10.24 找到不同員工的“淚點”

※問題導入※

周總總喜歡跟章小萬說：“只要你努力工作，我相信你很快就能晉升到組長的位置。”但是，章小萬私下卻跟小維吐槽說：“其實我更希望得到培訓的機會。”

事實上，多數管理者的激勵方式對員工的有效程度都是無法確定的，而造成這種激勵方式有效程度不穩定的原因是，管理或許能避開激勵雷區，但是卻無法針對員工的“淚點”進行有效激勵。

所謂的“淚點”，是指某一個人或者某一件事能夠直擊一個人的心靈。通常情況下“淚點”是隱藏在內心深處，很少有人會表現出來。所以，人們常說突然被某件事“戳中淚點”。而戳中淚點的心理活動，就是指某件事跟人們內心深處的想法產生共鳴，剛好通過這件事“淚點”被挖掘出來。一旦人們的“淚點”暴露出來，自然就會發現“淚點”後面潛藏的需求和動機。

所以說，在團隊管理中，只有找到了員工的“淚點”，管理者才能有針對性地採取合適的激勵方式，滿足員工的內心需要和動機。如果管理者不瞭解員工的“淚點”，那麼就無法給出員工最想要的激勵。例如，有些員工想要更多的錢，有些員工想要榮譽，有些員工想要帶薪假期。如果管理者不瞭解員工需求，給需要榮譽的員工錢，給需要錢的員工放假，給需要放假的員工榮譽，自然無法戳中員工的“淚點”。一旦員工沒有得到自己想要的，這些激勵顯然是“徒勞無功”。

所謂“淚點”，是指某一個人或者某一件事能夠直擊一個人的心靈。

不同員工的“淚點”分別是什麼？

（1）普通員工的“淚點”：生存和安全需要

在馬斯洛需求層次理論中，普通員工的需求主要表現在生理需求層次和安全需求層次。因為普通員工工作繁重、辛苦，安穩的生存下去對他們來說是最為關鍵的。所以，普通員工的“淚點”就集中於生存需求方面。例如，薪水、健康的工作環境、其他相關福利、職位保障、意外的防止等。為此，管理者針對這種“淚點”的員工需要採取以下措施。

Ø 工作時間。避免工作時間過長影響員工休息。

Ø 福利設備。給員工工作報酬之外更好的福利，如帶薪假期、獎勵旅遊、女職工的例假假期等。

Ø 五險一金。給員工更好的保障。

（2）精英型員工的“淚點”：社交和尊重需要

精英型員工一般已經實現了馬斯洛需求層次的生理需求和安全需求，下一步他們追求的必然是社交需求和尊重需求。他們希望跟團隊成員建立友好的人際關係，並希望得到他們的認可。因此，針對這種“淚點”的員工，管理者需要採取以下措施：

Ø 股權獎勵。給予他們一定的股權，讓他們對團隊更有歸屬感。

Ø 晉升獎勵。讓員工看見自己的成長，給予員工成就感。

Ø 團隊活動制度。定期組織團隊活動，滿足員工的人際關係需求。

（3）管理人員的“淚點”：自我實現需要

自我實現需求，是馬斯洛需求層次理論的最高層，也是人們最大的追求。一般這種需求是低級或中級管理者的“淚點”。他們希望能夠在團隊中發揮自己的長，做一些具有挑戰性的工作。針對這種“淚點”的員工，管理者需要採取的措施是：

Ø 構建平臺。管理者可以給這些低級或中級管理人員一個發展的平臺，給他們充分授權，讓他們實現心中的抱負。例如，給他們一定的權力，讓他們可以帶領團隊做一些其他的事情，比如海爾為員工搭建的平臺。

Ø 決策參與。讓員工參與到團隊的決策中，找到“主人翁”的感覺。