內容來源：本文摘編中信出版集團出品吳軍人生進階三部曲《見識》《態度》《格局》套數書稿，筆記俠經出版社授權發佈。

第 4363 篇深度好文 : 5179 字 | 8 分鐘閱讀

三種好公司來自筆記俠00:0007:11

點此聽精華版音頻 ↑ 更多精彩內容，還需閱讀全文哦

讀書筆記•文化生活

本文優質度：★★★★★+ 口感：紫薯味餅乾

筆記邀您閱讀前，先思考：

• 公司該如何權衡員工、顧客和股東之間的利益？
• 在職場上，為什麼不可能對所有人都好？
• 職場生態裡，如何避免被腐食者盯上？

2018年，美國聯合航空公司（以下簡稱“美聯航”）出了一則大新聞。因為超售機票，還要安排三位內部員工乘機，導致座位不夠，美聯航便將一位越南裔乘客拖下飛機。

這位乘客找律師訴諸法律手段，美聯航也在巨大的輿論壓力下以和解的方式解決了這件事情。據我的律師朋友估計，和解金額應該在幾百萬到幾千萬美元之間。

當時，很多媒體對此進行了追蹤報道。媒體和社交網絡上比較流行的觀點有以下三種。

第一種，“早知這樣，把我拖下飛機好了”。

但事實上，就算真把持這種觀點的人拖下飛機，他們可能馬上就接受那 800 美元的代購券補償了。大部分人只是嘴上硬，真遇到事情就不行了， 這種評論不看也罷。

第二種，狂罵美聯航以及美國的航空公司，特別是指責它們超售機票。

其實，超售機票是世界航空業的行內規則，否則絕大部分航空公司都會虧損。這一點我也不做評論。

第三種，指責美聯航為了照顧內部員工利益而損害顧客利益， 因此認為美聯航不是一家好公司。

美聯航照顧員工利益不假，由於它經過幾次破產重組，工會成了美聯航的大股東，員工的利益自然被放在前面。

但問題是， 把員工利益而不是乘客利益放在第一位的就不是好公司嗎？恐怕也不是這樣的。

一、三種好公司

托爾斯泰寫過“幸福的家庭都是相似的”，但好的公司卻未必相似。

總體而言，好公司可以分成三種：對員工好，對顧客好， 以及對投資人好。

任何公司都需要兼顧三方面的利益——員工利益、消費者利益和投資人利益。

但是，這三者常常無法兼得，就如同不可能既讓馬兒跑得快，又讓馬兒不吃草，還要讓馬兒不掉膘。

但任何市場都有飽和的一天，那時候，這三者的利益就近乎一個零和遊戲，無法再兼顧彼此。

IBM 在小沃森時期（20 世紀 50 ～ 70 年代）對員工很好，對投資人和顧客也很好。但是進入 20 世紀 80 年代，公司發展停滯，就顧不上員工的利益了，福利越來越差。

甚至為了降低成本，IBM 將大量在美國的工作轉移到印度。在郭士納接手 IBM 後的 20 年裡，IBM 的營業額沒有增長，利潤倒是漲了很多，這就是節省人員成本的結果。

