才競爭、品牌名氣各方面上有絕對優勢碾壓普通私企。
人才是具有成長性地。但是越好的企業往往有準入的門檻，很多想去好企業的人才，在高不成低不就的時候，就只能選擇現在底層的私企“升級打怪”，而私企往往也只能接受這個為別人培養人才的悲慘局面，不斷招新，不斷培養，不斷流失。
3、內部原因：私企內部消耗更嚴重。
俗話說水淺王八多。私企內部來自同事的內耗扯皮、制度的鬆散、管理層的能力天花板限制等諸多因素對企業造成影響往往比優質企業嚴重許多。更加拉低私企效益。
讓私企非常容易陷入惡性循環或間歇性振奮、持續性低迷的怪圈中，難以形成持續的奮鬥文化。同時這樣也加速了人員的流失。
4、根本原因：企業文化是根基。
優秀的企業一定有優秀的企業文化。類似華為的狼性文化，反映的就是華為員工的拼搏和協作能力。類似惠普，不說假話空話，反映的就是惠普員工的務實文化。
一家企業，有文化才有執行力，才有結果力，才能開創更好的局面實現更高的收益，最終以不斷吸引新的人才的形式，實現企業經營的良性循環，讓優秀更優秀。
同時，深刻的企業文化，無形中對企業員工形成忠誠教育。就如一家企業的文化，如果能讓離職的員工以曾經在這家企業幹過引以為自豪，那這家企業的員工一定也不容流失。
能做到這種強度的企業文化，可以真正意義上讓員工擺脫“拿錢做事”的心態，真正與一家企業同心同德同力同夢。成為難以被錢挖走的員工。
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私企離職率高，這是私企本身的特點所決定的，很多私企本身規模比較小，而且老闆能力不是太強，像這種企業的話呢，離職率都會普遍偏高。俗話說，鐵打的營盤流水的兵，離職率高，其實也並不是一件壞事，它可以起到盤活人才的作用，由市場經濟來決定人才的流向。
那麼私企留不住人的原因有哪些呢？我試著分析一下
1、火車跑得快，全靠車頭帶，私企老闆的各方面能力和魅力是決定人才是否留下來的很重要的一個原因。
很多私企老闆個人眼界不行，不捨得給員工好處，員工幫他賺取了大量的金錢，老闆只捨得給一點點給員工，有才華的員工當然心裡不服氣，世界這麼大，憑什麼我要在你這裡吊死呢？還有些老闆就是個人眼光和格局不行，底下員工覺得跟老闆混沒有前途，所以也只有跳槽。
2、有些私企的管理和組織架構非常混亂，老闆任人唯親造成公司權力混亂
因為很多私企就是從家庭作坊做起來的，所以當公司發展起來之後，還是以家庭作坊的形式來進行運作，這就導致後面進來的員工會非常的不適應，無所適從，不知道聽誰的命令，有些被招進來的管理人員發現他根本指揮不動老闆的親人，也是非常的無奈。雖然老闆有新更改公司的組織架構，但是礙於公司裡面親戚朋友太多，不好進行改革，所以也只好睜一隻眼閉一隻眼。
3、私企裡面的人員權力鬥爭非常激烈，內耗嚴重
對一些想要踏踏實實工作的員工來說，這種無謂的爭鬥，白白耗費心智，覺得上班非常的累，所以這樣的上班環境，也是讓一些腳踏實地的員工敬而遠之，並且由於老闆對員工的掌控力不足，或者說是任由這種情況發展，使企業大量的精力被白白內耗，大量的員工流失掉。
4、從員工角度上看，私企只是他個人成長的踏腳石
因為很多私企本身發展潛力比較小，員工進來只是為了學到一定的知識和經驗，等到員工已經成長到一定的程度，他就會選擇更好的私企去發展。在這是私企不是適合養老的地方，也不可能讓你幹到退休，所以很多員工都有危機意識，他也不可能一直在一傢俬企裡面待著，所以一有機會他都會去尋找更好的企業。
私企其實在市場經濟裡面是起到一個人才保育員的作用，起到一個很好的彌補學校對人才的培養缺失，大量培養，適合市場經濟的各種人才，對中國經濟做出特殊的貢獻。
