03.08 有些高端人才都直接找老闆談而不願意和HR談,為什麼?

諸葛明職場教練


身為高層領導,就6個字送給HR:“你還不夠資格!”既然你都不夠資格為啥還要跟你談,高端人才,說的在透徹些,就是一個項目能為公司帶來幾千萬甚至上億利潤的人才,這樣的級別地位你認為HR夠資格去評論審核嗎!除了老闆有資格外,誰都沒有資格!哪個領導誰敢去得罪,這樣的人才都是各大企業急需挖掘的對象,獵頭都在虎視眈眈,哪家企業不是在用高薪供著養著!我做以下三點說明!

第一點:心裡存著“大項目”的高端人才,除了老闆任何人都不會理的!

對於這類高端人才,項目更是他們的命根子,沒有任何一個人,會把項目交給你一個只懂個半吊子甚至啥也不懂的人,就算是總經理來了該不會理還是不會理的,更別談那人事部總監了,更是沒有資格嘍,還想跟這樣的人來談,除了老闆授權,沒有一個敢單獨攬功勞,能趕緊上報老闆就上報老闆,高端人才帶來的大項目啊,那是什麼概念,我都是不敢想的,就拿我們工資來說,哪一個高端人才不是為給公司帶來上千萬上億的經濟效益,更別談那上百萬的毛毛雨了,其實問這個問題的人,估計不是啥高層領導職位,估計也就是個主管級別以下的人才,要不然不會問這個問題,還有即便跟HR談,恐怕也只有三句話:“我找老闆”“讓老闆來”“你還不夠資格跟我談”,更有甚者HR會直接帶他們去領導的辦公室!沒有辦法,高端人才就是金錢流動的標誌!

第二點:高端人才是老闆特招或者直接挖過來的,老闆還沒來得及跟人事部打招呼!

對於點,很多高端人才要麼通過獵頭推薦過來的,要麼就是老闆花了大價錢從別的公司或者企業直接挖過來的,更有甚者是老闆發現的千里馬,認為有很高的人才利用價值!不管怎麼樣,這樣的人才,跟一般人根本就是不一樣,嚴格來說就是某個領域的大牛,或者該公司沒有人能有能力去解決公司的問題,這才是老闆最急需的人才;

對此有時候,老闆把人招過來之後,因為還沒來得及跟秘書或者財務打招呼,等這樣的人進入公司的時候,一般都會詢問老闆的辦公室在哪,或者說是老闆叫他過來的!

根本就不會理HR這類的人,所以說,不是HR不想去跟高端人才溝通,而是真的不夠格!

第三點:工資多少和職位的高低,對於其它方面是否還有更高層次的需求,是HR本人根本就解決不了的!只能通報更高的上級或者老闆!

身為高層領導,明確的告訴你,一個真正的高端人才工資最少都是月薪8萬以上的,很少有月薪8萬以下的,比如計算機高端人才,工程類的高端人才,經濟管理類的高人才等等,嫉妒羨慕恨啊,工資福利待遇高的離譜,比我們這些高層領導要高的很多;說的直白點的話,就是公司的寵兒,工資福利辦公環境都是一等一的好!

所以說,對於這類人才來說,工資是HR權利不夠的,職位更是HR不能決定的,對於辦公場地,企業文化等等,都是高端人很在意的東西,無論是哪一項,HR都得去請示上級或者老闆!自己卻不能拍板決定!

總得來說,以上三點來說,HR真是沒資格去跟高端人才談,倘若事事都要請示老闆的話,還不如讓高端人次直接去跟老闆談呢!

