春華秋實226653497

職稱工資體現的是國家對知識的尊重

教師已經實行職稱制度30多年，職稱級別直接跟工資掛鉤。

目前中小學教師可以劃分的級別是正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師和三級教師，分別對應機關事業單位專業技術崗位的1~4級崗位、5~7級崗位、8~10級崗位、11 12級崗位和13級崗位。

機關事業單位的工資制度中包含了崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資和改革性津補貼等待遇。

薪級工資反映的是工齡工資，工作時間越長，只要不出問題就能夠穩步增長。

績效工資又分為基礎性績效和獎勵性績效，只要日常工資中發放基礎性績效工資佔70%。剩餘30%用於學校統籌調配使用，主要用於班主任津貼、崗位津貼、農村教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等。

職稱工資對應的是崗位的級別，說明了國家對知識分子的尊重。因為，崗位級別是刻畫在我們生活中的。公務員有級別、事業單位管理崗位也有級別，尤其是各種級別也對應著不同的其他補助補貼待遇。像正高級職稱可以對應廳級甚至部級幹部，副高級職稱對應處級幹部，能夠體現很多知識分子的優越感。

因此，為了體現對高級知識分子的專家教師學者的尊重，才出現了這種職稱和職稱工資。

職稱的數量跟管理崗位一樣也是有限制的，可以享受高級職稱的只是一小部分人。這一定程度上，讓很多的專家學者受到了社會的尊重。

但是職稱制度也產生了一定的問題。形成了人為等級化的割裂。尤其是職稱的評審和晉級有各種條件和數量限制，而且能上不能下，造成了很多的優秀的後起之秀只能感嘆出生晚了。

隨著我們高校去行政化的不斷推進，慢慢教育工作者之間的這種等級觀念也會日漸消弭，工資制度改革也會進一步提上日程的。未來肯定能夠形成更加靈活的工資體系，讓優秀的人才在工資方面得到尊重。

暖心人社

事業單位人員的工資由崗位工資、薪級工資和績效工資組成。

對於專業技術崗的職員來說，崗位工資是由職稱決定的，所以也可以稱為職稱工資，其中1-7級對應高級職稱，8-10級對應中級職稱，11-13級對應初級職稱。

職稱工資正常來說體現的應該是職員的專業能力及技術水平，能力水平越高的人才能評上越高的職稱。但是，目前在現實生活中，因為評審過程存在的一些問題，比如唯論文制，認為論文越多，發表的期刊等級越高，個人的水平就越高，導致基層單位的人員在職稱評審中存在著天然的劣勢。而部分單位的職稱評聘傾向於單位領導而不是基層一線人員，更是造成了一線工作人員的不滿甚至消極怠工。

因此目前職稱工資並沒有真正、完全地體現出它的作用，而國家還在不斷地深化改革職稱制度。

而績效工資的本意是希望職工多勞多得、優勞優酬。但其實很多單位在實施過程中，績效工資依舊是根據崗位和職級進行分配，而不是根據工作成績進行區分，因此也失去了它的本意。

當然，不公平情況是所有的單位都會存在的，因此作為普通職員我們在有能力改變規則之前只能去適應它。

流雷電

職稱工資體現強權政治，也體現為發財而裝瘋賣傻，明知不公而永遠裝下去，定下高能人才而低能產出，與平庸無別。高職稱者與其頭銜不乎，不是名乎其實，職稱極其嚴重違背按勞分配原則，與社會主義價值觀格格不入。常說的公平，公正，正義只是說得好，而實際不去落實，有損大眾形象，是有令不行，正道不走。

雨後151540753

我國目前把教師工資統稱為績效工資，它基本可以分為兩大部分: 一部分叫基礎性績效工資，佔個人總工資的70%，另一部分叫獎勵性績效工資，佔個人總工資的30%；其中基礎性績效工資按月打卡發放，獎勵性績效工資作為年終考評獎勵一次性發放。這裡所說的績效工資就是獎勵性績效工資部分，職稱工資就是指基礎性績效工資中按職稱來考量的部分。

