寶鑑明心

題主這個感覺有些道理，但並不完全符合事實。這種現象與所在的特殊企業有關，與個人的特殊認知有關，同時也與管理本身的發展特徵有關。

就人員構成數量來說，正常的情況下，管理人員永遠不可能佔據多數，即使有部分上漲，但仍然是以基層操作員工為主。

1.企業的價值變現決定著管理人員數量不能過多

對於企業來說，在投入人力、無力、財力等資料、資本及資源的情況之下，就是要在具體的運行過程中實現投入的變現，也就是盈利。這一目的使得企業重視三大方面：

A.市場的需求把握

為了迎合客戶需求，抓住市場機會，從而促成交易。企業肯定會緊盯市場，並且將一部分資源和員工的工作放到這一方面。而且，越是對市場重視的企業，這方面的投入越多。

B.重視自身“產品”的持續供給能力

所有的“產品”輸出最直接的參與者有三類人員，一是技術研發，二是質量品控、三是“生產”操作。生產操作員工的多與少與產品的加工難易程度、技術含量以及客戶的需求數量有直接關係。

如果企業的市場做的好，訂單源源不斷，那麼生產操作員工的數量相對來說應該是最多的。

因為生產操作才是企業變現的最直接落地的基礎手段。

C.一定數量的管理人員

管理是做什麼的？具體來說是為了指導和保障執行落地的。基於此，管理人員的所有工作，都是圍繞企業整體目標的落地來進行，而且管理講究管理寬度和深度，一個管理者面對的都是群體，而不是單一的個體。這就決定著管理人員的數量一定少於具體執行操作人員的數量。

總體上來說，企業管理者的數量是企業員工中的少數，根據企業性質、規模與發展階段的不同，一般管理人員在企業員工中的佔比從5%到25%不等。

2.一線工人並不是唯一的一線操作型員工

所謂的一線操作型員工，即使在工廠，也並不單指工人。而是指在組織架構中處於最基層的以具體實際業務操作為主的所有員工。包括一線業務人員、一線技術人員、一線辦公人員、一線生產人員和其他一線服務人員。

對於初級加工型企業或者簡單的代加工企業，是以生產為主，一線生產員工數量最多；對於生產服務型企業，車間生產員工就不一定最多，一線技術人員或者一線技術服務人員佔比就可能不少；而對於採用高智能的現代化設備生產的企業，機器對人的替代性很強，一線生產員工就不需要很多，更多的一線員工會集中到市場、技術、辦公或者其他服務崗位。

3.正確理解管理人員和管理工作

很多人有個誤解，認為只要不在車間工作的人都是管理人員，只要在辦公室的員工都是管理人員。這是極端片面的。即使在辦公室工作，大部分也只是一線的具體執行操作人員，而不是實際的管理者；另外，一線生產工人數量少，不代表一線操作型員工少，因為企業特徵的具體原因，一線的員工可能聚集到了其他領域。

不管是什麼樣的員工，不管做的何種工作，都不能，也不可能與管理切分開來。從工作範圍上來講，管理的範圍是最廣的，管理工作無孔不入，一切員工的工作都與管理相關。但這並不意味著管理人員的數量就多。

為什麼會出現管理越來越多，一線工人越來越少的現象？

1.對於“管理越來越多”要一分為二的理解

首先管理越來越多，不一定是管理者越來越多。所謂的管理越來越多，一定程度上可以理解為管理事項或者管理的滲透程度越來越厲害，原來一線員工接觸管理的事項或者參與管理的機會比較少，而現在接觸管理和參與管理的頻次與機會增加了。

這說明企業對於管理工作的力度加大，希望通過管理來提升效率，通過管理來改變工作質量。加強了管理在執行落地過程中的指導和保障作用。

其次，因為接觸管理的頻次增加、機會增多，會產生兩種主觀感覺。一種是對於管理的排斥感，就是覺得自己被管的越來越嚴了，覺得自己沒有以前舒服了，沒有以前自由了，事事處處都要遵守規矩、都要服從管理，從心底排斥，而越是排斥，越覺得管理無處不在；

以上兩種既是事實，又是錯覺。事實是管理與工作的關係越來越密切了，而錯覺則是覺得管理者越來越多了。

2.對於一線工人越來越少這種現象也要具體分析

首先，一線工人越來越少，只是個人的主觀感覺，沒有數據作為支撐。就像我在上面分析的那樣，因為企業的特徵與發展規劃，為了更好的適應市場與生存發展，就會調整組織構成。一線直接的生產工人數量相對減少，那麼其他一線員工的數量變化呢？一線市場人員呢？一線技術研發人員呢？一線服務人員呢？只有從組織的整體來看，才能夠有較為清晰的結論。