這樣一來，投資人很高興，但是員工和顧客不再滿意。航空業的情況比 IBM 還慘，讓它兼顧各方利益更是不可能。

最終，所有公司必須在員工、消費者和投資人之間做一個選擇。不論選擇哪一方的利益優先，都有好公司和壞公司之分。

我們熟知的星巴克就是優先維護員工利益的好公司，而這樣的選擇和老闆舒爾茨小時候的經歷有關。

舒爾茨的父親在一家企業工作時，曾經因為腳受傷無法上班。那家企業對員工極為糟糕， 舒爾茨的父親不僅沒有收入，還得不到救治。

舒爾茨從此下定決心，如果自己將來辦公司，一定要優先保證員工利益。他後來確實是這麼做的，星巴克的臨時工都有醫療保險。

舒爾茨時常來中國，每次和員工開會都只是講講心靈雞湯的故事，鼓勵一下大家， 從來不批評下屬。

像星巴克這樣以員工為優先的公司還有谷歌、騰訊、基因泰克等。谷歌已經很多年被評為美國最佳僱主，而之前獲得這個榮譽的常常是基因泰克。

不過，由於員工福利太好，谷歌的股票表現遠沒有同量級的 IT（信息技術）大企業好。

選擇顧客優先的好公司也有不少，比如亞馬遜、阿里巴巴、美國運通等。我在谷歌的一個同事來自亞馬遜，現在是谷歌搜索部門的副總裁，當初我是他的面試官。

等他到谷歌上班後，我問他對亞馬遜的印象，他只說了一個詞：frugal（節省）。

我還有很多朋友在亞馬遜工作，都說公司的福利比較差，特別是醫療保險。但是看在股票瘋漲的分兒上，他們一般也就不介意福利了。

不過，亞馬遜對顧客——無論是商業夥伴還是個人——態度一直很好，它做的很多工作就是為了方便顧客。至於美國運通， 對顧客，特別是對那些高收入的顧客，簡直好得不得了。

還有一種公司，對投資人很好。

這種公司很多，巴菲特投資的那些公司大多如此，比如 IT 行業的 IBM、英特爾和蘋果等，它們總是不斷地派息、回購股票。對巴菲特來講，它們就是“現金奶牛”。

不過，對員工、顧客和投資人都不好的公司也不少。比如國內曾經有一家半導體公司，上市前耍滑頭，把員工期權的行權價格（員工購買股票的成本）由人民幣換成美元（比如，由 10 元人民幣變成了 10 美元），結果大部分員工辛苦幾年卻一點好處都沒有得到。

同時，它對投資人和顧客也不好。投資人經常抱怨找不到首席執行官，而顧客則對它那完全沒有品質保證的產品很頭疼。

類似的還有不少互聯網公司，它們不僅拖欠員工工資，讓所有投資人的錢打了水漂，還不遵守對顧客的服務合同。當然，這些企業難以持久，不在我們的討論範圍之內。

我想強調的是，全世界的公司雖然很多，但是能在一方面做得很好，另外兩方面做得不太差，就很不錯了。

試圖同時討好三方就如同水中撈月、緣木求魚，最後反而成了哪方利益都照顧不好的壞典型。

不僅公司如此，做人也是如此。在職場上，我們很難對所有人都很好。不過，有三個群體值得我們重點關注：領導，下屬和周圍同事。

雖然很多人想同時讓三者都滿意，但實際上做不到。因此，在職場上，比較簡單而有效的生存之道是根據我們的特長保住一頭。

要麼對領導負責，要麼對周圍同事和下屬負責， 要麼對公司負責。當然，這並不意味著要去損害其他兩方的利益。

對公司負責的人，只要幹得好，領導即便不喜歡這個人也會認了，因為公司缺不了他。如果領導聰明一點兒，應該把這種人看成自己的資源。

對領導負責就不用說了，只要領導不倒臺，這種人就有人罩著；不過，領導倒臺了，這種人就不保了。

這時候，他們最好識趣地主動換一個地方，因為他們過去難免得罪過不少人。

對周圍同事和下屬負責的人看上去最容易受欺負，但他們常常用同事和下屬鎖定自己在公司裡的安全地位。

當這種人和領導有矛盾時，公司甚至會保護他，趕走領導。因為這個人一走，可能會帶走一大片人，而那個領導則可能是一個已經被架空的人了。

每個人都有自己的特長，看到自己的特長，發揮自己的特長， 才是在職場上立於不敗之地的不二法則。

二、職場生態裡如何避免被腐食者盯上？

但是沒有誰是不敗的，職場上的生態和自然界的生態一樣，人數比較多的單位往往存在腐食者。

一方面，腐食者對我們是一個威脅，被他們盯上可不是一件愉快的事情。每一次公司裁員，被腐食者盯上的人很容易成為犧牲品。

另一方面，腐食者在幫助我們清理環境，給我們更大的發展空間。

正如沒有腐食者就沒有自然界的進化一樣，如果一個單位裡沒有腐食現象，所有人無論能力高低、業績好壞、同事間相處得是否融洽，最後都不會被淘汰，那麼這個擠滿了不作為個體的單位自己就會死掉。