確實，獎勵性績效工資體現多勞多得、優勞優籌。這部分工資被教育主管部門拿出來統籌分配，作為年終獎勵性績效工資發放；其統籌分配的標準就是年終考評，考評優異的老師，分配上就會傾斜，分配的績效工資就多，否則就會少很多。績效工資的意義就在於獎勤罰懶，激勵老師盡職盡責，多出力、多幹活、多做貢獻、多收益。

而基礎性工資，包括所謂的職稱工資部分，則體現公平原則。基礎性工資主要包括了崗位工資、職稱津貼、年限津貼、以及其他特殊津貼等；其中的職稱津貼就是所謂的職稱工資，佔據了基礎性工資的半壁江山，這也是大家詬病最多的地方。由於職稱評定製度的不公正、不合理之處太多，由職稱工資所引發的非議也最大。職稱評定的不公正，直接影響了公平原則的貫徹落實！

職稱評定存在的最大問題，就是老實本分的老師吃大虧，偷奸耍滑、有裙帶關係的老師佔大便宜。這種嚴重不公正現象的存在，讓老師們普遍質疑職稱評審制度的不合理性，要求“廢除職稱工資，把職稱只是作為一個名譽稱號，不與工資掛鉤”的呼聲越來越高。這也在一定程度上體現了，廣大教師對公平、公正的嚴正要求和渴望。

總而言之，儘管依然存在著職稱工資等的不公正、不合理、不公平現象，但是瑕不掩瑜，我國目前的教師績效工資制度，還是能夠充分體現“效率優先，兼顧公平”分配原則的社會主義優越性，能夠充分照顧到大多數老師的利益關切，能夠激發廣大老師的工作熱情和積極性。

自在人生wub

績效工資：多勞多得、優績多得；少勞少得、中績少得；不勞不得、無績不得。它體現出社會主義按勞分配製度。主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

職稱工資制即職務級別工資制，是指主要由其職務和級別來確定工資的薪酬制度。一般適用於事業單位人員，以教師為例，很多地區分為高級教師，中級教師，造成了工資差距過大的局面，其實不說我們也知道，職稱的高低其實也摻雜了大量的水分，教師的職稱，其實一直是多年來教師職業的枷鎖。“想當老師，必須要職稱，職稱高低決定工資的高低，且終身制。”但是有些職稱，是通過塞紅包，假論文，陰奉陽違等行為獲取的，天天在領導面前拍馬屁，到頭來，職稱高的還不如職稱低的自在逍遙。

職稱高低決定工資的高低，顯然對構建和諧社會造成了嚴重的威脅，造成嚴重的不公平行為。所以建議國有和有關部門取消這職稱工資政策，淡化職稱高低，建立效率與公平並在的收入分配！！！

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共享人才

在學校多勞多得是庇話，事實是多勞少得、不勞多得並象花花公子一樣，把義務教育經費千方百計的套出來，與上級和上兩級的腐官花天酒地的享受!雲南省宣威市宛水街道、宛水中心學校、宛水一小就是這樣。街道書記、主任、宛水一小校長(前段時間被街道提升為中心學校校長,宛水一小書記(女、也是前久提為校長)，副教導主任(女、也是前久提為副校長)，大白天的，別人在上班，他們卻到歌舞廳整整唱跳了一個下午，學校領導一慣都是在街道領導保護下不擇手段的套取義務教育經費共同享樂，把官僚主義，形式主義，特權等等搞到極致!

更無人性的做法是放棄對特教學生的關愛，把特教的老師用手中權力協迫來為自己和身邊的財務人員，營養餐採購員等上課，整天找上級領導吃吃喝喝(宣威的特教學校是設在宛水一小的)，績效工資他們要先扣除部分給自己之後再分配，再分配也是它們最高!職稱也是它們弄虛作假的要自己先晉……

按排教師外出培訓，強迫、威逼的霸權行為要求外出教師自已找代課教師，她兒子結婚她卻請了8天去為幫兒辦婚禮，還把通知寫在學校大口，有何用意？

諾言38770

現在的教師工資總體上稱為績效工資，它分為兩大部分，一部分叫基礎性績效工資，包括崗位工資、薪級工資、10%工資等，佔個人總工資的70%，固定發放到卡上，另外30%部分叫獎勵性績效工資，歸總到單位進行靈活分配。題主所指的績效工資大概是獎勵性績效工資那部分，職稱工資是指基礎性績效工資那部分中依職稱來考量的工資。