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雪戀怡唸的職場心得


一、HR不懂崗位的具體業務。

企業HR懂人力資源,但未必懂公司業務,至少不是那麼精通。而他們與高端人才面試的時候,只能聊過往工作,也無法深入業務層面。對於人才來說,這就談不到一塊。

既然是高端人才,自然業務能力極強,他們面試的時候就希望開門見上,直接見到決策者,聊一些能證明自己能力的話題,而不是把時間浪費在一些無關痛癢的話題上。

我一個朋友辭職前是某公司總監,離職以後去了一家公司面試,結果面試的竟然是個比他小得多的人事專員。一開頭就讓他做個自我介紹,朋友直接就走人了。

對於高端人才與普通員工的面試方法是不一樣的。

二、老闆面試人才,人才也在面試老闆。

雖然是人才找工作,但是高端人才的話語權比普通員工高得多。他們的選擇更多。跟老闆聊,不僅僅只是老闆在面試自己,自己也在面試老闆。

面試過程中,老闆在看自己的專業度,而自己也在分析老闆的專業度。老闆是一個公司的掌舵者,如果他自己都不專業,那麼這家公司的發展也就岌岌可危。

所以,面試直接和老闆溝通,就節省了大量時間,他可以一步到位判斷一家公司是否有前景,是否值得自己去。


筆記先生


主要是有些hr沒有素養,你招人就招人,要招有經驗的那肯定是從別的公司出來的,那為什麼出來,說實話吧你不願意聽,pass,一定要聽假話。還要把別人當賊一樣,反正覺得你有問題。我第一次面試就趕上這個,當時我心裡就一句話,士可殺不可辱!但是老闆就基本不會多問,因為大部分老闆都經歷過。


by8dream


先告訴大家一個技巧:高端人才、高薪職位的求職者,在參加面試的過程中,如果沒有見到有資格與你談論薪酬的老闆或者高層領導時,千萬別和HR計較、矯情、談論薪酬高低的問題!否則你失敗的概率非常高!

一、在多數企業中,越是高端人才,談判溢價的空間越大,這是一個常識。

或許一些大型國企、央企以及部分非常規範的外企、民企對於各個崗位的薪酬有嚴格的、很難改動的規定。

但絕大多數的企業中,越是高端的職位、崗位,收入越高的崗位,越是具有彈性空間。我們只要稍微留心一下網絡上就能找到很多案例。某某人才被某家知名企業以多高的薪酬挖走、請走。

除了網絡上那些非常高端的挖人案例之外,其實很多崗位(例如,多數地區月薪過萬的崗位以及月薪兩萬、上萬甚至年薪幾十萬的崗位)都是可以談的!都是可以通過個人的能力、實力以及溝通談判的過程去爭取自己的最大利益的。

作為高端崗位、收入極高的技術類崗位,這一點是需要 注意的!

二、一定要清楚:HR手裡沒有針對高端崗位(收入非常高崗位)的自主權與談判權!

老鬼開個玩笑:有些HR的薪酬還不如企業裡面一些職位、崗位的薪酬高呢!他們也是人!他們也會對一些高收入的職位羨慕嫉妒恨,或者心裡酸酸的!

而且他們的崗位權力決定了:他們對於很多高端職位只有基本的崗位薪酬大致標準,他們根本沒有談判的權力!

即使老闆給與了他們這種談判的權力,也會受到下面因素的影響:

1、他們本身的薪酬就不高,讓他們和高收入崗位的求職者談判,這些HR會受到心理不平衡因素的影響!——這很難避免哦!

HR心理就不平衡,求職者和他們談?談著談著,很可能就崩了!

2、HR崗位畢竟不是具體的用人部門,對於某個崗位的理解、瞭解深入程度絕對不如老闆或者某些高層領導!

一個企業的運營,對於人才的理解,對於各個部門的整體認知等等,老闆或者部分核心的高層領導的體會是最深的!他們對於各個崗位的重要程度以及對人才的苛求程度,也是認知最深的!

HR在這方面是遠遠比不上老闆的!

因此,和HR談,很可能會出現問題。造成HR認為你的要價太高而讓求職者失去機會!

但在一般情況下,HR在面試高端職位時,他們的職責就是做最初步的篩選而已!他們並沒有針對這個崗位薪酬的談判權力。說的不好聽點兒,也 沒這個實力!

三、一旦搞不清狀況,死纏著HR談薪酬待遇,那就是自尋死路了!

HR根本不掌握具體的薪酬互動空間的欠款下,求職者認死理,非要讓HR說出一些薪酬的問題,會讓HR感覺嗓子裡卡了一隻蒼蠅!