另外，員工越來越少是一個趨勢性現象，但絕對不止是一線工人。

兩種趨勢的影響不單是針對一線員工，是針對所有員工的。從這個角度來看，一線工人會越來越少，而且在不久的將來，管理人員和其他傳統的工作人員數量都會減少。

3.如果這種現象確實存在，其本質是什麼？

如果題主的論斷是對的，這反映了兩個問題。

一方面，是企業內部分工正在發生變化，在宏觀環境的影響之下，企業不得不做出適當的組織應對，改變內部職能分工和人員結構；另一方面，說明傳統的製造業正在接受前所未有的挑戰，在這一過程中，企業想方設法改變被動和低效的局面。

我們無法說企業的這一做法是對的或是錯的，但至少在當前情況下，大多數製造業都在努力轉型，都在通過積極的內部改變來適應現代快速發展社會下的新形勢。

關於本問題的幾個個人觀點：

1.其實大家更關注的是基於員工自身利益何去何從的問題

大家可以看一下以上的分析，其實要知道到底怎麼回事，要明白何去何從，不一定非要從利益角度著眼。首先，這種現象是在企業發展的大背景下正常的變動現象，而只站在基層員工或者細節管理的角度是無法分辨或者明晰整體的大形勢的。

這種大的形勢或者趨勢會影響到每一個員工，包括那些管理者，不僅現在，即使將來一樣如此。順應形勢你就有好的機會和發展，無視甚至鄙視這種形式，就會面臨尷尬的局面。

2.不要錯誤理解管理，也不要錯誤理解管理者與一線工人的利益問題。

首先，管理無處不在這是對的，也是正常的，對此質疑或者懷疑沒有任何意義。

其次，管理者的收入不一定比一線工人高。即使按照傳統的職務序列和職級劃分，一線工人不一定和管理者處在同一序列，一線工人的職級也 不一定是最低的。事實上，很多工廠的工人薪資要遠遠高於辦公室人員。尤其對於一些工廠來說，那些操作熟練、技術精湛、資質較高的工人享有的待遇水平都能達到高管的層級。

為什麼一定認為一線工人待遇就低呢？為什麼認為只要做管理，待遇就一定高呢？在實際的企業架構中，多少所謂的管理人員眼睜睜看著一線人員享受高薪而羨慕不已。不是有句俗話嗎，“幹著賣白粉的活，拿著買白菜的錢”，這不就是對於很多管理者苦逼的形象描述嗎？

3.職場上最聰明的做法是順勢而為

作為一個職場人，身在具體的企業環境中，首先要做的就是要明白和清楚自己所處的環境及其變動趨勢。然後主動改變自己的思維和行動以順應這種趨勢。只有這樣，個人才能夠與企業同步，個人才能夠有較好的職業發展。

很多職場人見不得不同的觀點，在實際工作中見不得對自己不利甚至看不慣的事情，對於職場環境過度敏感，甚至強烈的排斥周邊環境的變化。不是主動改變自己，而是嘗試改變企業的環境，這是毫無意義的。

管理不是一成不變的，管理也是無處不在的，不管是現在還是將來，但是管理的目的需要擺正，不能過多的給員工壓抑感，否則事與願違。隨著社會的發展和企業順應形勢的不斷進步，各種分工和內部組織的員工構成都會逐漸發生巨大的變化。最重要的是明白形勢，同時不斷完善和強大自己，讓自己立於不敗之地。

指尖視野

一、一線工人主要是工資太低，收入和付出不成正比，特別是技術工人收入太少。二、另外管理層外行太多，指手畫腳自已為是，一杯茶、一根菸、一張報紙看一天的工作方式，造成了一線工人非常反感，或直接跳槽。更有甚者有的企業，管理和被管理者比例達到1：3，這是多麼可怕的比例。三、管理層工資高於一線工人同級別的60%以上，甚至翻倍，特別是年終獎，一線工人能拿到4萬就阿彌陀佛了，但是管理層最少也的10萬，高層能拿到50、60萬，甚至上百萬。在九十年代，我在車間當技術員時，一天接了上上級領導打錯了的電話，讓我們財務去拿年終某廠領導的獎金5千元，當時我們一線工人年終獎80~120元，牛逼啊！這就是說為什麼一線工人越來越少的幾個主要原因。