基礎性績效工資，主要以職稱來確定，跟勞動無關，這部分工資屬於主觀臆測，認為職稱高則貢獻大，進而工資高。這種武斷、霸道又幼稚的憑空想象，想當然地以一紙證書來確定工資，是教師工資分配中政策性制度性的或者合法化的腐敗。職稱套工資，脫離工作實際談工資，根本上否定了勞動的價值和意義，是唯心的片面的，在實踐中極其有害的，扭曲了人的勞動價值觀，勞不勞動不重要，有職稱就行了，職稱在源源不斷地每天每月地為你生財。職稱高於勞動，凌加於勞動之上，職稱是可以膜拜的神，職稱是自動印鈔機。這種職稱至上主義，已嚴重擾亂教師的職業理想和勞動熱情，出現低職稱者不想幹（工資少）、高職稱者也不想幹（職稱高，工資高，能懶則懶）的群體性負面心理，嚴重影響了教育的良性發展，亂爭職稱、職稱者非稱職、分配不公（多勞未必多得）、教師內鬥等叢叢亂象，都是職稱套工資制度惹的禍，以職稱論工資已是教育最致命的毒藥。

職稱工資制度的改革是當務之急，教育改革年年轟轟烈烈，卻把職稱工資制度這一急需改革的有關全局的問題忽視了，以至因職稱套工資而生出的諸多負面效應或連鎖反應的骨牌效應一直存在並越來越突出，一些教育怪象背後的根源在於工資職稱化或職稱功利化，這種職稱高則工資高的思維定勢頑固地存在，不能不令人痛心。可以說，中國的教育改革什麼事都可緩緩，取消職稱套工資制度必須首先解決。因為這關乎教師生存尊嚴和生活質量乃至身心健康（多少人為職稱而身心疲憊，個別人跳樓成為職稱套工資制度的犧牲品），關乎分配的公平公正，關乎教師積極性和創造力的激活（很多教師的積極性並沒有因職稱而調動起來，反而被打擊或隱退），關乎教師群體的和諧、團結，關乎教育的穩定和良性發展，關乎應試教育的徹底改變（為了晉級搞成績而大搞應試教育），關乎民族復興的中國夢早日實現。

基礎性績效工資以職稱來定，其本質上就是用職稱這個標籤來硬性明碼標價，無需考慮現實勞動，嚴格來說不能稱其為績效工資，只能叫作非勞動性職稱等級工資，披著“績效工資“的外衣，行著職稱福利終身化（只能說福利不能算是勞動所得）、分配不公、擾亂教育之實。

工資與職稱掛鉤的工資制度該退出歷史舞臺了！

百姓茶館話人生

題主應該是對中小學現行的職稱制度有自己的看法吧。確實，有很多教師，特別是有水平、有能力的年輕教師和一部分較為平庸的老教師，對職稱制度意見最大。

可以理解。

如果不是意氣用事，我們還得承認：在一般情況下，職稱工資所體現的同樣是“多勞多得，優勞優酬”的原則。

不過，職稱工資與績效工資略有不同：後者衡量的是一個學期或者一個學年來的工作業績，是對相對較短的時間裡教師所做工作的一份酬勞；而職稱工資則是對教師自從業以來所作出的業績的總的評價和與之相符的酬勞。

設置職稱制度和職稱工資，其初衷一則鼓勵終身從教，二來用以激勵教師不斷提高專業水平和業務能力，持續輸出高水準的勞動。

以大學為例：其教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四個級別，細分起來具體工資級別對應13級到1級。能達到一級教授的肯定資歷深、貢獻大。

當然也有這種情況：講師、副教授的水平很高，正教授卻不怎麼樣。這說明什麼？

很好解釋：這位貌似平庸的正教授，他一路跋山涉水，每一次職稱晉升都是在和與他相同資歷的同行競爭。他屬於“瘸子裡面挑將軍”，西蜀無大將廖化充先鋒。而水平很高卻屈居講師、副教授之席的，如果不出現意外，他們必定終究要晉升為實至名歸的教授。

