我是一名培訓講師，每年要講超過500人的大場30場，50人左右的場10場。
同時，我還創辦了諮詢管理公司，為企業提供一對一的諮詢管理服務。
諮詢管理是重度服務
無論是在培訓還是在諮詢管理過程中，我發現絕大部分企業對於培訓的核心目的並不瞭解，很多老闆寄希望於幾堂培訓就能快速提升員工能力，很明顯，希望越大，失望越大。
很多老闆想破了腦袋都沒想明白是什麼造成的。
從網上搜索，絕大部分的答案無非如下：
1.大部分培訓講師都沒有真材實料。
作為一名講師，這個觀點我肯定不同意。
外貿中的大部分講師都是從寫文章開始，就如同我，若干年寫了超過1300篇文章，有大量的粉絲在追隨，作為專業方面的文章，內行人一眼就能看得出是不是有水平，是不是務實，是不是落地，是不是一直有大量的價值輸出。
然後才是流量變現。
粉絲經濟，流量變現，是現在的熱點
所以，但凡參與培訓的學員都是對自己非常瞭解的行內人。
不存在講師是否有真材實料的問題。
2.企業缺乏落地能力
這一點我是贊同的。
大部分培訓表面上看起來是一些技巧和方法，實際上伴隨著思維模式的改變，要知道幾十年形成的思維模式哪有可能那麼容易被改變呢？
舒適區這個概念這幾年很火，大家對於跳出舒適區這個概念存在著大量的爭論，但是我認為，如果有些舒適區制約了一個人的成長，是必須要打破的。
跳出舒適區
除非就是一輩子那個樣子，靠工齡和自然漲工資來提升收入。
大部分人缺乏打破舒適區的能力。
但是，我認為核心問題還不在這。
核心在於培訓的目的到底是什麼？
導入標準！
不管是內訓還是第三方培訓，核心目的都是導入標準。
也就是說，培訓的過程是導入標準的過程，導入標準後，能否最終達到標準，是看整個公司的過程管理能力。
這個邏輯，從員工的入職培訓方面可以看得非常清晰：
培訓是導入標準
員工入職後，公司會給予必要的培訓，這個培訓實際上就是導入標準，而試用期的一個根本目的，就是看入職者能否最終達到標準，或者達到多少。
然後根據評估來做出轉正或者轉崗或者辭退的決定。
企業有一項非常大的成本叫做試錯成本，因為短時間內無法評估新入職員工的能力和貢獻度，只能拉長時間，但是時間一旦拖長，就如同割肉：
辭退，會讓之前的投入全部打水漂，而不辭退，萬一再過上一段時間還是不能用，損失更大。
所以，建立評估標準就非常關鍵，面試時更多的信息來自於對方的表述，未必準確，一定要通過日常觀察才能看得到，要觀察就需要有標準。
中小企業壓力非常大， 有一個非常重要的原因就是職業教育沒有有效的解決學生進入企業後的實際工作能力問題，成本被完全轉嫁到了企業身上。
更可怕的是，做了大量的培訓之後，員工還是離職，賠了夫人又折兵。
但是有一句話其實很有道理：
員工接受了培訓，走了，會給企業帶來損失，但是總是會有人留下來；
如果員工不接受培訓，沒有能力，不走，又能給企業帶來什麼效益？
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