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私企留不住人，有幾個方面考慮。
員工崗位只有這麼幾個，而人事部卻因為招聘工作的困難，而害怕淘汰現有員工，讓人才流動起來。
在這裡又有幾個觀點:
1/ 考核淘汰，卻因為單方面解除勞動合同時，需要支付一筆賠償金。而這個賠償金恰恰是人事部頭疼的事情，因為常常批不來這筆費用。
2/考核成了某些領導排除異己的，好辦法。順我者昌逆我者亡。常常公報私仇。傷了員工的心。
3/職場中的，指鹿為馬。常常上演，導致整個團隊關係和價值觀，岌岌可危。
4/混日子的，拍馬屁的，常常受到重用。在工作中，受領導恩惠，照顧。不擔責的活，都是他的。擔責而且重的活，常常是那些不拍馬屁的人乾的。
5/工作氛圍，極度深寒。表面一看一片大好。其實已經空心腐朽。
為什麼離開，這個和管理有很大關係。老闆不微服私訪，怎麼知道下面一團糟。
一些中層管理，如果用不好的話，簡直是害了公司……
所以每個公司，都應該有一定比例的淘汰。這樣才能讓更好的人才進入，尤其是一些管理層的蝶換尤其重要。考核管理者一人，比考核100員工來得更有效果。
考核一個主管，一個領班，比考核1000個員工來的更及時。
火車跑得快，全靠車頭帶……這個是很有深意的……
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這可以從以下幾個方面來評判。
一，私營企業一般都工資給得低，少給多少他就多賺了多少，他們的算盤只往自己撥，不往外面打，本性決定，改變不了。
二，制度苛刻，有理無理，面面俱到，比唐僧唸的緊箍咒還要厲害，你孫悟空不叫苦不迭才怪。
三，不把勞動者合法權益當回事，八小時工作制非要在員工身上再擠出個三四個小時來，歸晌時不是這裡少就是那裡短。什麼雙休日了，國假了，年假了等等等等好歹是牆頭上刷白水。
四，老闆把員工基本是等價交換，沒人情，工作以外不會關心員工生老病死禍福痛癢。
五，工作不穩定，哪怕你工作了十年二十年，說不定就在哪一天被炒魷魚，打補蓋回家。還談什麼前途前景，奔小康奔大康呢？
私營企業姓私，開廠也好開店也罷，講的是一本萬利，算盡算絕，那吃虧的當然是吃他這口飯的人，日子自然好過不到哪裡，時機成熟誰不走人？
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私企留不住人，歸根結底就是企業認為合理的員工不認同，員工覺得合理的企業選擇忽視。企業想要低成本招到高技能的人，員工也不是傻子，講情懷談夢想再也忽悠不了年青一代。說白了，本是道不同不相為謀，但奈何卻被生存壓力壓彎了腰。之前去過一家公司（不是銷售型公司），每天早上八點半聲勢浩大的晨會開始，風雨無阻。然後在晨會上喊口號，打雞血，美名其曰是為了喚醒員工一天的激情，但在旁人看來，真的很傻。之後還有轉正後轉正工資卻遲遲不到位；談好的項目提成也如過眼雲煙。老闆大談民營企業創業的艱辛，嘴上說著讓員工把公司當成自己的家，但是遲到一分鐘就扣一塊錢，不參加晨會就扣25的時候，從沒想過員工是一家人。再者，老闆包括行政口的任何一個人都在強調規則和法律的重要性，但在總結會上老闆卻公然談論民營企業沒有勞動法，公然反抗法律，也是萬萬沒想到。好吧，這種企業留著也沒啥意思，那就辭職吧，結果提完辭職就開始算各種績效工資，今天要扣這個錢，明天要扣那個錢。總之就是，沒入職之前，求爺爺告奶奶，承諾各種好處；想離職的時候，不好意思，得把你扒一層皮才能走。反抗不過，離職者只能求助勞動局，結果之前還很硬氣的企業一秒認慫，含著怨毒的目光把工資一文不差的結給你，你才後知後覺的知道：“哦，又是一家不經查的公司哦，早這樣不就行了。”看啊，私企的規則就是，你軟我就想方設法捏你，你要硬氣我就立馬認慫。民營企業生存很難，但是員工為了賺那幾千塊錢也很難，俗話說捨不得孩子套不著狼，員工離開公司馬上就能去另一家公司入職，但是企業就在那，口碑壞了就更招不到人了。簡而言之一句話，賺錢不易，且行且珍惜吧。
