又是一年畢業季，又有一批小夥伴要離開校園，走上工作崗位。當你在忙著找工作的同時，千萬不要忽略了勞動合同，瞭解勞動合同的基本知識，看清有關試用期條款內容，謹防合同騙局和陷阱，才能簽好你人生的第一份勞動合同。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，是經過平等協商所達成的具有法律效力的承諾，是勞動者實現勞動權的重要保障，是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關係，應當訂立勞動合同。
一、瞭解勞動合同那些事兒
1.簽訂勞動合同應包括哪些主要內容？
《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）用人單位名稱、住所和法定代表人或者負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效證件；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其它事項；（十）勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
2.什麼情況下用人單位應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？
《勞動合同法》第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3.勞動合同的解除方式？
《勞動合同法》第三十八條、三十九條和四十條規定：勞動合同解除是指在勞動合同期限內，由於某種因素導致用人單位與勞動者雙方當事人結束勞動關係的一種法律行為。勞動合同解除主要有三大類：用人單位單方解除合同、勞動者單方解除合同、協商解除合同。
4.什麼條件下勞動合同終止？
《勞動合同法》第四十四條規定具有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
二、知道試用期那些事兒
1.試用期是勞動合同的必備條款嗎？
試用期不是勞動合同的必備條款。是否約定試用期，由雙方當事人根據情況協商，也可以不約定。當事人沒有約定試用期的勞動合同不影響其成立與生效。
2.勞動合同的試用期是如何規定的？
《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3.試用期的工資怎麼定？
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
4.非全日制勞動者有試用期嗎？
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
《勞動合同法》第七十條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
5.試用期解除勞動合同有限制嗎？
相對而言，試用期勞動合同解除的條件比較寬鬆。
《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條第一款規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
但需要注意的是，用人單位也不能隨意解除勞動合同，只有當勞動者在試用期內存在以下幾種情形之一時，用人單位才能單方與其解除勞動合同：
（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。錄用條件是用人單位與試用期員工解除勞動合同的重要依據，用人單位在制定時，應根據各崗位的性質、工作內容等因素的不同，分別確定量化的考核標準，標準要合理，不能違反法律強制性規定，在招聘或者員工入職時以書面形式進行告知。
（2）勞動者存在重大過失，包括：①嚴重違反用人單位的規章制度；②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；③同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提醒拒不改正的；④勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更了勞動合同；⑤勞動者被依法追究刑事責任。
（3）勞動者患病或者非因工負傷。在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。
（4）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。需要注意的是，當勞動者存在第三、四種情形時，用人單位在與其解除勞動合同時，須履行提前三十日以書面形式通知或者額外支付一個月工資的法定程序。
無論哪一種情形下，用人單位在解除勞動合同時，都要向勞動者說明理由，並將解除決定及時通知本單位工會或者區域工會。
三、清楚最低工資那些事兒
1.什麼是最低工資？
《河北省關於調整最低工資標準的通知》規定：最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。就是說只要職工在法定工作時間內履行了正常的勞動義務，企業支付給勞動者的工資不得低於當年政府發佈的當地最低工資標準。
2.哪些不作為最低工資的組成部分？
《河北省關於調整最低工資標準的通知》規定：一是延長工作時間工資；二是中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；三是法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標準。
3.月工資低於最低工資標準，但如果企業將年終獎預期分攤到每月後，月工資將高於最低工資標準，用人單位是否合法？
首先，我們要明確最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的情況下，用人單位支付的最低勞動報酬。就是說，在法定工作時間內，只要勞動者提供了正常的勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低於最低工資標準。其次，按照《勞動法》的有關規定，工資應當按月支付。所謂按月支付，是指每月按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。第三，獎金雖然屬於工資總額範疇，但他是超額勞動報酬。因此，月工資低於最低工資標準，用人單位是違法的。
四、用人單位不得收取押金、扣押證件
《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。
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