就像登山，已經成為教授的，不見得是體能最好、最具有爬山技巧的，未必有什麼“捷足”，他們之所以成功登頂，根本原因只是他們“著腳先登”。他們有耐力，有毅力，甩掉了半途而廢的，淘汰了體能更差的，這就成功了。

後來者呢，仰頭看見峰頂上的那幾位，個個盡顯憊老之態，卻在在山頂上享受著晴嵐清風，“目遂歸鴻揮五絃”。此時，你是奮力繼續登攀，還是憤然跳下懸崖，或者是一屁股坐下來大叫“老子不登了”？大學裡相對來說年紀輕、資歷淺的講師、副教授們對於職稱制度究竟是何態度，筆者沒有調查沒有發言權。但我知道有不少我們中小學的老師們在網上對此可謂是終日議論紛紛呶呶不休。

之前，同樣都是大學畢業，進入大學執教的，最終能成為象徵著高級知識分子身份的教授；而一旦進入中小學任教，終身都是普普通通的“教師”。後來將大學的職稱制度移植到中小學，這本來是惠及廣大中小學教師的好事。不料，由於制度不夠完善，加之個別人善於鑽營，造成高級教師、正高級教師隊伍良莠不齊甚至魚目混珠。於是職稱制度備受批評。

老話說“自古華山一條路”，其實如今登華山有四條道路可供選擇；攀登珠穆朗瑪峰還可分南路和北坡。因此攀登同一座山，可以選擇不同的道路。

另外，即使登山者選擇同一條道路，他們體能相似、技能水平接近，但裝備不同，其結果也大不相同。

遊戲都有規則，你有一手好牌又善於利用規則打好每一張牌，你必定能成為最終的贏家。

加油！

花眼看花

職稱、績效是脫離實際的，是單位當權者手中‘挑撥離間’的工具。是事業單位不穩定的‘源頭’，歸根結底是為‘文憑’用人。有幾個單位真正能與各自的崗位的實際工作相結合，究竟職稱在工作中有多大的作用？教育、新聞、醫療等‘職稱’大戶、職稱就在實際工作中真的等出大的成效嗎？因為績效和職稱之間的緊密聯繫，影響了大部分在一線兢兢業業的工作者的收入。導致了績效工資流向了以小部分職稱髙的人，而職稱髙的人往往是‘不幹活’搞管理的人。加上各地財政經費不一祥，各種混編現象嚴重。一線兢兢業業的工作者自然績效就沒那麼多了。小學老師在怎麼樣也進不了大學、地方媒體人寫作的文稿再好也很難上頭版、頭條，醫術在高明的大夫也有看不好的病。‘方丈’每天是沒有‘和尚’唸經唸的多的，合理的工資平臺應該是工齡加崗位技能和職務。績效應該改為獎勵性工資，既然沒能力及時兌現、又何必虛設。

阿拉斯加的雪天

事業單位包括學校或者某些局，比如社保局，環保局等，他們的工資構成都是基本工資加績效工資加職稱工資。

而對於績效工資體現的是多勞多得，優勞優酬是完全沒有問題的，你乾的活多那麼你拿的工資就多，你乾的活又多幹的又好，那麼你必須有資格拿更多的工資，所以績效工資，也就是為了激勵和鼓勵大家多幹活，幹好活。

還有一部分職稱的工資，首先，職稱並不是每一個人入職都會自行具有的，也是通過自己的不斷努力評定的職稱，我覺得職稱是職稱獲得者對於自己單位的貢獻，對於社會的貢獻所決定的，職稱分為中級職稱和高級職稱，就拿一個學校的教師來說，那麼你必須要有一定的教學成果，要有一定的科研成果，也就是說你不僅要教學教的好，你還要有能力發表論文或者著作，如果通過自己的教學經驗和研究能發表論文和著作，勢必會影響到同行的其他人，這也算是自己有能力的表現，對於社會也是有一定的積極影響的，因為通過你的研究和經驗，也可以讓其他同行少走一些彎路，在教育事業上也是踩在前人的肩膀上，其他單位也是一個道理。

所以事業單位的績效工資和職稱工資也是為了讓一個人的價值能有所真正的體現，讓他繼續發光發熱，積極影響社會的每一個角落。

關鍵字: 崗位 教師 職場