花逝戀夕

公司調崗，不想服從，離職的話賠償多少

公司調崗，有合理的情況，也有不合理的情況。

什麼樣的狀態下，合理呢？

• 1、經過公司的培訓之後，仍然不能適合本崗位。
  

前一段時間，公司招聘了一位應屆生，做業務員。

他的崗位職責內容主要是通過網絡進行銷售。

在經過產品知識和銷售策略的培訓之後上崗，一開始銷售業績還可以。

但是工作一段時間之後，工作狀態與表現完全不符合公司對業務人員的基本要求。

在員工入職的初始，公司的HR就明確跟大家說了這樣的一個規定：季度銷售業績不能夠達到公司的考核目標，會進行轉崗或者辭退處理。

這種狀態下，公司要求進行轉崗，是完全正常的操作。

因為工作培訓有的，崗位要求也是公示的，並且員工在規章制度手冊上簽字，表示同意。

• 2、因為孕期或者醫療期，不能再從事本工作的。
  

在工廠工作的女員工，在懷孕期間，公司根據《女職工勞動保護規定》，需適量減輕勞動量或者進行調崗。

本著對職工保護的角度，進行合理的調崗處理，完全符合法律法規。

• 3、因為公司經營情況或者市場變更
  

前一段時間HR暴力裁員的事情鬧的沸沸揚揚。不少網友又開始罵人事不幹人事。

原來武漢某個IT公司，因為業務上的調整，需要裁掉整個研發團隊。

該公司HR在同行群裡需求幫助，如何在沒有賠償的情況下進行裁員操作。

其實，這種情況下，要麼給足賠償合理裁員，要麼對員工們進行調崗。

原崗位，因為公司業務的調整被取消。

• 4、因為員工自身原因
  

北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會曾經判過這樣一個案例。

季某是公司前臺副經理，在職期間利用個人權利違規操作前臺電腦，平跑單客戶的消費記錄。

公司通過一系列調查發現之後根據員工手冊公示的規章制度，對季某進行調崗降職降薪的處理。

季某拒絕到崗，並申訴補償，敗！

雖然公司對員工進行調崗的操作是被允許的，但是也有很多公司藉此達到員工無成本離職的效果。

這種做法是完全不符合國家法律的，我們在遇到這種公司，可以利用法律的武器捍衛自己合理正當的權利。

• 1、距離過遠
  

勞動合同上都有約定工作地點。

有的可能是某個市，例如上海，北京等；有的可能是某個省，河北、河南；有的可能是以國家為界限。

部分公司在對員工進行調崗的時候，會故意加大距離因素。

對門的鄰居，最近跟公司的領導透露自己懷二胎的消息。

她們公司立馬對她的工作進行了一個調動，從大興區的門店調到通州區的門店工作。

這個距離，一南一北，就是明顯的故意逼人離職的操作了。

• 2、斷涯式降薪
  

相信我們的薪資都是由基本薪資加上績效，在加上各種補貼構成的。

在變動工作崗位的時候，崗位薪資之類的可以進行適量的變動。並且單位能夠舉證自己變動薪酬的合理性。

但是卻不能變動量過大，出現斷涯式的降薪。

當遇到公司不合理的調崗行為的時候，我們需要注意，一定一定一定要到調動後的工作崗位報道。

否則公司到時候極有可能以曠工的名義開除你。

同時，對崗位調動有異議，必須在一個月內提出來。

清楚調崗的原因之後，我們再看關於賠償費問題。

公司合理進行調崗，員工不願意接受，離職的話，沒有任何賠償！

公司違法調崗，需要進行N+1的補償！

—END—

蔣小碗職場分享

不服從公司調崗還想通過離職拿到補償不可能的，公司調崗有可能就是對離職補償的應對。

通過調崗迫使不服從的員工主動提出離職，從而取消本應辭退補償的目的。在實踐當中發現，調崗的基本是公司想辭退的員工，因為公司辭退員工涉及到辭退補償所以用調崗的方式來迂迴，合理的規避補償。這種用調崗逼得員工主動辭職已經是人事部門通用的一種公開技巧，目的就是為了避免給員工補償。題主在這樣的情況下想要補償，從法理上要舉證出公司屬於惡意調崗行為才可以，而經過勞動仲裁也會是一個扯皮的過程，公司會以不服從調崗安排來應對。