陳陣35

企業現在在減員增效，國企也在搞，一線工人多就想招，像中石化就把加油站委託給個人，這樣就把多的人都開回家了，來增加企業效益，其實企業一年下來內耗的錢比減少員工用的錢多了不知道多少倍，企業錢是有的是就不往正地方花，認可把錢白瞎了也不會給員工多發一分錢，這就是現在的企業，佔大多數。

臥雪爬冰

你們管理人員的高薪，是來自低層員工汗水，是靠壓榨和剝削低層員工而來的，公司老總就是這麼用人的，他也不願多出錢，所以就行成了這一局面，中國大多數企業都是這樣！

揚帆137909451

主要有兩個方面的原因：

1、企業通過崗位晉升方式獎勵工作表現優秀的員工。

對優秀骨幹員工的獎勵包括物質獎勵、精神獎勵和崗位晉升獎勵幾個方面。有的優秀員工已不滿足於物質和精神方面的獎勵，他們對個人職業生涯的成長更加關注，企業必須通過崗位晉升讓優秀員工得到職業發展的機會。

因此，具有一定年份的企業，管理崗位就會越來越多了。

2、管理崗位主人翁意識和工作責任感表現更強烈

身為管理崗位的人，更加明確認識到自身職責的重要性，更能自覺履行工作職責，實現自我管理，從而帶動其他員工盡職盡責履行工作職責，起到很好的模範帶頭作用。

其實，大多數基層管理人員都是和一線員工一樣參與生產勞動，不是純粹意義上的管理者。企業只是給個名份，每個月多付那麼幾十塊錢的職務津貼而已。但這種激勵措施卻在企業管理中所發揮的作用卻很大。

收穫人生後半場

有時候感覺也是對的，在工廠自動化和人工智能智造的大背景下，一線工人數量肯定是越來越少的。

遠的不說，就說我上一家公司，作為一家上規模的飲料公司，年產能達到10億元，真正的一線工人也不過百十來人。就更不要說富士康這樣的龐然大物了，用工數量與前些年相比都是在明顯的減少。

出現這種狀況，一方面得益於科技的進步，加上產業政策中國製造2025，促使工業自動化和產業互聯網深度融合，對人的依賴程度越來越低，很多機械設備都是通過電腦控制的，根本不需要人去手動，需要的也是那些有一定知識和技能的人。

另一方面，人口出生率下降，年輕人的數量越來越少，普遍受教育程度越來越高，一線工人的基數已經沒有原來大了，再分攤和稀釋，那你在工廠你看到的一線工人就更少了。

簡單來說，我們已經過了吃人口紅利、靠數量取勝的時代，取而代之的是一個人工智能的時代。

工人的數量是呈現這樣一個下降趨勢，那麼這就必然導致有一部分人從事服務業或者其他工作。而管理人員是不是增多了？我們需要給一個定義，按照德魯克的說法，管理者不一定是帶團隊的人，而是知識工作者。知識工作者是一個很寬泛的概念，包含了技術人員和許許多多的專業人士，像科研人員，工程師，教師，醫生，律師，健身教練，美容師等等，這些都可以說成是管理人員，就更別說在辦公室裡做的那些職能管理人員了。

從這個角度上來看，管理人員肯定是明顯增加的。而德魯克又給出了一個特別關鍵的定義，那就是決定一個人是不是管理者，就看他有沒有願景和使命，這個看上去好像有點虛，但是對於現代知識型社會來說，一點都不虛。

在德魯克眼裡，第三個石匠才是真正的管理者，因為他心中有藍圖和願景，這是管理者和普通人員在思想觀念上的本質區別。

所以無論是發展趨勢，還是從一定高度上看待這個事情，這都是正在發生的，我們只有去迎接他，擁抱他，才能把握住時代的脈搏。

喻派職言

某採油廠在精減幹部的口號下，突然從工人中多出了幾十個名曰管理層的不掛名幹部，實為假科長，拿著幹部的工資獎金，（這部分是高於工人的），但上面沒撥這份錢，因為上級不承認，或許不知道，那這份錢從哪來呢？一，成本，這樣成本就超了，二，每個工人扣點兒，這就成了，多聰明的主意吧？