首先，從求職者的出發點來看。
很多進入國企或者事業單位或者公務員的人，本身就是追求工作穩定，生活穩定的一批人，所以他們離職的概率會比較低。而考慮入職私企的人可能更偏向於更高的收入，更高的職位和更能實現個人價值。所以，當企業無法幫助他們實現目標的時候，他們就會選擇離開。
其次，從私企的目的來看。
私企是老闆為個人利益創辦的企業，目的是為了賺取更多的錢，同時獲得地位的提升，實現名利雙收。所以私企是為老闆服務的。基於這一目標，私企的需要員工給公司創造更多的價值，同時給予員工對應的酬勞。
因此私企尤其是沒有達到規模的私企缺少企業文化建設，缺少更多的福利待遇，缺少員工關懷和人文管理，公司和員工之前只是一種交易，員工對公司缺少歸屬感。因此，如果薪水，待遇，上升通道，人際關係等方面員工無法得到滿足，員工就會選擇離職。
私企招聘員工的優勢通常是高薪或者發展前景，而競爭對手往往也可以以更高的薪酬，更高的職位，各好的前景來挖走私企的人才。而員工也會因此而待價而沽，不斷的跳槽謀求更高的薪水和職位。
所以總的來說除了通常的，薪酬、工作強度、管理考核、人際關係、晉升渠道等常規的離職原因，私企比國企人員流動更大是因為公司的性質決定的。
桐簡
最重要的就是喪失了誠信，喪失了做人做事的道德底線，喪失了原則問題！
現在一般在私企上班的人都深有體會，都是三不佔情況多如：
①工作時間不佔優勢！（一般工作時間長工人累得受不了，收入與工作量不成正比）
②福利待遇不佔優勢。（工資低，福利待遇差，伙食也不怎麼樣，節假日工資沒有補貼，更沒有休息日，勞保用品，工作服，手套受限制。）
③最重要的就是工資還不佔優勢。（工資待遇低，私企都想找廉價勞動力，讓一個人幹多種活，工作忙時就假裝貓哭耗子假慈悲，對工人“好”一點，要是工作完成任務了，就找茬辭退員工了！開工資拖泥帶水，工作隨意加班加點，總嫌棄工人幹活少，吃飯多，拿錢多，時時刻刻都在堤防著，監視著工人工作，工人心裡不是滋味啊！做人做事互相如果沒有信任感，那不是長久之計，辦公司也是一樣的！）
春天來了7270
天涯何處無芳草。
許多私企大多家族式管理，用你人才，棄你廢材，更有甚者，主觀臆斷，公仇私報，稍有不慎，再大的情理，也抵不過：公司是我開，大廠是我建，讓你卷鋪走人，就一個字：滾！而同事間的明爭暗鬥，挑撥離間，落井下石，都會令你身心俱疲，與其勞筋傷骨，不如遠走高飛，這才是聰慧之舉；這山望著那山高，或許更是高人之見。
誠然，私企流不住人，應該是好事，各有心機，也各有取捨，鐵打的營盤，流水的兵，留住的是人，留不住的是心，與其讓他渾渾噩噩混曰子，不如令他快刀斬亂麻，彼此心照不宣。現在的私企管理優勢上更有遠見，也更勝一籌，員工的雄才或蠹才老闆心中自有算盤，當今高科技的突飛猛進，惜才用才愛才，在私企才更受用，更令人尊敬，留住人也好，留不住人也罷，若想私企發展更好，就看老闆的用人智慧。
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1、老闆的個人素質差、格局小、無知自大等；
2、企業體制和管理混亂、任人唯親、拉幫結派，裙帶關係嚴重、同事關係複雜；
3、管理層僵硬腐化，沒有合理和完善的晉升通道，沒有優勝劣汰的競爭機制，沒有合理的獎懲和考核機制；
3、員工無法在企業獲得個人技能、經驗或素質的提高，無法實現個人價值的積累；
4、沒有應有的醫療和養老保障，不遵守國家勞動法律，員工無法得到和維護自己的合法權益；
5、工資待遇低，無競爭力。