我懷疑你在開車，但我沒證據

公司如果將員工從辦公室調到車間，這明顯就是在打壓被調崗員工，從辦公室到車間面子掛不住，工資待遇也會有相應的變動，被調整員工心裡裡外不舒服，而從辦公室到車間在工作上也難堪，往往會憤而提出辭職，這樣一來會正中公司下懷，公司人事的計謀得逞。

對於從辦公室調整到車間的事情訴於仲裁的時候，公司會答辯為了提拔員工進行的多崗位輪作鍛鍊，到時候雙方各執一詞，員工會明知對方故意的卻苦於無法駁倒對方，通俗的講就是“我懷疑你在開車，但我沒證據”。

對於公司調崗的應對

對於調崗事情本身就別想從相關法律上找到公司漏洞了，如果說可以放棄賠償那就主動離職，不要把時間耽誤在為了賠償所做上。也不要去想到了新的崗位幹一段時間以後在離職，公司給你調崗的崗位是不會因為員工隨時會離職而導致停轉，公司想法是很全面的，會出現的情況也早就考慮進去了。

在接到調崗通知的第一時間提出離職，這樣的好處是可以讓別的員工看到公司的嘴臉，要讓別的員工認識的公司過河拆橋的行為，事實上這也是員工心裡想想而已，至於現實效果不一定會有，可以在工作交接上有所保留，公司欺負的員工，員工有一點消極抵抗也沒什麼不可以。最好是自己主動提出離職讓公司措手不及，怎麼做崗位不同方法不一樣，這個需要自己考慮。

如果一時之間不能辭職，到了新的崗位重心要放在找新的工作上，可以消極怠工，語言上可以發揮技巧。

不要想著補償了，要想自己的利益

能證明公司是惡意調崗的，那就要用法律武器維護自己的合法權益，如果不能就要考慮接受新的崗位安排和立即主動辭職哪個選擇對自己更好。公司調崗，大多數情況是“公司已經不仁”，那麼員工又何必去講義？該做的要做，該狠的絕不手軟。

從題主的問題當中可以看出公司調崗是調到不好的工作崗位，所以才不想服從。用調崗的手段針對員工是職場上的一種“軟暴力”，目前對於員工來說確實沒有好的應對方法。員工對公司瞭解的情況應該很多，對於能說和不能說的可能就是員工用來發洩不滿的地方。如果說所做讓公司一點不在乎，那麼呵呵，調崗也在情理中了。

大嘴老郭

這個問題，我想從以下3個方面來說一下。

一、什麼情況下公司可以調崗

首先，讓我們來明確一下勞動合同法中可以調崗的情況：

1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可另行安排工作；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，調整員工的工作崗位；4、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可調整員工的工作崗位；5、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可調整員工的工作崗位。

所以，題主需要確認一下，公司到底是因為什麼原因想要對你進行調崗。如果企業想要調崗，就必須需要做到合理合法，並與你協商達成一致。

二、員工不服從調崗，如何解決

也就是說，用人單位如果沒有經過協商一致就單方調崗，員工有權拒絕，並且勞動合同應當按原約定繼續履行。這個時候，員工最好與公司做好溝通協商，看最終溝通結果，是繼續在該公司工作，還是與該公司協商解除勞動合同。

三、不服從調崗能否獲得賠償以及如何賠償

那如果不同意公司的調崗，也不繼續在該公司工作了，能否獲得賠償？怎麼賠償？我們先看看勞動法裡哪些情況是法律規定應該進行賠償的。

《勞動合同法》第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第一章

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2. 未及時足額支付勞動報酬的；
3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5. 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
6. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

也就是說，對於公司的調崗要求，如果是不合法的，合同也沒有約定的，那就有權以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。

其中，經濟補償金具體賠償標準參照：

有下列情形之一的，按照N+1進行賠償：

如果是用人單位違法解除勞動合同，則支付正常賠償金的2倍，即2N進行賠償。

薪人薪事百萬HR聯盟

此類問題回覆過很多次了，但考慮到臨近年未。在職場中，春節前後，不但是離期高峰期、跳槽高峰期，也是一個裁員高峰期。

對於一些規範企業來說，可能會按照相關法規進行處理，但確實有一些無良企業變著法的坑害勞動者，那就需要用手中的法律武器維護自身權益了。

1、工作崗位是勞動合同必備條款之一，如果公司要對你進行調崗，則屬於對合同的變更，需要雙方協商一致方可。如果勞動者不同意而公司單方面調整勞動者的崗位，在正常情況下是無效的；