一杯濁酒幾許快哉

感覺錯了。

沒把技術藍領、行政藍領、業務藍領當基層看，認為他們沒幹活、坐辦公室、佔便宜了。

這思想三十年前一點也不新鮮。如今大量殘留，只能說明民眾從小農小商小作坊轉向大工業化之路尚屬遙遠，一個觀念，會影響幾代人的。

說話很直，勿責。

靖儒散人6906

一個一線工人，要四個後勤人員伺候著，包括管理人員。工資分配應當是，一線一萬，後勤三個五千的，一個一萬的。現在一比四是實現了，但是那三個五千的，全是拿一萬了，那個一萬的拿了兩萬！所以完蛋了！

女媧補天造人

企業的管理者越來越多，一線的員工卻越來越少，出現這種情況的原因有主觀方面的原因，也有客觀方面的原因。

01

工人主觀方面的考慮

就職業發展來說，每一個人進入職場發展都想拿更高的工資，坐上更高的位置，獲得一定的權力，每個人都想竭盡全力的往上爬，所以最終出現的結果便是，想往管理層爬的人越來越多，而底層的工人卻因為各種各樣的原因最終離開了工廠。

有的工人可能是因為自己每天干的活很多，但是掙的工資卻很少，他們感覺自己的付出和收穫不成正比，所以在綜合考慮之下，他們就想出去找尋其他的出路；還有的工人是在工廠幹了一段時間以後，突然看清了工廠工作的本質。他們認為，即便是自己一直在工廠裡面幹，即便自己工作再辛苦、再踏實，他們也不過是一個打工的，他們無法改變自己作為基層人員的一個實況。而作為企業管理者來說，雖然他們每天做的事情並不是很多，但是他們的工資卻是員工的幾倍，而且他們每天只需要做在辦公室裡動動電腦，動動腦筋就可以了。

當然，還有另外一方面的原因是，隨著社會的進步和科技的進步，很多的員工也開始慢慢的醒悟了，有的員工認為自己沒有必要把自己更多的時間和精力浪費在一些重複的工作當中去。以前是為了生存，他們沒有別的選擇，只能去工廠打工，然後一天工作十幾個小時，每天都在想著如何多加班掙點錢。但是現在選擇多一些了，他們不想再這樣繼續下去了，他們想換一種工作方式，換一種活法。

所以我們就看到有很多的工人從工廠離職以後，他們就會選擇去外面送外賣或者是跑滴滴，還有的人會跟著一些裝修師傅搞裝修。他們這樣做之後，時間會顯得更加自由，同時他們還可以趁著這個時間多和別人去溝通和交流一下，去發現新的機會。

02

外部客觀原因的影響

當然除開員工的主觀選擇以外，也有一些外部的因素或客觀的原因也促使一些員工離開了工廠。比如：很多工廠引進了機器人，很多老闆都算過一筆賬，一臺小型機器人的成本是三五千塊錢，一個工人每個月的成本也是三五千塊錢，但是每個月還要給工人交社保、給員工發各種福利，同時工人還不好管理，工廠還需要招聘管理人員。所以綜合算下來，工廠老闆就會覺得招聘工人很不划算。他們買一臺小型機器以後，或許兩個月就可以把機器的成本給賺回來了，此時工廠只需再招一些維修人員去維修機器就可以了。機器的工作年限有限制，用久了直接報廢重新買新的就可以，反正機器的成本早就出來了。

當然現在年輕人的想法和以前人的想法也不一樣了，現在年輕人都追求自由，追求被別人認可和尊重。同時，現在年輕人的選擇也更多了，當有更多更好的選擇的時候，他們就不會再去工廠幹那些單調且枯燥的工作了。而現在留在工廠裡面繼續幹的一些工人，要不就是年紀比較大的一些人，他們沒有更好的選擇，只能暫時先待著；要不就是一些已經習慣了長期在工廠裡面乾的人。他們年齡大了，自己也不想出去了，他們就想著在工廠裡面再幹幾年，等到他們退休以後就可以直接拿養老金了。

至於好不容易爬到管理層的一些人，他們自然不想輕易的離開這個位置，只要公司不趕他們走，或者公司不裁員，他們就會厚著臉皮或者說通過各種各樣的方式留在公司的管理崗上。

即便有的時候，他們一個人管三個人或管兩個人他們也願意，只要公司願意給他們發工資，至於說管理成本高不高？管理有沒有效果，那是公司的事情，很多管理人員並不會去考慮這些經營層面的事情。

關鍵字: 人員構成 有關 題主