他們也是要臉面的,他們有時候也不好意思在面試的時候主動的說自己沒有這個權利。因此很可能採取繞開話題的方式來回應求職者。

這就造成部分認死理的求職者認為HR在撒謊、在騙自己,非得讓HR說出準確的薪酬,或者詢問自己開除的某個薪酬待遇標準企業是否可以滿足。

這個時候,HR真的會非常難受!弄不好HR一生氣,直接就把這個求職者給PASS掉了!你連見到老闆的機會都沒了!

四、自認為“先把薪酬確認了,再進行面試才是合理的,否則就是在瞎耽誤時間”。這種想法看似合理,其實是在自己給自己挖坑!

越是高端職位、高收入職位的求職者越要搞清楚這個邏輯!自認為自己的想法是正確的,這可以理解。但是,一旦自己堅持這個想法,很可能導致自己連HR這一關都過不了!那就根本沒有機會見到那個有資格和你談薪酬的老闆啦!

因此,還是穩住神為好,先過了HR那一關再說吧!

有人會說:萬一過了HR那一關,老闆給的薪酬太低不是白費勁嗎?針對這個問題,老鬼都懶得回答!誰能給你提供保證呢?!


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老鬼歸來


您好:

在職場招聘中,總是存在一種現象,某些應聘者一開口就要和老闆談。至於HR,他們不願搭理,甚至不屑於搭理。

從負面角度,哪幾類“牛人”會要求直接和“老闆”談。

第一類:“土豪”式應聘者。有些應聘者,其本身也沒啥,曾經在莫企業做官高管或者擔任過某項目的重要角色,為了在新的應聘中得到理想的崗位和待遇,無處不在彰顯自己的優越感,拼命的刷自己的存在感。這種外強中乾的應聘者一開口都是要見最高長官的。

第二類:嚴重不自信的應聘者。有些應聘者在技能方面確實不錯,但對於目標公司或者目標公司的工作人員根本不相信,或許以前受過傷害,或許不願意相信自己的判斷,非要大老闆出來給他一個肯定答覆,他才會暫時放心。後續不知道什麼時間,他還會懷疑人生。

第三類:別有用心者。我以前就接觸過一些應聘者,比如應聘營銷崗位的,不一定是高級崗位。也會要求和老闆談,最後搞清楚原因:他想自己幹,讓老闆投資!

當然,還有一些其他類別的,比如有些人確實是大牛,HR邀請不動他,只有老闆出面才給個回覆。

什麼是高端人才呢?

社會上一般把以下幾種人定義為高端人才:

1.職位高的人。某人曾經在過去或者現在擔任某單位較高的職位。

2.有一技之長的牛人。比如某關鍵技術,一般人解決不了,只有他能解決的了。

3.高學歷的人。比如博士、博士後等高級知識分子。

4.有明星企業工作背景的人。某些應聘者來自一些有口皆碑的知名企業,擔當一定的職位。相對差一些的企業很容易將他們定位為高端人才。

5.一些在某領域的大咖。

其實對於高端人才的定義,大家大多是對他以前技能或者背景的判斷;實際上,應該是基於你企業的情況進行判斷,在你的企業他能否成為高端人才?

真正高端人才應具備的幾個特點:

1.遵守規章,尊重企業和他人。比如他要應聘一個崗位,就要與目標企業的人員進行充分溝通,尊重目標企業的安排和程序。如果做不到這一點,算不得什麼高端人才。

2.能夠迅速進入角色,以自己的能力來征服大家。

真正的高端人才肯定不是吹出來的,他的一個思路、一個辦法都能夠橫好的體現他的高度和格局。如果他和別人一樣隨波逐流、人云亦云,他的”高“字從何而來呢?

正常情況下,為什麼會出現非要和老闆直接談一談的現象呢?