對第一種情況，當員工對新調整的崗位有牴觸時，不願意到新的崗位、領域或自己不感興趣的新崗位時，公司強制調崗或以不服從管理為由解除勞動關係，那麼基本上可以說是違法的行為，可以要求恢復勞動關係或補償標準為2N(工作年限)。

2、為什麼說是正常情況下呢，因為存在特殊情況：公司經營過程中發生的一些變故，例如國家政策調整影響、不可抗力等，這種狀況的發生，與正常情況的後果是不一樣的。

對第二種情況，如果公司的調崗具有合理性且工資標準不變化，新崗位與原定的崗位之間亦有相關聯性，不存在對勞動者有侮辱或懲罰的行為，則調崗有效。此時離開無補償。

3、還有一種情況，就是勞動者自身的原因。如果因勞動者不勝任的原因，經公司培訓後仍不勝任的情況下對提出的轉崗。在這一條中，最重要的點，就是當公司提出不勝任時，公司需要提供證據的，例如平時員工簽字確認的考核表、處罰單及公司的規章制度等。當做為勞動者拒絕接受調崗，公司要解除勞動關係，這屬於合法解除，但要支付經濟補償，補償標準為N。

針對上述的三種情況，補償的結果是不同的，但希望您能根據自己的情況來做出判斷，維護您的權益。

也希望您遇到的是個好公司，能善待每一位勞動者，祝您好運！

老王觀職場

公司調崗應具備充分合理性，其用工自主權應該在合法合理的範圍內行使。因此，不想服從，是否有離職賠償，這個要看用工雙方的實際情況確定，可分為正常調崗和非正常調崗。

1.正常調崗

正常調崗，屬於根據公司崗位飽和度或需求，從人員較多的崗位調整到人力緊缺的崗位，在調崗之後，薪酬一般保持不變或獲得提升。崗位在變更時，都會有人力資源部或用人部門與被調者原部門及被調者進行溝通，一般這種情況，被調者都會接受，即使不想接受也會礙於情面最終接受。當然如果在這種良性情況下，自己主動離職，那就談不上賠償金之類。

2.非正常調崗

非正常調崗一般分為不能勝任崗位、調崗降薪、處於某種目的的調崗等等。

不能勝任崗位，在此情況下，公司沒有進行辭退，而是調整到適合的崗位，這也算是合理的，應屬於被調者被動的情況下調崗。

調崗降薪，此種情況多為違規或工作失誤導致調崗降薪。

處於某種目的的調崗，多為公司由於某種原因想辭退某一個人，而故意將崗位調整到她不能勝任的崗位。

如果我們遇到以上情況，只要沒有依據或相應的證據證明我們不勝任或工作失誤等，發生調動，只要我們不認可，不在處理結果上簽字，就意味著公司單方面調整勞動者的工作崗位。如果公司強制，可以拒絕上崗，同時可申請解除勞動合同的賠償金。

因此，公司調崗，需要一定的合理性，這種合理性基於符合國家法律法規的規定。

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奮鬥的小強2018

看到這樣的題目，雖然本人一直主張保護勞動者權益，也在頭條回答過有關勞動保護的問題，但我發現很多人往往把問題想得過於理想化，崗位調整在原則上，用人單位是無權單方面調整勞動者崗位的，注意！要看清楚，是原則上，但是用人單位在生產過程中，有幾種情況下，是可以單方面調整勞動者崗位的，我簡扼介紹一下:

第一，生產需要。我們都知道，經濟需求是因市場經濟改變而改變的，如果用人單位是因為市場需要而進行的策略調整，作為勞動者應該接受。

第二，原則不變。用人單位在不降低員工待遇福利，而且崗位屬性有關聯，不存在懲罰和侮辱性質的情況下，用人單位是有權對崗位進行調整的，這並不違反勞動合同的基本原則。

第三，不能勝任。勞動者經過再三的專業知識或專業技能培訓，依然無法勝任原來崗位的，用人單位是有權對崗位調整的。

第四，健康的原因。如果勞動者因為健康狀況，已經無法承擔原崗位的工作，用人單位也是有權對其崗位進行調整的。

以上四種情況，單位是有權單方面對勞動者進行崗位調整的，但是有一點要注意，勞動法規定“誰主張，誰舉證”，所以，用人單位在調整勞動者崗位時，一定要有合理清晰的理據，否則，一旦存在惡意調崗，將會面臨重的行政處罰。