但每個人都要爭取做生態裡健康的一環，針對腐食者的這些特性，我們能做的就是避免成為腐食者攻擊的對象。

腐食者不會攻擊什麼樣的人呢？就如同禿鷲不會攻擊健康動物，做空者不會做空牛氣沖天的股票一樣，腐食者不會主動攻擊那些根基牢固、風頭正盛的人。

在單位裡，有的人即使暫時落魄，腐食者也知道他將來必定能東山再起。

腐食者不僅依然對他比較客氣，甚至還會幫助他（如同在股市上抄底一樣）。

反之，如果腐食者認定一個人永遠不會有大出息，在需要找一隻替罪羊的時候就會對此人出手，各種倒黴事就會落到這個人頭上。

三、瞭解管理層才能理解處境的危險

什麼人最容易成為腐食者的犧牲品呢？我把他們歸結成 5 種人。不過，在介紹這 5 種人之前，我想先講一講公司裡各個層級管理者的心裡話。

這些話是他們平日內心所想卻又不好意思說的。只有瞭解了管理者的想法，才能更好地理解為什麼這 5 種人的處境很危險。

首先，管理者的地位常常取決於團隊的規模。管理 100 個人的管理者，在單位裡的重要性通常高於只管 10 個人的管理者。除非後者是一個極為特殊的精英團隊。

通常，管理者要往上爬，就要將自己做的事情表現得很重要，不斷擴張自己的團隊。

我有一個在微軟做到副總裁級別的朋友， 他在被提升之前和我講，他要努力將自己的團隊從 100 多人擴大到 1000 人，這樣他就可以當副總裁了。

他是這麼說的，也是這麼做的。因此，除非萬不得已，在沒有上級命令的情況下，管理者一般也不會解僱自己的手下，即便那些人做得很差。也就是說，管理者通常不會扮演腐食者的角色。

這樣一看，公司中層幹部和公司在利益上是有衝突的，而公司和基層員工的矛盾反而較小。我在給一些公司把脈時，最常給出的建議就是讓它們辭掉一些中層幹部。

其次，現在在任何單位裡，業績幾乎只來自極少數人。也就是說，就算團隊裡的絕大部分人離開了，單位的業績也不會有絲毫影響。這意味著，絕大部分人都可能成為腐食者攻擊的目標。

四、為什麼職場上存在庸人

不知道你有沒有這樣的疑問：為什麼大部分單位要養這麼多庸人呢？原因有很多，單位不同，原因也不盡相同。除了維護團隊規模之外，通常有以下三種原因。

第一，為了找到最有用、產出最高的少數能人（他們通常只佔團隊成員的 10% ～ 20%），管理者不得不招上 100% 的人。

因為“能”或“不能”很難從簡歷中看出來，甚至很難通過簡短的面試就下定論，管理者得把人招進來，用一用才知道。

第二，管理者的領導其實知道中層幹部心裡的那點兒小九九， 因此他們每年會要求中層幹部淘汰一些績效差的員工。而中層幹部不願意縮小團隊規模，便會在能擴張時儘量擴張，等到年終淘汰掉一些人後，團隊還是能保持足夠規模。