1.企業規模小。一些企業人員比較少,產值比較低,在市場上競爭力也一般。小打小鬧。一些有閱歷的應聘者看到這種現象後,會要求和老闆談一下。他們直覺當中認為,這麼個小企業,說了算的也就是老闆了。

2.企業不規範。如果一個應聘者來公司面試,同樣的問題,不同的面試官解答的不一樣;同樣的企業,不同的面試官介紹起來也大相徑庭;甚至在面試流程安排和麵試過程中也是非常隨意。很多面試者會覺得心裡沒底,不知道這企業到底咋回事。最後只有和老闆談談了。

3.HR

不專業。儘管你的公司有嚴密的程序,儘管HR們都很盡力,但是在關鍵問題和關鍵領域,因為面試安排或者面試官自身知識專業度的原因,應聘者無法取得同感。為了更好的確認自己的信息,更好的搞清楚自己應聘崗位的切合度,他會要求和老闆談一談。

4.待遇不明晰。應聘最後一定要談待遇的問題。誰都不願意稀裡糊塗的入職,待遇到底是多少?還能不能給個更高的待遇?在HR一直不能給出明確答覆或者HR故意打壓對方待遇要求的時候,對方會要求和老闆談一談。

所以,要和老闆談一談背後有比較複雜的原因,即有應聘者個人的原因,也有企業自身的原因。

我認為一個成熟的HR應該如下處理:

1.按程序辦事,但要及時彙報。面對這種情況,按照程序來是沒錯的,要給對方講清楚;但為了不耽誤優秀人才的引進,要及時彙報給領導和老闆,聽取他們的意見和指揮。

2.如果對方不尊重人或者不尊重企業,也不用委曲求全。因為這種人不會有利於企業的成長,也很難融入企業。

3.特殊情況特殊對待。如果你的企業不規範,如果你的面試官能力又跟不上,只能讓能夠把事說明白的人來處理了。


招聘不是個簡單的事,需要智慧和擔當。願你們工作順利!

不足之處,請海涵。



指尖視野


正好我上個月找工作,我就來談談跟HR和老闆談的區別。第一家公司跟HR談的,她問我平時怎樣學習,一天能招幾個客戶?我說做貼牌不在乎客戶多少,而在於合作的深度,大公司一年幾十萬的單也是做,一年幾千萬的單也有,看他願不願給你。hr冷笑一聲說回去等通知吧。後一家直接跟老闆談的,老闆問之前合作的廠家有那些,具體對接人是誰。對公司的產品風格怎麼看。感覺是老闆問的問題更專業,談的也更投機。hr問的問題很可笑,還一副高高在上的樣子,最後她不爽我也不爽。


黃大官人666666


以前做HR時候邀約很多高端候選人,大部分提出要和老闆對話的人選在後續溝通交流中才知道其中的“秘密”,總結起來以下三點:

1、HR無法識別高端人才的價值

HR有專業的方法工具,對於識別一般人才甚至中層人才都是很OK得,但是對於高端人才就顯得稚嫩,因為HR要識別一般人的談吐、思維、表達、技能等等對於高端人才比如副總、總裁這樣級別的人選來說,這樣的技能顯得很“低級”。談吐、思維、表達這樣的基礎能力對於高端人才可能在基礎崗位、中層崗位就已經完成修煉,而當身處高位時,自己更具價值的是商業思維、戰略規劃、業務佈局等等,這些是HR很難對接上的,甚至這方面HR和人選無法對話。只有和老闆在具體業務上去呈現自己這方面的思維時,對或錯、好或壞才真的能得到評價,而HR可能一談到這些就雲裡霧裡,最後又不敢妄下判斷,實則浪費高端人才時間。

2、高端人才時間太貴

既然害怕HR浪費自己時間,則引出一個問題,高端人才的時間非常精貴。

我在之前任職的企業招聘董事會秘書崗位,該崗位負責幫公司實現IPO上市。最後招聘進來的人選談定的薪酬是170萬年薪,外加公司上市的原始股,如果理想的話,那麼幫助公司實現上市後,幾年薪酬合計下來幾千萬是有的。這樣的高端人才花時間來和HR談,下一步未知,花費的時間都是自己的錢,一天可能就是上萬的成本,而且還不知道HR會不會高高在上擺譜,說一些“你先回去等通知”之類要氣死高端人才的話,所以就提出要面談就直接談老闆的要求。

那些要求直接和老闆談的高端人才,都是吃過HR的苦果子的。

3、HR無法決策

也不能全怪HR,一方面是HR無法識別高端人才的價值,另方面則是HR對於高管的選聘錄用是沒有決定權的,只有否定權。

所以HR面試,合適的話則一定會有再下一輪的面試,對於高端候選人來說則是很可能少說又得多一天的時間成本,又費時、又費事。如果遇上那種說要等幾天才知道能否和老闆面試的,自己期間則要調整時間、調整工作安排去等候企業,那麼個人計劃就被擾亂得一團糟了。高端人才時間寶貴的背後,是嚴格的計劃管控,計劃打亂,所以的事情都得延後或調整。