通常企業和員工在崗位調整上產生分歧，可以協商解決，如果雙方無法達成一致，此時員工離職，用人單位應給予經濟補償金，按合同解除或終止前十二個月的平均工資計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，滿六個月以上的也按一年計算。而賠償金，那是用人單位在違反勞動法相關的法律法規的情況下，按經濟補償金標準的二倍支付給勞動者，賠償金在法律上是有很嚴格的規定的，除非用人單位存在重大過失，否則是很難定奪的，而題主你只是和公司在調崗上產生分歧，因此一定要分清楚。

最後我想說的是，勞動法設立的最終目的是共同構建和諧發展的勞動關係，在勞資雙方發生糾紛時，可先行協商解決，畢竟走法律程序是一件費時又費錢的事，所以，一定要慎重。

不知春上秋樹

如果公司調崗，你不認可，自己主動離職的話，一分錢賠償都沒有的。

如果公司要對你進行調崗，則屬於對合同的變更，需要雙方協商一致方可。如果勞動者不同意而公司單方面調整勞動者的崗位，公司強制調崗或以不服從管理為由解除勞動關係，你可以要求恢復勞動關係或補償，補償標準為工作年限*月薪*2。

如果是因為你自己不勝任原工作，經公司培訓後仍不勝任的情況下對提出的轉崗。

請注意，以上三種情況有的是不賠償，有的是賠償雙倍，有的是正常的賠償，你需要根據自己的情況來實際把控。

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對於公司調崗這個問題，按照法律規定，在合同有效期內，公司是不能單方面隨意給勞動者進行調崗的，如果公司想調崗，必須有一個前提，就是勞動者不勝任目前的這個工作，公司才可以對其調崗，如果調崗之後勞動者依然不能勝任，公司是可以解除勞動合同的。

或者就是公司與勞動者協商一致，勞動者同意調崗，那麼是可以的，如果勞動者不同意，而且也沒有證據證明勞動者不勝任這個崗位，公司不得單方調崗的，如果單方調崗，勞動者不想服從的話，那麼有兩個途徑。

一個就是勞動者繼續在原崗位工作，如果公司這時候不讓勞動者工作，而給勞動者開除了，是屬於違法解除勞動合同，這種情況下，勞動者可以去申請勞動仲裁，要求公司繼續履行合同，或者要求公司支付經濟賠償金，也就是雙倍的經濟補償金。

但是如果公司強行給勞動者調崗，勞動者不想在這裡幹了，以公司違法調崗為由，注意必須是以這個理由去離職，才可以要求公司支付經濟補償金。如果勞動者主動離職，但是卻沒有說明白是因為公司給調崗了才離職，而是寫的因個人原因而離職，是不能要求公司支付經濟補償金的。所以離職的時候一定要注意離職的理由。

任律師工作室

感謝您對北京得眾法律的關注，很高興能為您解答問題：

首先，根據《勞動合同法》用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，公司調崗應該和勞動者協商一致。

其次，看公司對員工調崗的原因是什麼。

1.若是因為員工不能勝任，經過培訓仍然不能勝任的被調崗，勞動者提出解除合同，公司應當按照工作年限*解除合同前12個月的平均工資=經濟補償；已經一個月的工資。即“2N+1”

2.若是公司以調崗為理由企圖解除勞動關係，應當對勞動者進行2倍的經濟補償。

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1、用人單位法定調崗情形為：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作；或者是勞動者不能勝任工作，這兩種情況不需要與勞動者協商一致。2）

用人單位與員工協商一致，也可以進行調崗。

2、如果不屬於上述情形就要確定是否為惡意調崗。比如工作環境發生較大變化、薪資是否明顯下降等情況。

3、如果確定為惡意調崗，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償。經濟補償的計算標準按照本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。（京悅所 袁月）

關鍵字: 職場 離職 公司