第三，對團隊貢獻最大的 10% ～ 20% 的能人是變動的。可能今年是這批人，明年就變成另外一批人。由於不知道明年哪朵雲會下雨，領導者只好都保留著。

當然，那些情商太低、和所有同事都處不好關係的員工，因為那些人本身有缺陷，成為機構精簡的對象本來就在情理之中。

而我們要說的這5 種人，他們本身沒有什麼過失，只是因為所處的位置、自身的能力和資歷讓他們位於被腐食盯住的危險位置。

五、避免成為這5種人

第一種人是本來就在領導者淘汰名單上的。不客氣地講，這些人存在的唯一價值就是被淘汰，以便管理者可以向上級交差。

比如，一個單位要求末位淘汰 3% 的員工，但這種事既不會有明文規定，也不會有文字記錄，只會通過管理層之間的溝通傳遞， 以免搞得人心惶惶。

因此，這些人就成為每次末位淘汰或者裁員的對象。處在這種位置上的人其實應該有自知之明，因為他們每次績效評估的排名都很靠後。

當然，靠後的原因未必是能力問題。總之，這些人一旦被列為淘汰的首選，最好趕快找下家，以免到時候措手不及。

第二種人是能力遠達不到單位要求，當初只是出於各種原因被照顧進來的。在美國，這類人通常是因為平權而被聘用的；

在中國，則常常是因為人情關係。這類人總以為自己很安全，但他們在私下裡是被歧視的，因為其他人都知道他們是被照顧進來的。

當然，領導者為了不惹麻煩，不會親自觸動這些人，但其他同事就不同了——他們為了自身安全，會將這些人趕走。

於是， 其他同事成了腐食者，而那些被照顧進來的人就是被腐食的對象。當大家都對這些人表示不滿時，領導者就可以名正言順地將他們請走了。

此時，其他同事會覺得領導者英明，甚至感激領導。

第三種人是一些職級和承擔的責任不相稱的資深人士。很多人覺得，資深人士人脈廣，過去的功勞大，應該是最安全的，其實不然。從腐食者的角度看，他們中的一些人恰恰是最脆弱的。

如果一個人能維持不斷晉升的勢頭，那麼他的地位是安全的， 因為晉升代表他對公司的作用越來越大，自然沒有人敢惹他。

但是當一個人的上升勢頭已經停滯，且在一個職級上待了很長時間， 他的價值就會越來越小。

一方面，他的收入比新人高很多；

另一方面，他的產出未必比別人高。這時候，新人要往上走、升職級， 就要擠走在前面擋路的人。

因此，那些資深人士會成為腐食的對象。要想避免這一點，需要能力和職級同步提升。有些時候，職級提升得太快，能力跟不上，並非什麼好事。

第四種人是不能為領導者帶來價值的人，或者說既不能幫助領導者成功，也不能給同事帶來幫助的人。

我在前文講過，一個只需要 10 個人的領導者，可能會搞出一支 100 個人的團隊。當然，任何領導者都不會讓那 90 個人閒著， 他們會“創造”出一些事情給下屬做。

只不過，這些事情對單位來講可有可無。如果一個人被安排做這些可有可無的事情，在一個組織蒸蒸日上時，他的存在不會被挑戰；可一旦有點風吹草動， 他就會成為腐食者的對象。

第五種人是還沒有證明自己價值的新人，這既包括剛入職的員工，也包括剛剛從其他部門調過來的人。

一個公司一旦大規模裁員，這兩種新人都是首當其衝被裁掉的，因為裁掉他們對單位業績的影響幾乎是零，對企業最安全。不過，當一個單位迅速發展時，這兩種人是安全的，因為新人常常好使喚。

因此，如果想換部門，最好在單位比較景氣的時候換，而不要選擇它風雨飄搖的時候。領導者在遇到必須裁員的壓力時，除非他已經考慮好了要淘汰的人，否則最不得罪人的做法就是讓新人離開。

職場上，我們要做的就是讓自己健康起來，不要成為腐食者或者任何人攻擊的對象。一個自身健康、各方面都被看好的員工，沒有任何人會去自討沒趣地招惹他。

*文章為講者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

閱讀更多 筆記俠 的文章

關鍵字: 俠經 人生第一份工作 投資