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職場教練李麟


從我做過人事主管經歷,也遇到過這種情況,就自己想法做以下分析:

1、決策權。老闆屬於公司決策層核心,有直接決策權,有對公司縱觀全局的考慮。HR是歸老闆領導和管理,不管是招聘、薪資、定人定崗、相關人事管理制度等,都要和主管領導或者老闆溝通最終商定。

2、高端人才緊缺。任何公司要發展都離不開高端人才,他們是公司核心,對於公司運營和發展,他們的見解和建議更重要,畢竟人事是個部門有侷限,和老闆能更直接交流。

3、優越感。他們有很強的技術能力或者管理能力,在公司屬於支柱和比較優秀的人,難免會層級級別的意識,覺得自己很了不起。

畢竟高端人才哪個公司都當寶,都希望高端人才越多越好!



破繭成蝶的電建人


首先要明確,

HR分為兩大類:職能型與經營型。

職能型HR常見,經營型HR少見。

高端人才之所以不願意與HR進行核心溝通,主要原因是HR處於職能型。

職能型HR解決不了高端人才的核心需求。

舉例:

高端人才需要跟老闆談當前版塊的職能調整或運營調整,職能型HR能解決什麼問題呢?他解決不了當前高端人才提出的任何“需求”,只有老闆能結合經營需求和供給的情況來決策。

再細點舉例:

高端人才營銷總監提出職能優化,需要對關鍵職能進行整合,非關鍵職能實施剝離。HR一定懵,搞不清楚啥情況。老闆一聽就明白營銷總監是想多招個人承擔目前部分工作。職能型HR一定不會知道多招個人的真實價值和作用,只有老闆才明白營銷總監多配個人會在哪些地方產生更多的價值和作用。當老闆決定了,職能型HR就有用了。

職能型HR是在固定的框架內做“半自動化”的管理,機械化程度仍是很高的,智能化的程度是很低的。

高端人才之所以高端,是因為技術、市場、行業等問題的拿捏更精準,與老闆一談基本都清楚什麼情況。

經營型HR可以從經營層面來幫助高端人才連通“供需”價值鏈,即從意識到策略到措施到控制點及預測產生溝通價值。

其實,高端人才之所以不願意跟HR多說話,因為,說多了沒啥用,解決不了問題的溝通都是浪費時間。這並不代表高端人才看不起HR。

從實際經營層面來說,即使經營型HR都會在授權後,才會與對應高端人才進行正式和非正式溝通。


管理諮訊


題主你錯了:

  1. 不願意和HR談,不代表不願意和HRD或者HRBP談;

  2. 可能願意找老闆談,但是更願意和頂頭上司談。

首先,普通的HR與HRD、HRBP的區別在哪?專業度。

一個人對你的工作什麼也不懂,就過來問這問那,然後對你的成果指手畫腳:你這麼大了怎麼就做了……你喜歡這樣的人嘛?

我這裡說的是你非常討厭的七大姑八大姨,可是你想想,有些不專業的HR,不就是這個感覺嘛?

可是,在騰訊,在阿里,裡面的HR就不會給你這樣的感覺。他們對於自己的工作有著非常明顯的邊界感,對於越界的問題,他們會主動告知,並且告訴你需要怎麼做。

核心點在於:他們不會浪費你的時間。

這就是HR專業度的區別。

其次,雖然很多時候,我也願意和老闆談,但是老闆不夠專業,對於我的價值也沒法明確判斷,可能會出現拍腦袋決定的情況。

但是我工作的時候,需要直接向頂頭上司彙報,他才是判斷我價值最關鍵的人。

所以,相比老闆,我更需要和頂頭上司談。

HR、老闆、頂頭上司,都是自己工作的相關人,但是他們的相關程度是不同的,搞定最關鍵的人,這和KPI的概念一樣,搞定最關鍵的問題。這才是職業化。


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